In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, kann ein Betriebsrat gewählt werden. Dieser vertritt die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt, wie der Betriebsrat gewählt wird, welche Größe er haben muss und welche Aufgaben und Rechte er hat.

Nach § 13 BetrVG finden die regelmäßigen Betriebsratswahlen alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt – zum nächsten Mal im Jahre 2018. Das Gesetz sieht zwei Wahlverfahren vor, die von der Größe des Betriebes abhängig sind – das vereinfachte und das normale Wahlverfahren. In Betrieben mit in der Regel 5 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern wird der Betriebsrat im vereinfachten Verfahren gewählt. In Betrieben mit in der Regel 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern können der Wahlvorstand und der Arbeitgeber die Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren (§ 14a Abs. 5 BetrVG). Wird diese Vereinbarung nicht getroffen, wird die Wahl auch bei dieser Betriebsgröße wie in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten nach dem normalen Wahlverfahren durchgeführt.

Ist ein normales Wahlverfahren durchzuführen, bestellt der Betriebsrat spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit einen aus regelmäßig drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand und einen von ihnen als Vorsitzenden. Der Betriebsrat kann die Zahl erhöhen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist. Die Anzahl der Mitglieder muss allerdings immer ungerade sein. Für jedes Mitglied des Wahlvorstandes ist zudem ein Ersatzmitglied zu bestellen. Arbeiten im Betrieb sowohl weibliche als auch männliche Arbeitnehmer, sollen dem Wahlvorstand Frauen und Männer angehören (§ 16 Abs. 1 Satz 5 BetrVG). Der Wahlvorstand hat die Wahl unverzüglich einzuleiten, sie durchzuführen und das Wahlergebnis festzustellen (§ 18 Abs. 1 BetrVG). Unverzüglich nach Abschluss der Wahl nimmt der Wahlvorstand die Auszählung der Stimmen vor, stellt deren Ergebnis in einer Niederschrift fest und gibt es bekannt (§ 18 Abs. 3 BetrVG).

Die Wahl kann beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden und eine Berichtigung nicht erfolgt ist. Zur Anfechtung der Wahl sind mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber berechtigt. Die Wahlanfechtung ist binnen einer Frist von zwei Wochen ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses zulässig (§ 19 BetrVG). Da die Anfechtung einer Wahl Zeit und Geld kostet, sollte es oberstes Ziel sein, Betriebsratswahlen ordnungsgemäß und unter Beachtung der geltenden Vorschriften durchzuführen. Hierzu sind die Verantwortlichen auf verlässliche Informationen angewiesen. Ihnen können die zwei nachstehend besprochenen Werke empfohlen werden, welche die Modalitäten einer erfolgreichen Betriebsratswahl punktgenau erläutern und zahlreiche Unterstützungsmöglichkeiten bieten.

Anuschek, Tilmann: Betriebsratswahl – Handbuch zur fehlerfreien Wahldurchführung / inkl. CD-ROM (mit elektronischem Wahlhelfer). Rieder-Verlag, 5. Auflage 2017. 496 Seiten, gebunden, ISBN 978-3-945260-46-3. € 35,00

Mit seinem nunmehr bereits in der 5. Auflage erschienenen Handbuch zur Betriebsratswahl wendet sich Anuschek insbesondere an die Mitglieder der Wahlvorstände für Betriebsratswahlen. Ihnen möchte er mit diesem Werk die zur Vorbereitung und Durchführung der Wahlen bestehenden gesetzlichen Regelungen näherbringen und sie bei ihrer Arbeit unterstützen. Aber auch Personen, die erstmals in ihrem Betrieb einen Betriebsrat gründen wollen, finden wertvolle Tipps und Handlungsanweisungen, damit die Wahl gelingen kann. Aus diesem Grunde behandelt das Handbuch umfassend alle Fragen, die rund um eine Betriebsratswahl aufkommen können. In einem ersten Kapitel A. erläutert der Autor die betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen für die Existenz und die Wahl von Betriebsräten, die nur in Betrieben und unter gewissen Umständen in Betriebsteilen (§ 4 BetrVG) gebildet werden können. Auch die Möglichkeit der Wahl von Spartenbetriebsräten wird erläutert ebenso wie die Voraussetzungen der Bildung von Gesamt- und Konzernbetriebsräten. Zudem erklärt Anuschek, in welchen Institutionen keine Betriebsräte gewählt werden können.

Kapitel B. ist dem Wahlvorstand für die Betriebsratswahl gewidmet. Wie wird ein Wahlvorstand in Betrieben mit Betriebsrat bestellt, in Betrieben ohne Betriebsrat gewählt? Welche Aufgaben und Rechtsstellung hat der Wahlvorstand? Wie ist die persönliche Stellung der Mitglieder des Wahlvorstandes? In diesem Zusammenhang ist ein Unterkapitel der wichtigen Frage der Kosten sowie der Begrenzung auf die erforderlichen Kosten gewidmet.

