Wenning-Morgenthaler, Die Einigungsstelle. Praktische Hinweise, Fallbeispiele, Musterdokumente, Luchterhand, 9. Aufl. 2023, geb., 672 S., ISBN 978-3-472-09756-3, € 89,00.
I. Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Diese besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt keine Einigung zu zustande, bestellt ihn das Arbeitsgericht (§ 76 Abs, 1, 2 BetrVG).
Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle.
Sie wird im Normalfall auf Antrag einer Seite – entweder auf Antrag des Betriebsrats oder des Arbeitgebers – tätig. Man unterscheidet zwischen dem „erzwingbaren“ Einigungsstellenverfahren, in welchem derjenige, der die Durchführung beantragt, dieses auch durchsetzen kann. Mit anderen Worten: Der andere Betriebspartner kann die Tätigkeit der Einigungsstelle nicht verhindern. In diesen Fällen ersetzt der Spruch der Einigungsstelle in der Regel die ohne Einigungsstellenverfahren nicht mögliche bzw. gescheiterte freiwillige Einigung der Betriebsparteien. Daneben gibt es auch das sog. freiwillige Einigungsstellenverfahren. Bei diesem wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesem Fall ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im Voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.
II. Mit seinem „Leitfaden für die Praxis“, der nunmehr bereits in der 9. Auflage erschienen ist, möchte WenningMorgenthaler, seines Zeichens Vorsitzender Richter am LAG Berlin-Brandenburg und Vorsitzender von über 400 Einigungsstellen, Betriebspraktikern der Arbeitgeber- wie der Arbeitnehmerseite, den am betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitsleben beteiligten Rechtsanwälten, den Vertretern von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie den Richtern eine Hilfestellung in der juristischen und praktischen Bewältigung von Einigungsstellen geben. Er hat das Werk klar strukturiert:
1. In einer Einleitung erklärt er den Sinn und Zweck eines Einigungsstellenverfahrens ebenso wie die rechtliche Funktion der Einigungsstelle
2. Der Allgemeine Teil unter Punkt A ist der Einigungsstelle und deren Verfahren im Einzelnen gewidmet.
• Wie wird eine Einigungsstelle gebildet?
• Wie funktioniert das Einsetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht?
• Wie setzt sich die Einigungsstelle zusammen?
• Wie gestaltet sich das eigentliche Verfahren vor der Einigungsstelle?
• Welches sind die allgemeinen Verfahrensgrundsätze (Grundsatz des rechtlichen Gehörs, Grundsatz der Mündlichkeit, Grundsatz der Unmittelbarkeit, Grundsatz der Öffentlichkeit, Abstimmungsverfahren)?
• Wie wird das Verfahren eingeleitet?
• Wie ist der eigentliche Verfahrensablauf?
• Der Abschluss des Einigungsstellenverfahrens (Endscheidungsphase – Vertagung, Einigung, Spruch, Beendigung durch Antragsrücknahme, Versäumnisverfahren)
• Gerichtliche Streitigkeiten um den Spruch der Einigungsstelle, Einzelheiten der gerichtlichen Überprüfung des Spruchs
• Sonderfälle (Einigungsstelle und Insolvenz, freiwilliges Einigungsstellenverfahren, Nachwirkung freiwilliger Regelungen, tarifliche Einigungsstelle)
• Die Kosten des Verfahrens vor der Einigungsstelle (Umfang der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers, Zahlungsverweigerung des Arbeitgebers)
3. Der Besondere Teil Punkt B ist den einzelnen Mitbestimmungssachverhalten gewidmet. Das Betriebsverfassungsgesetz beinhaltet einen umfangreichen Katalog erzwingbarer Mitbestimmungsrechte wie z.B.:
• Organisationsrechte des Betriebsrats
• Arbeitnehmerbeschwerden
• soziale Angelegenheiten
• Fragen der Arbeitsorganisation
• personelle Angelegenheiten
• wirtschaftliche Angelegenheiten
Oftmals regeln die Betriebsparteien die Meinungsverschiedenheiten in diesen Bereichen sehr verantwortungsvoll. Gelingt eine Einigung nicht, ist die Einigungsstelle die Institution, welche die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt.
Unter Punkt B VI.Nr. 14 (Rdnrn. 918 ff) erfolgt eine Kommentierung von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Diese Vorschrift wurde durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz zum 18. Juni 2021 neu in das Gesetz eingefügt. Da das mobile Arbeiten insbesondere durch die Corona-Pandemie stark an Bedeutung gewonnen hat, beschäftigt dieses Thema auch Einigungsstellen. Zu betonen ist, dass der Autor im Anhang C unter Ziff. 47 eine Muster-Betriebsvereinbarung über mobiles Arbeiten abgedruckt hat. Ebenfalls neu in das Gesetz eingefügt wurde die Vorschrift des § 96 Abs. 1a BetrVG, die ebenfalls einer angemessenen Kommentierung zugeführt wurde. Der Autor betont, dass der Einigungsstelle hier, soweit nicht ein Mitbestimmungsrecht nach anderen Vorschriften (insbesondere §§ 97 Abs. 2 und 98 BetrVG) besteht, nur eine „moderierende Funktion“ zukommt.
4. Im Teil C – als Anhang und vom Autor als „besonderes Highlight“ bezeichnet – finden sich Beispiele für die Praxis des Einigungsstellenverfahrens.
Beschrieben werden zahlreiche Einzelfälle, die zwar beispielhaft sind, aber einen hohen Informations- und Erfahrungswert haben. Die einzelnen Beispiele können auch durchaus Formulierungshilfen für die am Verfahren Beteiligten darstellen. Zudem finden sich in diesem Teil zahlreiche Muster für bestimmte Betriebsvereinbarungen z.B. zur Urlaubsplanung, zur flexiblen Arbeitszeit mit Ampelkonto, zur Arbeitszeit und Dienstplangestaltung, zur Rahmenbetriebsvereinbarung über IT-Systeme bzw. über Zeiterfassungssysteme, zur Bonuszahlung mit Zielvereinbarung, zum mobilen Arbeiten, zum Rahmen – Interessenausgleich etc.
III. Das Werk besticht durch absolute Praxisnähe. Es wurde von der Praxis für die Praxis geschrieben und gibt dem Nutzer wertvolle Informationen zum Gesamtablauf eines Einigungsstellenverfahrens, aber auch zu Detailfragen an die Hand. Als Beispiel mögen die Erörterungen der Möglichkeit eines Einigungsstellenverfahrens per Videokonferenz (Rdnr. 188 ff.) dienen, mit welchen der Verfasser moderne Wege aufzeigt.
Praxisgerecht ist auch die klare Gliederung des Werkes, welches sich zunächst mit dem Einigungsstellenverfahren als solchem und in Anschluss daran mit den einzelnen Möglichkeiten der Durchführung eines erzwingbaren Einigungsstellenverfahrens befasst.
Das Werk hat auf nahezu jede sich stellende Frage eine Antwort parat. Die gesuchte Literaturstelle lässt sich leicht anhand des Inhaltsverzeichnisses am Anfang und des Stichwortverzeichnisses am Schluss des Buches auffinden. Wer mit Fragen einer Einigungsstelle befasst ist – sei es als Arbeitgeber, Betriebsrat oder Beisitzer – ist mit diesem Werk gut beraten. Er kann es als Kompendium für seine Tätigkeit verwenden und wird nach der Lektüre der entsprechenden Literaturstelle einen Schritt weiterwissen. Für den genannten Personenkreis ist das Werk auf jeden Fall eine gute und hilfreiche Anschaffung bei der Tätigkeit im Rahmen der Einigungsstelle. (csh)
Thomas Lakies Jugendarbeitsschutzgesetz. Basiskommentar zum JArbSchG mit Einleitung und ergänzenden Vorschriften, Bund-Verlag, Frankfurt, 9. Aufl. 2022, kartoniert, 382 S., ISBN 978-3-7663.7192-8, € 39,90.
Das JArbSchG gilt u.a. für die Beschäftigung von Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind, in der Berufsausbildung, als Arbeitnehmer bzw. in einem der Berufsausbildung ähnlichen Ausbildungsverhältnis. Dies waren nach Lakies im Jahre 2021 rund eine Million junge Frauen und Männer.
Das Gesetz soll Kinder und Jugendliche im Arbeitsleben vor körperlicher und geistig-seelischer Überforderung schützen und ihre ordnungsgemäße Ausbildung sichern. Es beinhaltet zwingende Vorgaben für Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen, zur Sonntags- und Feiertagsruhe, für Beschäftigungsverbote, zum Vorrang der Berufsschule, für Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen, zu ärztlichen Untersuchungen sowie u.a. Sonderregelungen zur Urlaubsdauer. Es ist die zentrale Regelung für minderjährige Beschäftigte, deren Nichtbeachtung straf- und bußgeldbewehrt ist.
I. Der Besprechungskommentar stellt – so wörtlich Lakies – das JArbSchG „anschaulich, kompakt und abgestellt auf die Bedürfnisse der Praxis dar“. Dies geschieht im Rahmen der Kommentierung der einzelnen Vorschriften, abgedruckt auf den Seiten 133 bis 342, wobei Gesetzesänderungen und Rechtsprechung bis Juni 2022 berücksichtigt werden.
Zur schnellen Orientierung ist jeweils eine Inhaltsübersicht vorangestellt, so dass der Nutzer die gewünschte Zitatstelle problemlos auffinden kann. Diesem Zweck dienen auch ein ausführliches Inhaltsverzeichnis, welches sich vorne im Werk befindet, sowie das am Schluss des Kommentars abgedruckte Stichwortverzeichnis.
Die einzelnen Kommentierungen sind klar gegliedert, was der besseren Lesbarkeit dient. Eine Fülle von Zitaten ermöglicht ein vertieftes Befassen mit der jeweiligen Problematik. Zum besseren Verständnis finden sich im Kommentar zudem zahlreiche Beispiele.
Da das JArbSchG nicht alle Rechtsfragen, die Kinder und minderjährige Beschäftigte betreffen, regelt, hat Lakies eine ausführliche Einleitung – abgedruckt auf den Seiten 20 bis 132 – verfasst. In dieser wird die rechtliche Stellung geschäftsunfähiger sowie beschränkt geschäftsfähiger Minderjähriger dargestellt, die Rolle des gesetzlichen Vertreters Minderjähriger beleuchtet sowie die Stellung der Minderjährigen in der Ausbildung sowie im Arbeitsverhältnis untersucht. So findet sich in den Rdnrn. 297 bis 404 auch eine kompakte Darstellung des Berufsbildungsrecht basierend auf dem BBiG. Hierbei wurden die durch das Berufsbildungsmodernisierungsgesetz zum 1.1.2020 neu gefassten Rechtsvorschriften des BBiG angemessen berücksichtigt. Dies gilt insbesondere für die neu geregelten Freistellungspflichten sowie die Anrechnung der Berufsschulzeiten auf die berufliche Ausbildung nach § 15 BBiG (Rdnrn. 337 ff.) sowie die neue Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG (Rdnrn. 345 ff.).
Neu berücksichtigt wurden in der 9. Auflage die Neuerungen bei Sportveranstaltungen sowie die neueren Entwicklungen bei der Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen im Rahmen von Casting-Shows, Doku-Soaps bzw. als Volunteer bei Sportveranstaltungen.
In einem ausführlichen Anhang werden diverse Gesetze sowie Verordnungen abgedruckt. Zu nennen sind z.B. die Verordnung über den Kinderarbeitsschutz, die EU-Richtlinie 94/33/EG über den Jugendarbeitsschutz sowie die Verordnung über die ärztlichen Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz im Auszug. Damit ist der
Leser in der Lage, die einzelnen Gesetzesbestimmungen nachzulesen, ohne sich anderweitig um eine Zitatquelle bemühen zu müssen.
II. Der kompakt und praxisgerecht gestaltete Kommentar wendet sich insbesondere an die Personalverantwortlichen in den Betrieben, an die Ausbildungsberater der Kammern, an Betriebs- und Personalräte, an Jugend- und Auszubildendenvertretungen, an Rechtsanwälte, Rechtsberater in Verbänden, Gewerkschaften, Kammern und Richter. Er kann aber auch Ausbildern, Ausbildenden, betroffenen Jugendlichen sowie deren Eltern ein wertvoller Ratgeber sein, wenn es um die Rechtstellung Minderjähriger in Ausbildung und Berufgeht.
Wer einen ersten Einstieg in das Jugendarbeitsschutzrecht bzw. eine kompakte Übersicht über die jeweilige Problematik sucht, ist mit dem Kommentar von Lakies bestens beraten. (csh)
Becker / Gimpel / Gorsky / Gün / Holtz / Kröll / Lenz / Luik / Ratayzak / Ressel Praxis der JAV von A bis Z. Das Lexikon für die Arbeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Bund Verlag, Frankfurt, 12. Aufl. 2023, geb., 592 S., ISBN 978-3-7663-7189-8, € 59,00.
I. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) vertritt die Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer/innen, der Auszubildenden sowie der dual Studierenden gegenüber dem Betriebsrat bzw. gemeinsam mit dem Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber.
Ihre Rechtsgrundlage findet sie in den §§ 60 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), welches durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz zum 18. Juni 2021 zahlreiche Änderungen erfahren hat. So ist u.a. die Altersgrenze für Auszubildende in § 60 Abs. 1 BetrVG weggefallen.
Die regelmäßigen Wahlen der JAV finden nach § 64 Abs. 1 BetrVG alle zwei Jahre in der Zeit vom 1. Oktober bis 30. November statt, letztmalig im Jahr 2022. Somit besteht insbesondere bei den neu gewählten JAV-Mitgliedern ein immenses Informationsbedürfnis. Aber auch die „alten Hasen“ unter ihnen benötigen ein Nachschlagewerk, um anstehende Probleme auf einfache Art und Weise schnell und befriedigend lösen zu können.