In einem weiteren Kapitel C. wird die Vorbereitung der Betriebsratswahl besprochen. Wer ist wahlberechtigt zum Betriebsrat? Wie wird die korrekte Größe des Betriebsrats ermittelt? Welches Wahlverfahren ist anzuwenden – das vereinfachte oder das normale allgemeine Wahlverfahren? Diese beiden Wahlverfahren unterscheiden sich insbesondere im Hinblick auf das anzuwendende Wahlsystem. Während im vereinfachten Verfahren nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl gewählt wird, erfolgt die Wahl im normalen Wahlverfahren nach der Verhältniswahl. Zu beachten ist auch die Verteilung der Betriebsratssitze nach der sogenannten Geschlechterquote. Nach § 15 Abs. 2 BetrVG muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser mindestens aus drei Mitgliedern besteht. Der Autor erklärt im weiteren Verlauf seiner Darstellung die Modalitäten der Erstellung und Veröffentlichungen des Wählerverzeichnisses durch den Wahlvorstand sowie den Zeitplan für die Wahl. Betriebsratswahlen finden grundsätzlich deutschlandweit zwischen dem 1. März und dem 31. Mai statt. Der genaue Wahltag ist dann vom Wahlvorstand unter Beachtung der Vorschriften der Wahlordnung festzulegen. Unter bestimmten, im Gesetz näher dargestellten Umständen, können Betriebsratswahlen zudem außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums stattfinden (hierzu die Ausführungen auf Seiten 103 ff.).

Das folgende Kapitel D. ist sodann der Durchführung der Betriebsratswahl gewidmet. So bespricht der Autor die Einzelheiten der Erstellung und des Aushangs des Wahlausschreibens, die Frist für die Einreichung und Prüfung der Wahlvorschläge sowie die Vorschriften für deren Veröffentlichung. Der nächste Abschnitt der Betriebsratswahl ist sodann die Abgabe der Stimmen, die persönlich oder per Briefwahl erfolgen kann. Im Anschluss daran erfolgt die Stimmauszählung und die Veröffentlich des Wahlergebnisses. Letztendlich hat der Wahlvorstand die Pflicht, die konstituierende Sitzung des Betriebsrats vorzubereiten und durchzuführen. Damit ist sein Amt beendet.

In einem weiteren Kapitel E. befasst sich der Autor mit dem Problem der fehlerhaften Betriebsratswahl. Diese kann nach § 19 BetrVG beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden und eine Berichtigung nicht erfolgt ist. Letztendlich kann eine Betriebsratswahl auch nichtig sein, worüber der Autor auf Seite 183 ff. aufklärt.

In einem umfangreichen Formularteil (Kapitel F.) findet der Nutzer des Werkes auf knapp 300 Seiten Formulare und Musterschreiben für alle denkbaren Modalitäten des Wahlverfahrens. Dies erleichtert dem Wahlvorstand ganz erheblich seine Tätigkeit, da er diese Schreiben für die jeweiligen Abschnitte der Wahl verwenden und einsetzen kann. Als besonderen Service findet der Nutzer des Werkes eine beiliegende CD-ROM. Diese enthält neben dem Text des Handbuchs auch die in diesem abgedruckten Formulare, die auf den Rechner heruntergeladen, abgeändert und ausgedruckt werden können. Dies ist für den Wahlvorstand eine wesentliche Arbeitserleichterung. Zudem befindet sich auf der CD-ROM der Gesetzestext der Wahlordnung.

Die Ausführungen des Autors zu den einzelnen Etappen des Wahlverfahrens sind mit umfangreichen Literaturzitaten belegt, damit der interessierte Leser sich vertiefend mit den sich stellenden Problemen befassen kann. Ein Inhaltsverzeichnis sowie ein ausführliches Stichwortverzeichnis am Schluss des Werkes ermöglichen dem Nutzer ein schnelles Auffinden der gewünschten Literaturstelle.

Mit diesem Handbuch zur Betriebsratswahl hat Anuschek, seines Zeichens Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht sowie Referent in der Fortbildung von Betriebsräten, einen umfassenden Leitfaden für die Durchführung von Betriebsratswahlen geschaffen. Die für die Wahl verantwortlichen Personen haben mit diesem Buch ein Werkzeug in der Hand, mit dem sie sämtliche Klippen umschiffen und eine erfolgreiche und fehlerlose Betriebsratswahl durchführen können. Das Werk kann jedem empfohlen werden, der mit der Durchführung von Betriebsratswahlen befasst ist.

Berg, Peter / Heilmann, Micha: Betriebsratswahl 2018 – Handlungsanleitung für Wahlvorstände und Betriebsräte, Bund Verlag, 8. Auflage 2017. 210 Seiten, kartoniert, ISBN 978-3-7663-6643-6, € 29,90

In ihrem nunmehr aktuell in der 8. Auflage erschienenen Werk zur Betriebsratswahl 2018 stellen Berg und Heilmann dem Nutzer ein Gesamtpaket mit Wahlunterlagen zur Verfügung. Dieses besteht aus einer Handlungsanleitung für Wahlvorstände und Betriebsräte in Buchform, in welcher auf rund 200 Seiten die Modalitäten der Betriebsratswahl besprochen werden. Die Handlungsanleitung wird ergänzt durch eine Sammlung aller erforderlichen Aushänge und Formulare, die in einer Mappe zu finden sind. Zu dem Gesamtpaket gehört zudem eine CD-ROM mit Programmen zur Unterstützung der Betriebsratswahl. Im Einzelnen:

I.