Das Werk wendet sich explizit an Praktikerinnen und Praktiker in den Jugend- und Auszubildendenvertretungen, in den Betriebsratsgremien und in den Gewerkschaften sowie an alle Interessierten, die sich über die Arbeit der Jugendund Auszubildendenvertretung informieren möchten. Dieser Personenkreis benötigt ein Nachschlagewerk, um anstehende Probleme auf einfache Art und Weise schnell und befriedigend lösen zu können.
Dieses finden sie in dem hier zu besprechenden Werk. Es bietet in altbewährter Weise eine hilfreiche Unterstützung bei der täglichen Arbeit. Auf etwas mehr als 600 Seiten behandeln die Autoren lexikonartig aufgebaut in über 160 Stichwörtern Probleme rund um die Jugend- und Auszubildendenvertretung.
Alphabetisch geordnet werden von „Abmahnung“ bis „Zeugnis“ die für die Arbeit der „JAVMitglieder“ wesentlichen Fragestellungen erörtert. Ein Inhaltsverzeichnis am Anfang und ein ausführliches Stichwortverzeichnis am Ende des Buches helfen dem Leser, schnell und unproblematisch die gesuchten Begriffe zu finden.
Ergänzt werden die Ausführungen durch zahlreiche Anmerkungen, Beispiele sowie Mustertexte. Damit erhält der Nutzer vielzählige praktische Arbeitshilfen. Zusätzlich sind Formulare, Musterschreiben und Rechtstexte online verfügbar. Diese wurden gesondert gekennzeichnet und können heruntergeladen und individuell bearbeitet werden. Damit wird wertvolle Arbeitszeit gespart. Vorne im Werk ist auf der ersten Seite ein Code abgedruckt, mit welchem sich der Nutzer des Werkes problemlos einloggen kann. Die Lizenz für die Online-Nutzung gilt bis zum Erscheinen der 13. Auflage, mindestens jedoch bis zum 31.12.2024. Anlass für die Neuauflage waren nicht nur die Regelmäßigkeit des Erscheinens dieses Werkes sowie die aktuelle JAV-Wahl im Jahr 2022, sondern auch die Reform des BBiG zum 1. Januar 2020 sowie das zum 18. Juni 2021 in Kraft getretene Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Der Rechtsstand des Lexikons ist September 2022. Bedingt durch die aktuelle Rechtsentwicklung wurden neue Stichwörter aufgenommen. Zu nennen sind „Mobile Arbeit“, „Mobile Ausbildung“, „Teilzeitausbildung“, „Virtuelle Sitzungen“ sowie „Doppelmitgliedschaft in JAVund BR-Gremien“.
Damit erhalten Betroffene mit dem aktualisierten Werk umfassende Informationen, wie sie sich auf die aktuelle Situation einstellen müssen und auf diese Weise die Ausbildung intensivieren und verbessern können. Die aktualisierte 12. Auflage der „Praxis JAV“ berücksichtigt damit die aktuellen Entwicklungen im Berufsbildungs- und Arbeitsrecht, soweit letztere für Berufsausbildungsverhältnisse relevant sind. Dies gilt z.B. für die neu geregelte Teilzeitausbildung.
Insbesondere auch die durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz erfolgten Neuerungen wirken sich auf die Arbeit der JAV aus. So kann diese nunmehr über die Verweisung in § 65 Abs. 1 BetrVG von der in § 30 Abs. 2 BetrVG geregelten Möglichkeit virtueller Sitzungen Gebrauch machen, was in Einzelfall eine deutliche Zeiteinsparung bedeuten kann.
II. Positiv zu unterstreichen ist, dass die Autoren jedes Stichwort – soweit möglich – nach einem einheitlichen Schema aufbauen: – Grundlagen – Bedeutung für den Betriebsrat/die JAV – Bedeutung für die Beschäftigten bzw. für Auszubildende.
Auf diese Weise findet sich der Leser bei der Lektüre der einzelnen Begriffe schnell zurecht und ist in der Lage, die gesuchte Lösung seines Problems rasch aufzufinden. Da die Berufsausbildung ein wichtiges Handlungsfeld der JAV ist, werden zudem Aspekte des Ausbildungswesens grundlegend berücksichtigt. Als Beispiel möge das Stichwort „Anrechnung von Berufsschulzeiten auf die Arbeitszeit“ dienen, welches die in diesem Zusammenhang bestehenden durchaus praktischen Fragen grundlegend erläutert. Auch erörtern die Autoren in den einzelnen Stichworten – soweit von Relevanz – jeweils die Bedeutung des behandelten Problems für Auszubildende und geben wichtige Empfehlungen für diese von der JAV betreuten Beschäftigten ab.
Erwähnenswert ist zudem, dass das Besprechungswerk zahlreiche Muster und Erläuterungsbeispiele enthält wie z.B. das Muster für einen Ausbildungsnachweis (Stichwort „Berichtshefte“ auf S. 202 f.) oder aber diverse Musterschreiben für die Einladung zur Jugend- und Auszubildendenversammlung (Stichwort „Jugend- und Auszubildendenversammlung“ auf S. 370 f.).
III. Das Werk ist für den Praktiker geschrieben. Der regelmäßig nicht juristisch vorgebildete Nutzer erhält in den einzelnen Stichworten eine leicht verständliche Erläuterung der jeweiligen Problematik. Die „Praxis der JAV“ besticht durch Benutzerfreundlichkeit und leichte Handhabung. Dem Anspruch auf Praxisnähe wird die Tatsache gerecht, dass zahlreiche Muster und Rechtstexte online gestellt worden sind. Ein Registrierungscode für die Online-Version befindet sich vorne im Besprechungswerk. Damit ist der Praktiker in der Lage, die Inhalte der einzelnen Arbeitshilfen auf seinen PC zu spielen und zu bearbeiten. Dies erleichtert die tägliche Arbeit der JAV-Mitglieder erheblich. Ihnen kann der Erwerb dieses Handbuch nachdrücklich empfohlen werden, zumal der Preis von 59,00 EUR im Hinblick auf die Fülle der Informationen als moderat angesehen werden kann. (csh)
Dr. Carmen Silvia Hergenröder (csh) ist als selbständige Rechtsanwältin tätig. Sie wirkte als Dozentin an der Fachhochschule des Bundes der BfA in Berlin im Bereich des Bürgerlichen Rechts und an der Handwerkskammer für Unterfranken im Bereich des Bürgerlichen Rechts und des Arbeitsrechts. In ihrer langjährigen Praxis als Referentin widmet sie sich insbesondere Seminaren zum Arbeits- und Berufsbildungsrecht sowie zum Betriebsverfassungsrecht. Zusätzlich arbeitet sie als Herausgeberin und Autorin juristischer Literatur.
CASIHE@t-online.de
Prof. Dr. Curt Wolfgang Hergenröder
Lelley, Jan Tibor, Compliance im Arbeitsrecht, Wolters Kluwer, 2. Aufl., Hürth 2023, ISBN 978-3-472-09677-1, 384 S., € 89,00.
In den Augen mancher Betrachter stellt „Compliance“ kein echtes Problem dar, es handele sich um ein „Modethema“ (vgl. auch das Vorwort S. VII). Besieht man sich diesen Begriff nämlich bei Lichte, so sagt er eigentlich nur Selbstverständliches und schon gar nichts Neues aus. Letztendlich geht es nämlich darum, dass sich Unternehmen und Unternehmer an das geltende Recht zu halten haben. Ungeachtet dieser Tatsache hat sich Compliance in den vergangenen Jahren als eigenständiges Rechtsinstitut im Arbeitsrecht etabliert, was zahlreiche Publikationen verdeutlichen. Nicht zuletzt haben auch einige spektakuläre Gerichtsentscheidungen („Flirtverbot am Arbeitsplatz“) den Begriff ins breite arbeitsrechtliche Bewusstsein gerückt. Im Übrigen hat sich Compliance auch in anderen Rechtsgebieten durchgesetzt, so im Gesellschaftsrecht und im Strafrecht. Denn wenn Compliance bestimmte Verhaltensregeln vorgibt, so stellt sich naturgemäß die Frage, welche Konsequenzen Verstöße gegen dieselben nach sich ziehen. Unternehmen werden deshalb bemüht sein, zum einen ein entsprechendes Verhalten von vorneherein zu unterbinden, zum anderen aber einmal aufgetretene Zuwiderhandlungen gegen staatliche Normen oder privatrechtliche Gebote so zu bereinigen, dass der damit verbundene materielle und immaterielle Schaden sich möglichst in Grenzen hält. Es ist absolut üblich geworden, dass Unternehmen deshalb ihrerseits Ermittlungen durchführen oder externe Anwaltskanzleien damit beauftragen, den jeweiligen „Skandal“ aufzuarbeiten. Beste Auskunftsquelle sind die beteiligten Arbeitnehmer, denen mit Zuckerbrot (Whistleblowing-Prämien) und bzw. oder Peitsche (Kündigung, Schadenersatzforderung) eine Aussage schmackhaft gemacht wird. Und man braucht sich nur die aktuelle Diskussion um equal pay zu vergegenwärtigen, um die Notwendigkeit von Werken wie demjenigen von Lelley anzuerkennen.
Lelley druckt vor dem eigentlichen Text zunächst einige Normen ab, welche eine wichtige Rolle spielen. Dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) darunter zu finden sind, verwundert nicht. Die Darstellung als solche gliedert sich in vier Teile: Zunächst geht es um die Grundlagen (A.), danach die zweckentsprechende Organisation (B.) und schließlich um die Umsetzung von Compliance (C.). Ein Anhang mit Checklisten und Formulierungsvorschlägen bildet den Abschluss des Buches.
In den Grundlagen (S. 13 – 40) findet sich zunächst der schon eingangs genannte Hinweis auf die „Rechtsnatur“ von Compliance als Regel- und Rechtskonformität. Mit dem Terminus „Risikomanagement“ wird trefflich umschrieben, worum es den Unternehmen gehen muss. Wenn man sich die Risiken vor Augen hält (S. 19 ff.), ist die Schaffung einer Compliance-Organisation zumindest wünschenswert (S. 23 ff.). Straf- und zivilrechtliche Aufsichtspflichten werden anschließend angesprochen, bevor ein Blick auf den deutschen Corporate Governance-Kodex sowie internationale Vorgaben geworfen wird. Wie Unternehmen sich organisieren sollten, um nicht in die „Compliance-Falle“ zu laufen, ist Gegenstand des zweiten Teils (S. 41 – 70). „Risikomanagement“ lautet die Überschrift des ersten Abschnitts, eine Aussage, die für sich spricht. Dazu gehört auch die Risikofrüherkennung, ein Compliance-Officer (S. 45 ff.) ist zwischenzeitlich in vielen Unternehmen bestellt worden. Natürlich kann man sich fragen, wieso es dann trotzdem in Unternehmen, in welchen entsprechende Personen tätig sind, zu Rechts- und Regelverstößen kommen kann, welche die Aufmerksamkeit der Medien erregen. Lelley geht deshalb auch auf die Krisenkommunikation ein, insbesondere den dann zweckmäßigen Umgang mit den Medien (S. 53 ff.). Dass auch juristische Gegenwehr geboten sein kann (S. 65 ff.), liegt auf der Hand. Der Schwerpunkt des Werkes liegt auf der Umsetzung von Compliance im Unternehmen, welche im dritten Teil angesprochen wird (S. 71 – 356). Detailliert werden die relevanten Aspekte angesprochen. Begonnen wird mit den Compliance-Richtlinien, Schulungsfragen und Personalorganisation schließen sich an. Dass unter dem Stichwort „Betriebsverfassung“ die Vergütung von Betriebsräten an erster Stelle steht (S. 86 ff.), belegt die Aktualität der Ausführungen. Betrachtet man sich die Fantasiebezüge der Betriebsratsmitglieder in einem gerade laufenden Strafverfahren gegen Angehörige eines großen deutschen Unternehmens, bekommt die Notwendigkeit von Compliance einen ganz anderen Stellenwert. Ergänzend sei hinzugefügt, dass nach dem Erscheinen des Buches der Bundesgerichtshof (Urteil vom 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22) die Freisprüche des Landgerichts Braunschweig aufgehoben hat (zu S. 88, Rn. 222). Breiten Raum nimmt dann der Abschnitt „Compliance und Arbeitsvertrag“ ein. Dass insoweit Diskriminierungsfragen (S. 120 ff.) und Datenschutz (S. 151 ff.) eine herausragende Rolle spielen, liegt auf der Hand. Der „Arbeitswelt 4.0“ widmet Lelley besondere Aufmerksamkeit. Die sich demzufolge immer mehr ausdifferenzierende Wirklichkeit des Arbeitslebens führt dazu, dass es die in ihren konkreten Zügen für die Mehrheit der Arbeitsverhältnisse typische Arbeitsbeziehung nicht mehr gibt. Damit verbunden geht – weitaus gravierender – die Flucht aus dem Arbeitsverhältnis als solchem einher. Fremdpersonaleinsatz