Die Handlungsanleitung für die Betriebsratswahl 2018 in Buchform wendet sich an Wahlvorstände und Betriebsräte. In dieser stellen die Autoren den gesamten Ablauf der Betriebsratswahl dar und erläutern den Verlauf der Wahl von den ersten Schritten der Einleitung bis hin zur konstituierenden Sitzung des neu gewählten Betriebsrats, mit welcher die Wahl dann abgeschlossen ist.

So wird unter Punkt I. und II. zunächst erklärt, in welchen Betrieben ein Betriebsrat gewählt werden kann und worin sich das normale vom vereinfachten Wahlverfahren unterscheidet.

Punkt III. ist der Frage gewidmet, wer eine Betriebsratswahl anstoßen kann und wer für deren Durchführung zuständig ist. Hierbei wird zwischen Betrieben mit einem bestehenden Betriebsrat und Betrieben ohne Betriebsrat unterschieden. Die weiteren Kapitel sind dem Wahlvorstand gewidmet: Wie setzt er sich zusammen? Welche Aufgaben hat der Wahlvorstand bei der Einleitung und Durchführung der Wahl? Wie bereitet er die Stimmabgabe vor und stellt das Wahlergebnis fest? Welche Aufgaben hat er nach der Stimmabgabe und Feststellung des Wahlergebnisses? Was ist bei der Fertigung der Wahlniederschrift zu beachten? Innerhalb welcher Frist muss er zur konstituierenden Sitzung des neu gewählten Betriebsrats einladen (Punkte III. bis VIII.)

Kapitel IX. ist dann den Besonderheiten des vereinfachten Wahlverfahrens gewidmet. Hier erfährt der Leser sämtliche Einzelheiten, die bei der Durchführung einer diesbezüglichen Wahl zu beachten sind.

Abschließend befassen sich die Autoren mit der Frage, wie eine Betriebsratswahl gegen Behinderungen geschützt ist und welche Kosten der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Wahl tragen muss. So hat der Wahlvorstand bspw. Anspruch auf Erstattung der Kosten mit der betriebsüblichen Kilometerpauschale, wenn er für die Durchführung der Wahl seinen eigenen PKW benutzt.

In einem ausführlichem Anhang (Kap. XI) findet der Leser zur schnellen Orientierung Kurzübersichten zum Wahlablauf beim normalen sowie vereinfachten Wahlverfahren, eine Checkliste sowie einen Ablaufplan zur Durchführung der Wahlversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes sowie die einschlägigen Wahlvorschriften aus dem Betriebsverfassungsgesetz nebst Wahlordnung.

Die Besonderheit der Vorgehensweise der Autoren liegt darin begründet, dass die Handlungsanweisung sowohl auf die Formularsammlung als auch auf die Wahlsoftware verweist und damit dem Nutzer jeweils das „Werkzeug“ an die Hand gibt, welches er im jeweiligen Stadium der Wahl benötigt. Die Ausführungen sind mit vielen Zitaten – sowohl aus der Literatur als auch aus der Rechtsprechung – versehen, um dem interessierten Leser eine vertiefte Befassung mit der jeweiligen Problematik zu ermöglichen. Der Abhandlung ist ein ausführliches Inhaltsverzeichnis vorangestellt. Am Schluss des Buches findet sich ein umfassendes Stichwortverzeichnis.

II.

Der Handlungsanweisung beigefügt ist eine Sammlung aller vom Wahlvorstand benötigten Formulare und Aushänge. Auf der Grundlage der Wahlbestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes sowie der Wahlordnung findet der Nutzer des Werkes zunächst sämtliche für das normale Wahlverfahren benötigten Musterschreiben und Formulare – durchnummeriert von Nr. 1 bis Nr. 40. Diese werden benutzerfreundlich auf einer zuoberst liegenden „Übersicht“ aufgelistet, damit sie schneller auffindbar sind.

Auf gelbem Papier gedruckt – damit der Nutzer beide Arten von Wahlunterlagen besser unterscheiden und nicht verwechseln kann – finden sich die für das vereinfachte Wahlverfahren benötigten Wahlunterlagen. Es sind insgesamt 36 Stück, die ebenfalls in einer Übersicht zusammengestellt worden sind. Beigefügt wurden zwei Wahlkalender für die Betriebsratswahlen 2018 – zum Einen für das vereinfachte und zum Anderen für das normale Wahlverfahren. Hier sieht der Wahlvorstand auf einen Blick, wann welche Schritte im Wahlgang eingeleitet werden müssen. Mittels einer Schiebeleiste können die einzelnen Schritte des Wahlverfahrens datumsmäßig festgelegt werden.

III.