im Wege „freier Mitarbeit“, über (Schein-)Werkverträge oder durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern wirft neue Probleme auf; von Maschinen als Weisungsberechtigten einmal ganz abgesehen. Aktuelle Erscheinungsformen wie das sog. „crowdworking“ bedürfen juristischer Bewältigung. Überlegungen zur rechtlichen Gestaltung der Lage des Arbeitnehmers müssen sich der Differenziertheit dieser rechtstatsächlichen Situation bewusst sein. Die überall in rasantem Vordringen begriffene Digitalisierung zwingt in vielfacher Hinsicht zu einem Umdenken und zu einer Abkehr von traditionellen Strukturen. Für Compliance ergeben sich daraus neue Herausforderungen. Behandelt werden zunächst die Rolle sozialer Medien (S. 204 ff.) sowie neue Arbeitsmodelle (S. 218 ff.). Im Betriebsverfassungsrecht werfen Matrixorganisationen Fragen auf (S. 237 ff.). Arbeitgeber kontrollieren gerne ihre Mitarbeiterschaft. Je nach Branche sind die Methoden unterschiedlich, so verhilft GPS-Tracking bei Kraftfahrern dazu, Privatfahrten zu entdecken. Inwieweit das alles zulässig ist, wird näher ausgeführt (S. 257 ff.). Whistleblowing darf in der Folge natürlich auch nicht fehlen (S. 285 ff.). Schließlich finden sich noch spezielle Themen in dem Buch, so was bei Internal Investigation zu beachten ist (S. 303 ff.). Scheinselbständigkeit, Arbeitnehmerüberlassung, Ausländerbeschäftigung und andere „Reizthemen“ finden sich abschließend zum dritten Teil. Im Anhang seien stellvertretend die Checkliste „Abwehr von Diskriminierungsklagen nach AGG und SGB IX“ (S. 357 f.) sowie der Formulierungsvorschlag „Compliance Richtlinie als Betriebsvereinbarung Ethik & Integrität“ (S. 363 ff.) genannt. Dass auch ein instruktives Stichwortverzeichnis vorhanden ist, versteht sich von selbst. Wer sich Kenntnis über die mit Compliance einhergehenden arbeitsrechtlichen Fragen verschaffen möchte, ist mit dem Buch von Lelley sehr gut beraten. Vieles mag angesichts der rasanten technischen Entwicklung nur eine Momentaufnahme sein, aber Fälle sind nun einmal dann zu lösen, wenn sie auftreten und nicht erst zu dem Zeitpunkt, zu dem man auf gesicherte Erkenntnisse zurückgreifen kann. Jedenfalls bietet das Werk tragfähige Lösungsansätze für die Probleme. Hervorzuheben ist nicht zuletzt auch die Bandbreite der angesprochenen Themenkomplexe. Für viele Leser dürfte manches in dem Werk absolutes Neuland sein, umso mehr ist es zu empfehlen. (cwh)
Däubler, Wolfgang, Digitalisierung und Arbeitsrecht. Künstliche Intelligenz – Homeoffice – Arbeit 4.0, Bund-Verlag, 8. Aufl., Frankfurt 2022, ISBN 978-3-7663-7272-7, 700 S., € 46,00.
Arbeitsrecht soll die Wirklichkeit des Arbeitslebens ordnen. Wie diese Wirklichkeit beschaffen ist, lässt sich für den einzelnen heute kaum noch adäquat erfassen. Der persönliche Erfahrungsbereich des Juristen konnte bis zur Mitte des 19. Jahrhunderts ausreichen, das vorwiegend landwirtschaftlich und handwerklich strukturierte Produktions- und Dienstleistungswesen zu überschauen. Der wirtschaftlichen Vielfalt und den komplizierten Zusammenhängen eines hoch industrialisierten Zeitalters wird man damit nicht mehr gerecht. Die technische und wirtschaftliche Entwicklung schreitet weiter rasch voran. Neue Informationstechnologien verändern nicht nur die Arbeitsmethoden grundlegend, sondern erlauben in vielen Bereichen die Ersetzung des Menschen durch selbststeuernde Maschinen. Die sich demzufolge immer mehr ausdifferenzierende Wirklichkeit des Arbeitslebens führt dazu, dass es die in ihren konkreten Zügen für die Mehrheit der Arbeitsverhältnisse typische Arbeitsbeziehung nicht mehr gibt. Überlegungen zur rechtlichen Gestaltung der Lage des Arbeitnehmers müssen sich der Differenziertheit dieser rechtstatsächlichen Situation bewusst sein. Die überall in rasantem Vordringen begriffene Digitalisierung zwingt in vielfacher Hinsicht zu einem Umdenken und zu einer Abkehr von traditionellen Strukturen. Einer der ersten, welche diese Entwicklung erkannt und wissenschaftlich begleitet haben, war Wolfgang Däubler. Dass sein Werk zur Digitalisierung im Arbeitsrecht nun schon in achter Auflage erscheint, beweist zum einen die Aktualität des Themas, zum anderen die Qualität der Publikation. Am Anfang steht ein Überblick über die Veränderungen durch Digitalisierung (§ 1, S. 33 – 69). Manch Leser wird vielleicht mit Wearables als Arbeitsmittel (S. 45) nichts anfangen können, schon deshalb lohnt sich der Überblick über die neue Arbeitswelt. Viele sehen nur die Chancen, Däubler zeigt aber sehr schön auch die Risiken der Digitalisierung auf (S. 53 ff.). Die Totalüberwachung (S. 58 ff.) ist nur ein Gesichtspunkt. Unter der Überschrift „Internet und heutige digitale Geräte als Arbeitsmittel der Beschäftigten“ werden in § 2 (S. 70 – 104) zunächst die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien erläutert, hervorgehoben wird ein Aspekt, der vielen auch nicht auf den ersten Blick bewußt sein wird: die Notwendigkeit der Weiterqualifizierung (S. 79 ff.). Ausführlich dargestellt werden anschließend die Beteiligungsrechte von Betriebsrat und Personalrat. Homeoffice klingt auf den ersten Blick verlockend, freilich hat sich schnell das Problem herauskristallisiert, wer die Arbeitsmittel zu stellen hat und wie die Kosten- und Risikoverteilung beschaffen sein muss. „Bring your own device (BYOD)“ lautet das Stichwort (§ 3, S. 105 – 118), unter welchem insbesondere auch Datenschutzfragen behandelt werden (S. 111 ff.). Soziale Netzwerke bringen für Unternehmen und Arbeitnehmerschaft Vorteile, sie bergen aber auch erhebliche Nachteile in sich (§ 4 , S. 119 – 158). Die Fragen fangen damit an, ob Bewerber gegoogelt werden dürfen (S. 127 f.), im laufenden Arbeitsverhältnis mag mancher Arbeitgeber ein entsprechendes Engagement der Belegschaft fordern (S. 128 ff.). Und wer auf facebook & Co. zu sehr „die Klappe aufreißt“ und Arbeitgeber und Kunden beleidigt, risikiert arbeitsrechtliche Sanktionen (S. 138 ff.). Vor- und Nachteile liegen manchmal eng beieinander, dies gilt etwa für die „Entgrenzung der Arbeit“ (§ 5, S. 159 – 189), also das Verschwimmen von Beruf und Freizeit. Dass hier arbeitsrechtlich in vielerlei Hinsicht Sorge getragen werden muss, betont Däubler ausdrücklich. Von großer Wichtigkeit ist auch der Arbeitsschutz. Däubler hinterfragt deshalb im nächsten Abschnitt (§ 6, S. 190 – 206) den Arbeitsund Gesundheitsschutz. Dass neue Beschäftigungsformen und neue Arbeitsplatzgestaltungen hier Probleme aufwerfen, liegt auf der Hand. Spätestens seit Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung ist der Datenschutz in aller Munde. Zunächst geht es um Arbeitnehmerdaten im Internet (§ 7, S. 207 – 233). Wiederum sind die Problemstellungen vielfältig: Man denke etwa an Bewertungsprotale (S. 215 ff.) bzw. Kritik von Kunden auf der facebook-Seite des Arbeitgebers (S. 233). Ausführlich geht Däubler dann auf Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers und seine datenschutzrechtlichen Grenzen ein (§ 8, S. 234 – 293). Man denke nur an die Kontrolle der Fahrstrecken von LKW-Truckern durch GPS-Überwachung. Sinnvollerweise wird zunächst die Anwendung des Telekommunikationsrechts im Arbeitsverhältnis problematisiert (S. 239 ff.), bevor dann die Kontrolle der dienstlichen Nutzung von Einrichtungen der Telekommunikation besprochen wird (S. 251 ff.). Schon mancher hat eine Kündigung erhalten, weil er sich während der Arbeitszeit anrüchige Webseiten zu Gemüte geführt hat. Mitbestimmungs- und Verwertungsfragen vor Gericht schließen diesen Komplex ab. Inwieweit Algorithmen und Künstliche Intelligenz Grundlage für Personalentscheidungen sein können (§ 9, S. 294 – 325), erfährt der Leser danach. Die Haftung beim Robotereinsatz wird noch näher zu klären sein, immerhin dürfte feststehen, dass dem Roboter die Eigenschaft als Rechtssubjekt fehlt und er deshalb jedenfalls nach geltendem Recht nicht haftet (S. 323). Ob Arbeitnehmer in Bitcoins entlohnt werden dürfen, beantwortet Däubler anschließend (§ 10, S. 326 – 340). Die Antwort lautet für den Regelfall: nein (S. 336 f.). Die unerlaubte Privatnutzung dienstlicher Geräte (§ 11, S. 341 – 360) ist demgegenüber eine altbekannte Erscheinung. Man denke nur an den Dienstwagen, der unerlaubt für eine Urlaubsfahrt genutzt wird. Sonstige Pflichtverletzungen der Arbeitnehmer behandelt Däubler anschließend (§ 12, S. 361 – 375). Hier kommen viele Tatbestände in Betracht, genannt seien nur die Computersabotage (S. 365) sowie Telefonsex auf Kosten des Arbeitgebers (S. 371 f.). Dass die Gewerkschaften digitale Möglichkeiten nutzen möchten, um sich bei Arbeitnehmern Gehör zu verschaffen, liegt auf der Hand (§ 13, S. 376 – 400). Werbung per e-mail ist sicherlich der bekannteste Fall (S. 378 ff.). Vergleichbare Fragen stellen sich bei den Partizipationsorganen der Beschäftigten (§ 14, S. 401 – 445), geradezu antiquiert ist die Frage, ob der Betriebsrat Anspruch auf einen PC und Zugang zum Internet hat. Viele Probleme wirft die Arbeit im Homeoffice auf, für mobile Arbeit gilt dasselbe (§ 15, S. 446 – 468). Im Vordergrund der Darstellung stehen arbeitsvertragliche und betriebsverfassungsrechtliche Rahmenbedingungen. Unter der Überschrift „Internet-Arbeitsverhältnis“ (§ 17, S. 490 – 520) werden verschiedene Fallgestaltungen erörtert. Hervorgehoben sei das Arbeitsrecht in virtuellen Unternehmen (S. 486 ff.). Die Plattformökonomie darf natürlich in dem Kompendium von Däubler nicht fehlen. Differenziert wird zwischen Auftragsvermittlung im Netz (§ 17, S. 490 – 520) und Arbeiten im Netz (§ 18, S. 521 – 571). Bei ersterem steht naturgemäß der Arbeitnehmerbegriff im Fokus der Betrachtung, Crowdworking ist insoweit in aller Munde (S. 493 ff.). Dass Plattformbeschäftigte Schutz genießen müssen, liegt auf der Hand und wird anschließend behandelt. Abgeschlossen wird das Buch mit der IT-Sicherheit, (§ 19, S. 572 – 586). Ein detailliertes Stichwortverzeichnis fehlt natürlich auch nicht. Wer sich einen Überblick über die mit der Digitalisierung einhergehenden arbeitsrechtlichen Fragen verschaffen möchte, ist mit dem Buch von Däubler bestens beraten. Vieles ist angesichts der rasanten technischen Entwicklung nur eine Momentaufnahme, aber Fälle sind nun einmal dann zu lösen, wenn sie auftreten und nicht erst zu dem Zeitpunkt, zu dem man auf gesicherte Erkenntnisse zurückgreifen kann. Jedenfalls bietet das Werk tragfähige Lösungsansätze für die Probleme. Hervorzuheben ist nicht zuletzt auch die Bandbreite der angesprochenen Beschäftigungsformen. Für viele Leser dürfte manches in dem Werk absolutes Neuland sein, umso mehr ist es zu empfehlen. Der günstige Preis tut dazu ein Übriges. (cwh)
Besgen, Nicolai (Hrsg.), Rechtshandbuch Leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände. Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Steuerrecht, C. H. BECK, 2., neubearbeitete Auflage, München 2023, ISBN 978-3-406-78641-9, XXXIX und 683 S., € 119,00.