Sehr hilfreich ist zudem die beigefügte CD-ROM. Diese ist übersichtlich strukturiert und leicht zu bedienen. Mit Hilfe dieser Wahlsoftware lässt sich die Größe des Betriebsrats nebst Anzahl der Sitze für das Minderheitengeschlecht sowie Anzahl der Stützunterschriften problemlos und einfach ermitteln. Mit einer weiteren Funktion lässt sich ein Wahlkalender sowohl für das vereinfachte als auch für das normale Wahlverfahren erstellen. Dieser beinhaltet umfangreiche Erläuterungen der einzelnen Wahlschritte. Zudem wird eine Verknüpfung mit den jeweils benötigten Formularen und Musterschreiben sowie den gesetzlichen Grundlagen vorgenommen. Die Software sieht zudem die Möglichkeit vor, die Wahlvorschläge und Daten der Wahlbewerber zu erfassen und in das Modul zur Berechnung der Stimmauszählung und Sitzverteilung im Betriebsrat zu importieren. Dieses Stimmauszählungs- und Sitzverteilungsprogramm stellt eine wesentliche Arbeitserleichterung für den Wahlvorstand dar. Darüber hinaus beinhaltet die CD sämtliche auch in Druckform mitgelieferten Formulare und Musterschreiben. Diese können bearbeitet und ausdruckt werden und ersparen dem Wahlvorstand viel Arbeit.

IV.

Das Gesamtpaket zur Betriebsratswahl 2018 besticht durch absolute Praxisnähe. Dem Leser wird punktgenau erklärt, welche Schritte notwendig sind, um die Betriebsratswahl rechtssicher durchzuführen und jegliche Angriffspunkte gegen das Wahlergebnis zu vermeiden. Der Wahlvorstand erfährt bei der Nutzung des Werkes eine wesentliche Erleichterung seiner Arbeit, da er beim „Studium“ der Handlungsanweisung zielgerichtet auf das jeweils benötigte Formular bzw. Musterschreiben verwiesen wird, welches er entweder in gedruckter Form verwenden oder aber anhand der CD-ROM auf seinen Rechner herunterladen, ergänzen und sofort ausdrucken lassen kann. Das Werk kann jedem Wahlvorstand uneingeschränkt empfohlen werden.

Ulrici, Bernhard: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Handkommentar. Nomos Verlag, 1. Auflage 2017, 725 Seiten, ISBN 9783848736089. € 89,00

I.

Am 01. April 2017 ist das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft getreten. Mit der Reform soll nach dem Willen des Gesetzgebers die Arbeitnehmerüberlassung als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung eines Arbeitskräftebedarfs bestätigt, die Stellung der Leiharbeitnehmer gestärkt, Missbrauch von Leiharbeit und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindert und die Arbeit der Betriebsräte im Entleiherbetrieb erleichtert werden.

So wird in § 1 Absatz 1b AÜG n.F. geregelt, dass Leiharbeiter nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate beim selben Entleiher beschäftigt sein dürfen. Die Frist beginnt erneut zu laufen, wenn die Überlassung für mindestens drei Monate und einen Tag unterbrochen wird. Von dieser gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer kann durch Tarifvertrag der Einsatzbranche, gegebenenfalls auch durch Betriebsvereinbarung, abgewichen werden. § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG n.F. beinhalten eine Pflicht zur Kennzeichnung und Dokumentation dergestalt, dass der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu bezeichnen ist. Zudem ist der Name des jeweils eingesetzten Leiharbeitnehmers konkret zu benennen. Auch muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor Beginn der Arbeit des Zeitarbeiters beim Entleiher abgeschlossen worden sein. Mit dieser Neuregelung soll die bisher gängige Praxis ausgeschlossen werden, wonach die Parteien den Überlassungsvertrag als Werkvertrag bezeichnet und höchstvorsorglich eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragt haben für den Fall, dass sich der sogenannte Werkvertrag in Wahrheit als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung herausstellt. § 8 AÜG n.F. regelt den Grundsatz der Gleichstellung. Danach ist Leiharbeitnehmern grundsätzlich das gleiche Gehalt wie Stammarbeitskräften zu zahlen. Nach § 8 Absatz 4 AÜG kann ein Tarifvertrag für die ersten neun Monate einer Überlassung abweichende Regelungen treffen. Eine längere Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag (längstens 15 Monate) ist nur in engen Ausnahmefällen möglich. Zudem wurden die Informationsrechte des Betriebsrats nach 80 Absatz 2 BetrVG erweitert. Nach der Neuregelung muss der Betriebsrat über den Einsatz von Leiharbeitnehmern umfassend informiert werden. Neu ist auch, dass Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten zu berücksichtigen sind, wenn sie mindestens 6 Monate und 1 Tag ausgeliehen werden.

Letztendlich dürfen Leiharbeitnehmer nach § 11 Absatz 5 AÜG nicht im Unternehmen tätig werden, wenn der Entleiher direkt von einem Streik betroffen ist. Ausnahmsweise darf ein Leiharbeitnehmer dann beschäftigt werden, wenn er eine Tätigkeit übernimmt, welche die bisher streikenden Arbeitnehmer nicht ausgeführt haben.