Im Arbeitsrecht stehen gemeinhin diejenigen Personen im Zentrum der Betrachtung, welche weisungsgebunden abhängige Arbeit verrichten. Den Personen, von denen eben jene Weisungen erteilt werden, wird weit weniger Aufmerksamkeit geschenkt. Dies erklärt sich daraus, dass ihnen weniger Schutzbedürftigkeit zugebilligt wird. Freilich werden Anordnungen im Hinblick auf die Erbringung der Arbeitsleistung nicht nur vom Arbeitgeber selbst bzw. dessen Organen, sondern auch von anderen Arbeitnehmern ausgesprochen; regelmäßig von leitenden Angestellten. Da trifft es sich gut, dass Besgen nunmehr schon in zweiter Auflage sein umfangreiches Kompendium zu leitenden Angestellten, Geschäftsführern und Vorständen herausgegeben hat. Über 650 Seiten reiner Text machen deutlich, dass es hier viel zu sagen gibt. Vierzehn Autoren ausnahmslos aus der Anwaltschaft unterstützen ihn in dem Bestreben, hier das Wesentliche darzustellen. Das Werk gliedert sich in acht Teile, wobei jeweils neben dem Arbeitsrecht auch das Gesellschafts- und das Steuerrecht zu Wort kommen. In Teil 1 (S. 1 – 39) erhält die Leserschaft eine Einführung, in welcher der Begriff der „Führungskraft“ eine nähere Definition erfährt. Die Autoren fassen darunter die Geschäftsführer, Vorstände sowie die leitenden Angestellten nebst der diesen Personen gruppen zugrundeliegenden rechtlichen Grundlagen. Teil 2 (S. 41 – 108) ist dann Begründung und Inhalt des Anstellungsverhältnisses gewidmet. Im Rahmen der Anbahnung des Anstellungsverhältnisses finden sich auch Ausführungen zur Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf Organmitglieder. Gemeinhin tauchen in der Fach- und Tagespresse ja nur Fallgestaltungen auf, welche Arbeitnehmer betreffen. Im Rahmen der Darlegungen zum Vertragsschluss wird naturgemäß auch auf die organschaftliche Bestellung von Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern eingegangen (S. 67 ff.), ausführlich werden dann deren gesetzliche Organpflichten erläutert (S. 80 ff.). Teil 3 (S. 109 – 320) bildet schon vom Umfang her den Schwerpunkt des Buches. Es geht um den Inhalt des Arbeitsvertrages, darüber hinaus werden typische Vertragsklauseln erörtert. An erster Stelle stehen Vergütungsfragen, über die Angemessenheit im Einzelfall dürften die Meinungen regelmäßig auseinandergehen. Ob statistisch gesehen die Qualifikation der Bewerberschaft im Regelfall mit der Höhe der Entlohnung korreliert (S. 126), mag man füglich bezweifeln. Näher eingegangen wird auf Dienstwagenregelungen (S. 154 ff.), umso knapper fallen die Hinweise zur Arbeitszeit aus, da die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes für sie „kaum praktische Relevanz“ besitzen (S. 170). Nach einem Überblick über das Direktionsrecht sowie die Altersversorgung nehmen die Wettbewerbsverbote breiten Raum ein (S. 235 ff.). Auf Verschwiegenheitspflichten, die Haftung sowie D&O-Versicherungen wird anschließend eingegangen. Im Rahmen der Beendigung der Tätigkeit geht es in erster Linie um die Kündigungsmöglichkeiten (S. 274 ff.), näher eingegangen wird aber insbesondere auch auf Rückzahlungsvereinbarungen für Fort- und Weiterbildungskosten. Den Abschluss bildet ein Überblick über sonstige Vertragsklauseln wie etwa Abfindungsklauseln (S. 301) und Freizeitverhaltensklauseln. Bei den Letzteren hält sich der Gestaltungsspielraum freilich in engen Grenzen (S. 311 f.). Die Beendigung des Anstellungsverhältnisses als solche wird ausführlich in Teil 4 behandelt (S. 321 – 441). Besprochen werden die ordentliche, die außerordentliche sowie die Änderungskündigung, wobei bei leitenden Angestellten natürlich das Kündigungsschutzgesetz Beachtung verlangt (S. 347 ff.) Das dürfte nicht jedem so eingängig sein. Aufhebungsverträge und Befristungen sind danach Gegenstand der Erörterungen, wichtig sind die typischen Gegenstände von Beendigungsvereinbarungen (S. 414 ff.). „Die Führungskraft in der Krise des Unternehmens lautet die Überschrift von Teil 5 (S. 443 – 501). Zu Beginn dominieren Haftungsgründe: so etwa wegen Insolvenzverschleppung (S. 452 ff.) und wegen Zahlungen nach Insolvenzreife (S. 454 ff.). Bei der Stellung der Führungskraft in der Insolvenz interessiert natürlich das Verhältnis zum (vorläufigen) Insolvenzverwalter (S. 470 ff.). Näher eingegangen wird auch auf Betriebsübergänge und Unternehmensumwandlungen (S. 485 ff.). Rund 60 Seiten nehmen die Ausführungen zu Compliance und Datenschutz ein (Teil 6, S. 503 – 557). In den Augen mancher Betrachter stellt „Compliance“ kein echtes Problem dar, es handele sich um ein „Modethema“. Besieht man sich diesen Begriff nämlich bei Lichte, so sagt er eigentlich nur Selbstverständliches und schon gar nichts Neues aus. Letztendlich geht es nämlich darum, dass sich Unternehmen und Unternehmer an das geltende Recht zu halten haben. Ungeachtet dieser Tatsache hat sich Compliance in den vergangenen Jahren als eigenständiges Rechtsinstitut im Arbeitsrecht etabliert, legislative Entwicklungen wie das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz können eine Compliance-Organisation bedingen (S. 510 ff.). Dass der Datenschutz (S. 517 ff.) zwischenzeitlich eine herausragende Rolle spielt, liegt ebenso auf der Hand. Spezifische Haftungsfragen bei Führungskräften werden in Teil 7 (S. 559 – 657) aufgegriffen, das Verfahrensrecht schließt das Buch ab (S. 659 – 665). Genannt seien hier die Ausführungen zu Vergütungsklagen im Urkundenprozess (S. 663 ff.).
Die Aufzählung der einzelnen Themenschwerpunkte macht deutlich, wie umfangreich und detailliert das Handbuch geraten ist. Da die einzelnen Fragestellungen immer in sich geschlossene Abhandlungen darstellen, braucht man bei entsprechendem spezifischem Interesse auch nicht wild zu blättern, sondern findet schnell, was man braucht. Das detaillierte Inhaltsverzeichnis sowie das gründliche Sachregister tun ein Übriges. Wer sich mit Fragen der rechtlichen Behandlung von leitenden Angestellten, Geschäftsführern und Vorständen zu befassen hat, ist mit dem Handbuch von Besgen daher sehr gut beraten. (cwh)
Klösel, Daniel / Klötzer-Assion, Antje / Mahnhold, Thilo (Hrsg.), Contractor Compliance. Haftungsprävention und Fallmanagement beim Einsatz von Fremdpersonal, C. F. Müller, 2. Aufl., Heidelberg 2023, ISBN: 978-3-811-45956-4, 461 und XXXIV S., € 74,00.
Vor kurzem fand sich in der Fachpresse ein Bericht, wonach Inhaber einer Anwaltskanzlei zu einer Haftstrafe verurteilt worden waren, weil sie bei ihnen tätige Angehörige der Rechtsanwaltschaft als Selbständige behandelt hatten, obschon die Voraussetzungen eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 7 SGB IV gegeben waren. Da in den entsprechenden Fällen Sozialversicherungsbeträge von den als Arbeitgeber zu qualifizierenden „Auftraggebern“ nicht abgeführt werden, droht die Strafbarkeit nach § 266 a StGB. Immerhin fünf Jahre Freiheitsstrafe sind denkbar, in besonders schweren Fällen bis zu zehn Jahren. Weitere Straftatbestände wie etwa eine Lohnsteuerhinterziehung nach § 370 AO sind in Betracht zu ziehen. Damit ist es freilich nicht getan, so übersteigen die zu leistenden Nachzahlungen an die Sozialversicherungsträger bei weitem den Betrag, welcher an sich abzuführen gewesen wären. Unternehmen und Angehörige der freien Berufe müssen deshalb bemüht sein, zum einen ein entsprechendes Verhalten von vorneherein zu vermeiden, zum anderen aber einmal aufgetretene Zuwiderhandlungen gegen staatliche Normen so zu bereinigen, dass der damit verbundene materielle und immaterielle Schaden sich möglichst in Grenzen hält. Hier setzt das von Klösel, Klötzer-Assion und Mahnhold herausgegebene Buch an: Wer Fremdpersonal beschäftigt, soll wissen, unter welchen Voraussetzungen er in die Arbeitgeberstellung einrückt und welche Pflichten ihm dann auferlegt werden.