Mit diesen Neuregelungen wurde der Einsatz von Leiharbeitnehmern verschärft. Die Nichtbeachtung der Vorschriften kann zu einen gesetzlich begründeten, unbefristeten Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer führen, sofern dieser nicht eine sog. Festhaltenserklärung abgibt. Zudem drohen Bußgelder in erheblicher Höhe.

II.

Rechtzeitig zum Inkrafttreten der Neuregelung ist der Kommentar von Ulrici erschienen, seines Zeichens Rechtsanwalt und Privatdozent für Bürgerliches Recht, Zivilverfahrensrecht, Arbeits- und Wirtschaftsrecht an der Universität Leipzig. Der Kommentator stellt in einem Vorwort zur Kommentierung fest, dass der Gesetzgeber den Betroffenen ein schlechtes Regelungswerk beschert habe, welches zu unnötig vielen Auslegungszweifeln und Rechtsunsicherheit führe. Bis zur endgültigen Klärung der Zweifelsfragen durch die Rechtsprechung möchte er mit seinem Kommentar den Normunterworfenen eine Orientierungshilfe und Hilfestellung bei der Rechtsanwendung bieten. Gleichzeitig möchte er der Rechtsprechung Lösungswege aufzeigen und Argumentationslinien anbieten.

Kommentar darauf hin, dass die Vorschrift an das „Schlechterstellungsverbot“ anknüpft, welches bisher in verschiedenen Normen des AÜG geregelt war. Auch mit dieser Kommentierung erhält der Nutzer des Werkes einen sehr guten und fundiert erläuterten Überblick über die neue Rechtslage.

III.

Der eigentlichen Kommentierung hat Ulrici eine Einleitung vorangestellt, in welcher er die Grundlagen und Begrifflichkeiten der Leiharbeit erläutert und gleichzeitig die Rechtsentwicklung im Hinblick auf das Recht der Arbeitnehmerüberlassung darstellt.

Die eigentliche Kommentierung der Vorschriften des AÜG ist klar strukturiert und sorgfältig bearbeitet. Zum besseren Auffinden der gewünschten Zitatstelle ist der Kommentierung der einzelnen Vorschriften eine Gliederungsübersicht vorangestellt. Hilfreich ist insoweit auch das ausführliche Stichwortverzeichnis am Ende des Werkes. Zudem finden sich bei einzelnen Kommentierungen sehr umfangreiche Nachweise der aktuellen Literatur.

Ulrici hat die einzelnen Vorschriften unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung und Literatur sehr umfassend und gründlich kommentiert. Soweit das reformierte AÜG neue Vorschriften mit sich bringt, hat der Kommentator die jeweilige Gesetzesbegründung und bereits vorhandene Literatur seiner Darstellung zugrunde gelegt und verantwortungsvoll ausgewertet. Als Beispiel möge die in § 9 Abs. 1 Nr. 1, 1a und 1b AÜG n.F. neu geregelte sog. Festhaltenserklärung dienen. Diese verhindert das Entstehen eines gesetzlich begründeten Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, wenn • der Leiharbeitnehmer diese innerhalb der gesetzlich geregelten Fristen vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt,

• die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und

• die Erklärung spätestens am dritten Tag nach Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.

In der Kommentierung zu § 9 hat Ulrici diese neue Rechtslage in den Rz. 38 ff. ausführlich und umfassend dargestellt und damit den Betroffenen die Möglichkeit aufgezeigt, rechtssicher das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu verhindern.

Neu gefasst ist z.B. auch die Vorschrift des § 8 AÜG n.F., welche in Erweiterung des bisherigen Grundsatzes „Equal Pay“ den „Grundsatz der Gleichstellung“ beinhaltet. Hier weist der Kommentar darauf hin, dass die Vorschrift an das „Schlechterstellungsverbot“ anknüpft, welches bisher in verschiedenen Normen des AÜG geregelt war. Auch mit dieser Kommentierung erhält der Nutzer des Werkes einen sehr guten und fundiert erläuterten Überblick über die neue Rechtslage.

IV.

Die zwei genannten Kommentarstellen mögen als Beispiel dafür dienen, dass Ulrici mit seinem Kommentar Anspruch auf höchste Aktualität erhebt. Hervorzuheben ist zudem, dass die Kommentierung Querbezüge zum AEntG, BetrVG, MiLoG, SchwarzArbG sowie TVG enthält. Soweit sinnvoll sind auch Hinweise auf tarifvertragliche Abweichungen enthalten. Die Kommentierung richtet sich an Arbeitgeber, Personalabteilungen, Zeitarbeitsunternehmen, Leiharbeitnehmer, Betriebsräte sowie Rechtsanwälte. Dieser Personenkreis wird im Rahmen seiner jeweiligen Arbeit größtmöglichen Nutzen aus dem Werk ziehen und dabei jeweils auf dem aktuellsten Stand der Rechtslage sein. Die Kommentierung kann uneingeschränkt empfohlen werden. Wir dürfen uns schon auf die zweite Auflage freuen. (csh)

Wenning-Morgenthaler, Martin: Die Einigungsstelle. Leitfaden für die Praxis. Luchterhand, 7. Aufl. 2017, 600 S., gebunden, ISBN 978-3-472-08968-1. € 64,00

I.

Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Diese besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt keine Einigung zustande, bestellt ihn das Arbeitsgericht (§ 76 Abs, 1, 2 BetrVG).

Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Sie wird im Normalfall auf Antrag einer Seite – entweder auf Antrag des Betriebsrats oder des Arbeitgebers – tätig. Man unterscheidet zwischen dem Einigungsstellenverfahren, in welchem derjenige, der die Durchführung beantragt, dieses auch durchsetzen kann. Mit anderen Worten: Der andere Betriebspartner kann die Tätigkeit der Einigungsstelle nicht verhindern. In diesen Fällen ersetzt der Spruch der Einigungsstelle in der Regel die ohne Einigungsstellenverfahren nicht mögliche bzw. gescheiterte Einigung der Betriebsparteien. Daneben gibt es auch das sog. freiwillige Einigungsstellenverfahren. Bei diesem wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesem Fall ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im Voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

II.

Mit seinem Leitfaden für die Praxis, der nunmehr bereits in der 7. Auflage erschienen ist, möchte Wenning-Morgenthaler Betriebspraktikern der Arbeitgeber- wie der Arbeitnehmerseite, den am betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitsleben beteiligten Rechtsanwälten, den Vertretern von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie den Richtern eine Hilfestellung in der juristischen und praktischen Bewältigung von Einigungsstellen geben. Er hat das Werk klar strukturiert:

1. In einer Einleitung erklärt er den Sinn und Zweck eines Einigungsstellenverfahrens ebenso wie die rechtliche Funktion der Einigungsstelle.

2. Der Allgemeine Teil unter Punkt A ist der Einigungsstelle und deren Verfahren im Einzelnen gewidmet.

– Wie wird eine Einigungsstelle gebildet?

– Wie funktioniert das Einsetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht? – Wie setzt sich die Einigungsstelle zusammen?

– Wie gestaltet sich das eigentliche Verfahren vor der Einigungsstelle? – Welches sind die allgemeinen Verfahrensgrundsätze?

– Wie wird das Verfahren eingeleitet?

– Wie ist der eigentliche Verfahrensablauf?

– Die Modalitäten der Endscheidungsphase (Vertagung, Einigung, Spruch, Beendigung durch Antragsrücknahme, Versäumnisverfahren) – Gerichtliche Streitigkeiten um den Spruch der Einigungsstelle – Die Kosten des Einigungsstellenverfahrens

3. Der Besondere Teil Punkt B ist den einzelnen Mitbestimmungssachverhalten gewidmet. Das Betriebsverfassungsgesetz beinhaltet einen umfangreichen Katalog erzwingbarer Mitbestimmungsrechte wie z.B.

– Organisationsrechte des Betriebsrats – Arbeitnehmerbeschwerden – soziale Angelegenheiten – Fragen der Arbeitsorganisation – personelle Angelegenheiten – wirtschaftliche Angelegenheiten.

Oftmals regeln die Betriebsparteien die Meinungsverschiedenheiten in diesen Bereichen sehr verantwortungsvoll. Gelingt eine Einigung nicht, ist die Einigungsstelle die Institution, welche die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt.

Im Teil B findet sich aus diesem Grunde eine Kurzkommentierung der wesentlichen Vorschriften. Der Vorteil dieser Vorgehensweise ist darin begründet, dass der Nutzer dieses Werkes nicht noch zusätzlich einen Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz anschaffen muss, sondern die benötigten Informationen aus einer Hand beziehen kann.

4. Im Teil C – als Anhang bezeichnet – finden sich Beispiele für die Praxis des Einigungsstellenverfahrens. So finden sich dort zahlreiche Einzelfälle, die zwar beispielhaft sind, aber einen hohen Informations- und Erfahrungswert haben. Die einzelnen Beispiele können auch durchaus Formulierungshilfen für die am Verfahren beteiligten darstellen. Zudem finden sich in diesem Teil zahlreiche Muster für bestimmte Betriebsvereinbarungen z.B. zur Urlaubsplanung, zur flexiblen Arbeitszeit mit Ampelkonto, zur Arbeitszeit und Dienstplangestaltung, zur Rahmenbetriebsvereinbarung über IT-Systeme bzw. über Zeiterfassungssysteme, zur Bonuszahlung mit Zielvereinbarung, zum Rahmen-Interessenausgleich etc.

III.

Das Werk besticht durch absolute Praxisnähe. Es wurde von der Praxis für die Praxis geschrieben und gibt dem Nutzer wertvolle Informationen zum Gesamtablauf eines Einigungsstellenverfahrens, aber auch zu Detailfragen an die Hand. Als Beispiel mögen die Erörterungen der Möglichkeit eines Einigungsstellenverfahrens per Videokonferenz (Rdnr. 182 ff.) dienen, mit welchen der Verfasser moderne Wege aufzeigt. Praxisgerecht ist auch die klare Gliederung des Werkes, welches sich zunächst mit dem Einigungsstellenverfahren als solchem und in Anschluss daran mit den einzelnen Möglichkeiten der Durchführung eines erzwingbaren Einigungsstellenverfahrens befasst.

Das Werk hat auf nahezu jede sich stellende Frage eine Antwort parat. Die gesuchte Literaturstelle lässt sich leicht anhand des Inhaltsverzeichnisses am Anfang und des Stichwortverzeichnisses am Schluss des Buches auffinden.

Wer mit Fragen einer Einigungsstelle befasst ist – sei es als Arbeitgeber, Betriebsrat, Vorsitzender der Einigungsstelle oder Beisitzer – ist mit diesem Werk gut beraten. Er kann es als Kompendium für seine Tätigkeit verwenden und wird nach der Lektüre der entsprechenden Literaturstelle einen Schritt weiter wissen. Für den genannten Personenkreis ist das Werk auf jeden Fall eine gute und hilfreiche Anschaffung bei der Tätigkeit im Rahmen der Einigungsstelle. (csh)

Düwell, Franz Josef/ Beyer, Christoph: Das neue Recht für behinderte Beschäftigte. Inklusion am Arbeitsplatz – Bundesteilhabegesetz als Herausforderung für Vertretungen, Arbeitgeber und Anwaltschaft. Nomos, 1. Aufl. 2017, 189 S., broschiert, ISBN 978-3-8487-3602-7. € 38,00

I.

Am 29.12.2016 ist das Bundesteilhabegesetz verkündet worden. Es besteht aus 27 Artikeln und soll in vier Reformstufen von 2017 bis 2023 in Kraft treten. Die erste ist Anfang 2017 in Kraft getreten, die zweite soll ab 2018 greifen, die dritte im Jahre 2020 und die vierte und letzte Reformstufe im Jahr 2023. Mit dem neuen Bundesteilhabegesetz geht es dem Gesetzgeber um eine selbstbestimmte Lebensführung für Menschen mit Behinderung und Inklusion am Arbeitsplatz. Um dies zu erreichen, sollen nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 18/9522) folgende Ziele verwirklicht werden:

– Dem neuen gesellschaftlichen Verständnis einer inklusiven Gesellschaft soll durch einen neu gefassten Behinderungsbegriff Rechnung getragen werden.

– Leistungen sollen wie aus einer Hand erbracht und zeitintensive Zuständigkeitskonflikte der Träger untereinander sowie Doppelbegutachtungen zulasten der Menschen mit Behinderungen vermieden werden.

– Die Position der Menschen mit Behinderungen im Verhältnis zu den Rehabilitationsträgern und den Leistungserbringern soll durch eine ergänzende unabhängige Teilhabeberatung gestärkt werden.

– Die Anreize zur Aufnahme einer Tätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt sollen auf persönlicher und institutioneller Ebene verbessert werden.

– Die Möglichkeiten einer individuellen und den persönlichen Wünschen entsprechenden Lebensplanung und -gestaltung sollen unter Berücksichtigung des Sozialraumes bei den Leistungen zur sozialen Teilhabe gestärkt werden.

– Die Leistungen zur Teilhabe an Bildung sollen insbesondere im Hinblick auf studierende Menschen mit Behinderungen verbessert werden.

– Die Zusammenarbeit der unter dem Dach der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation befindlichen Rehabilitationsträger und die Transparenz des Rehabilitationsgeschehens sollen verbessert werden.

– Gleichzeitig soll die Steuerungsfähigkeit der Eingliederungshilfe verbessert werden, um keine neue Ausgabendynamik entstehen zu lassen und den insbesondere demographisch bedingten Ausgabenanstieg in der Eingliederungshilfe zu bremsen.

– Im Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) – Grundsicherung für Arbeitsuchende – und im Sechsten Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI) – Gesetzliche Rentenversicherung – sollen präventive Maßnahmen ergriffen und neue Wege erprobt werden, um die Erwerbsfähigkeit von Menschen mit (drohenden) Behinderungen zu erhalten und so Übergänge in die Eingliederungshilfe zu reduzieren.

– Im Schwerbehindertenrecht soll das ehrenamtliche Engagement der Schwerbehindertenvertretungen gestärkt, sollen Mitwirkungsmöglichkeiten von Menschen mit Behinderungen in Werkstätten für behinderte Menschen verbessert und sollen die besonders schweren Beeinträchtigungen von taubblinden Menschen berücksichtigt werden.