Der erste Part des in acht Teile gegliederten Buches dient dem Problemaufriss (S. 3 – 21). Zunächst wird erläutert, warum Fremdpersonaleinsatz überhaupt als ComplianceThema zu gelten hat. Das eingangs geschilderte Beispiel belegt dies schon zur Genüge, um so interessanter sind die Herausforderungen, denen man sich insoweit stellen muss. Zum einen gibt es eine Vielzahl von Beschäftigungsformen, genannt sei nur das Crowd- bzw. Clickworking, welches die Digitalisierung des Arbeitslebens mit sich gebracht hat. Zum anderen ist die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und Selbstständigen in Grenzfällen fließend, zur Recht werden die Abgrenzungskriterien als „weich“ bezeichnet (S. 14). Tangiert sind mehrere Rechtsgebiete, Arbeits- und Sozialrecht seien stellvertretend genannt. Um unliebsame (kostspielige!) Überraschungen zu vermeiden, sind eine Vielzahl von Maßnahmen erforderlich (S. 17 ff.). Abschließend werden Risikoanalyse, Vertragsmanagement, Fallmanagement und Rechtsmanagement (S. 20 f.) als Eckpfeiler einer Contractor Compliance genannt.
Der zweite Teil des Werks ist dem Arbeitgeberbegriff gewidmet (S. 25 – 124). Die erste Frage muss naturgemäß lauten, wer arbeitsrechtlich als Arbeitgeber zu gelten hat. Der Gesetzgeber hat mit § 611 a Abs. 1 BGB im Wesentlichen nur die Rechtsprechung kodifiziert, Zweifelsfragen wurden dadurch nicht gelöst. Demgemäß kommt es auf die Abgrenzungskriterien an, letztlich bleibt nur eine wertende Gesamtbetrachtung (S. 51 f.). Aber auch der sozialversicherungsrechtliche, der steuerrechtliche und der strafrechtliche Arbeitgeberbegriff sind von Bedeutung. Es spricht für das Buch, dass auch grenzüberschreitende Sachverhalte erläutert werden (S. 105 – 124). Man denke nur an Solo-Selbständige, welche aus dem Ausland im Inland Auftragsarbeiten durchführen, also „Inbound“-Fälle.
Im dritten Teil (S. 127 – 170) geht es um die eminent wichtige Frage der Feststellung der Arbeitgebereigenschaft. Natürlich steht die Statusfeststellung im Vordergrund, die auch betriebsverfassungsrechtliche Gründe haben kann (S. 136 ff.). Insoweit muss letztlich so oder so der Klageweg zum Arbeitsgericht beschritten werden. Zwar mag man insoweit im Hinblick auf das SGB IV letztlich auch die Sozialgerichte bemühen, im Vordergrund steht aber die sozialversicherungsrechtliche Statusfeststellung. Die verschiedenen Anlässe werden anschaulich dargestellt (S. 142 ff.). Dies gilt auch für die steuerrechtlichen Feststellungsmöglichkeiten (S, 151 – 166), abschließend erfolgt ein Blick auf die Bindungswirkung entsprechender behördlicher bzw. gerichtlicher Entscheidungen (S. 167 – 170).
Wer seine arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Verpflichtungen, welche aus der Arbeitgeberstellung resultieren, nicht ernst nimmt oder gar bewusst negiert, sollte sich den vierten Teil des Werkes zu Gemüte führen (S. 173 – 255). Schon vom Umfang her bildet dieser Part den Schwerpunkt der Darlegungen. Weniger Kundige denken vielleicht nur an die arbeitsrechtlichen Konsequenzen (S. 173 – 185), viel gravierender können in finanzieller und strafrechtlicher Hinsicht die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Sanktionen sein (S. 185 – 206). Strafrechtliche Konsequenzen folgen nicht nur aus dem StGB, eine ganze Reihe anderer Vorschriften verlangt hier Beachtung, wobei auch an Bußgelder und sonstige Konsequenzen zu denken ist (S. 223 ff.). Und schließlich kommen auch zivilrechtliche Folgen für Organe in Betracht (S. 231 – 255). Es liegt nach alledem nahe, sich die Strategien zur Haftungsvermeidung zu Herzen zu nehmen (5. Teil, S. 259 – 387). An erster Stelle steht die Implementierung eines Contractor Compliance, deren Struktur näher beleuchtet wird. Besonders eingegangen wird auf die Arbeitnehmerüberlassung als Compliance-Strategie. Gewarnt wird zu Recht vor „Schein-Arbeitnehmerüberlassungsverträgen“ (S. 300 f.). Entsprechend den tangierten Rechtsgebieten wird dann die zweckmäßige Vertragsgestaltung dem Leser nahegebracht, Möglichkeiten zur Vermeidung sozialversicherungsrechtlicher, steuerrechtlicher und strafrechtlicher Nachteile schließen sich an (S. 327 – 357). Wenn man liest, dass die Regelverjährung im Hinblick auf die Abführung vorsätzlich hinterzogener Sozialversicherungsbeiträge 30 Jahre (!) beträgt (S. 328), kann in der Tat nur der Rat gegeben werden, die sachdienlichen Hinweise in dem Werk von Klösel, Klötzer-Assion und Mahnhold ernst zu nehmen. Aber auch der Betriebsrat mag sein Recht verlangen (S. 361 – 378), ausgewählte Fragen der Arbeitszeitflexibilisierung sowie der Arbeitnehmerüberlassung schließen den Textteil ab. In einem Anhang (S. 405 – 451) werden zu den einzelnen Rechtsgebieten Grundsatzentscheidungen vorgestellt, dass auch ein instruktives Stichwortverzeichnis vorhanden ist, versteht sich von selbst. Wer beim Personaleinsatz keine Fehler im Hinblick auf den Status der Beschäftigten machen möchte, dem sei das Werk ans Herz gelegt. Hervorzuheben ist nicht zuletzt auch die Bandbreite der angesprochenen Themenkomplexe. Das Buch bietet einen hervorragenden Überblick über die Probleme in den einzelnen Rechtsgebieten und zeigt tragfähige Lösungsansätze auf. (cwh) ˜
Prof. Dr. Curt Wolfgang Hergenröder (cwh), Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits-, Handels- und Zivilprozessrecht, Johannes Gutenberg-Universität, Fachbereich Rechts- und Wirtschaftswissenschaften. Seine Forschungsschwerpunkte sind: Deutsches, Europäisches und Internationales Arbeits-, Insolvenz- und Zivilverfahrensrecht.
cwh@uni-mainz.de