In ihrem Handbuch beschränken sich Düwell, seines Zeichens Vorsitzender Richter am BAG a.D., Weimar und Honorarprofessor der Universität Konstanz, und Beyer, Leiter des Integrationsamtes beim Landschaftsverband Rheinland (LVR), Vorsitzender der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH), Köln, auf die Inklusion am Arbeitsplatz. Sie möchten mit ihrem Werk das Schwerbehindertenrecht als Teil des hochkomplexen Reformwerks des Bundesteilhabegesetzes in die Praxis übersetzen und die neuen Regelungen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und deren Vertretungen verständlich darstellen. Gleichzeitig möchten die Autoren dazu beitragen, dass das SGB IX und seine durch das BTHG neu gefassten Vorschriften ein fester Bestandteil der täglichen Arbeit von Arbeitgebervertretungen, Betriebs- und Personalräten sowie Schwerbehindertenvertretungen werden. Dies halten die Autoren für sehr wichtig, da die Rechte der (schwer-)behinderten Beschäftigten vielfach nicht ausreichend bekannt sind und zu wenig geeignete Ausbildungsplätze für Menschen mit einer Einschränkung zur Verfügung gestellt werden.

II.

Um dieses sich selbst gesetzte Ziel zu erreichen, gehen die Autoren sehr systematisch vor. Sie erläutern zunächst die Systematik des Gesetzes sowie die Reihenfolge der einzelnen Reformstufen. Für die praktische Umsetzung der einzelnen Vorschriften sind die in § 2 auf S. 17 ff. abgedruckte Synopse der Änderungen im SGB IX und der Katalog der vorgenommenen Korrekturen sehr hilfreich.

Der Nutzer des Werkes

– sieht auf einen Blick, welche Gesetzesvorschriften bis zum 31.12.2017 gültig sind und welche ab 2018 in Kraft treten.

– erfährt in der Synopse auch die jeweils neuen Paragrafenbezeichnungen, da sich durch sie Reform die Normen des Schwerbehindertenrechts verschoben haben. Als Grundregel einer Umrechnung schlagen die Autoren vor, zu der alten Paragrafenzahl die Zahl 83 zu addieren, damit ergibt sich die neue Paragrafenzahl.

In den nächsten Kapiteln § 3 bis § 5 stellen die Autoren die Änderungen im Ausweisrecht, in der Versorgungsmedizin verordnung sowie im Betriebsverfassungsrecht kurz und knapp dar. § 6 des Werkes ist sodann der Stärkung der Schwerbehindertenvertretung durch Art. 2 BTHG gewidmet. Rechtsgrundlage ist insoweit § 83 SGB IV (§ 166 SGB IX n.F.), welcher den Abschluss einer Integrationsvereinbarung regelt. Diese Vorschrift ist aufgrund Art. 2 des BTG geändert und ergänzt worden und bereits am 30.12.2016 in Kraft getreten. Zudem werden die Neuregelung von Vertretungsfällen, das Übergangsmandat für die betriebliche SBF, die Heranziehung von stellvertretenden Mitgliedern, die Freistellung von Mitgliedern der Schwerbehindertenvertretung, die Schulung für stellvertretende Mitglieder, die Aufwandsentschädigung, die Zurverfügungstellung einer Bürokraft sowie Fragen der internen Stellenbesetzung besprochen. § 7 des Werkes befasst sich mit der Sicherung der Beteiligten durch Art. 2 BTHG. So hat die Schwerbehindertenvertretung ein Recht auf Aussetzung der Durchführung oder Vollziehung von Maßnahmen, welche der Arbeitgeber ohne die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vornimmt. Dieser Anspruch kann notfalls auch gerichtlich durchgesetzt werden. Neu ist zudem die Regelung in § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, wonach Kündigungen des Arbeitgebers, die ohne die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen werden, unwirksam sind. Die Autoren erklären insoweit ausführlich, in welcher Form und in welchem Umfang eine entsprechende Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung durchzuführen ist. Die Neuregelung gilt bereits ab 2017. Das nächste Kapitel befasst sich mit der Vereinfachung von Wahlverfahren durch Art. 2 BTHG, während § 9 die Änderungen im kollektiven Schwerbehindertenrecht durch Art. 1 BTHG erläutert. Hier besprechen die Autoren zunächst das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 IX, welches im Gesetzgebungsverfahren nicht geändert worden ist. § 84 Abs. 2 SGB IX, welcher das Betriebliche Eingliederungsmanagement regelt, wurde dahingehend geändert, dass die „gemeinsamen Servicestellen“ durch „Rehabilitationsträger“ bzw. bei behinderten Menschen durch das „Integrationsamt“ ersetzt worden sind. § 10 erläutert sodann die durch das BTHG vorgenommenen Änderungen des BetrVG: – § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG wurde umformuliert und bestimmt nun, dass der Betriebsrat den Abschluss von Inklusionsvereinbarungen fördern soll.

– In § 88 BetrVG wurde eine weitere Nr. 5 aufgenommen, die regelt, dass Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung sein können.

– Im Rahmen der Personalplanung wurde § 92 BetrVG dahingehend ergänzt, dass der Betriebsrat auch über Maßnahmen zu unterrichten ist, die der Arbeitgeber zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen plant.

Im nächsten Kap. § 11 finden sich Ausführungen betreffend Neuerungen zur Ausgleichsabgabe, Die entsprechenden Abgabesätze wurden im Jahre 2016 angehoben. Für Kleinunternehmer gibt es ab dem 1.1.20128 Erleichterungen. In § 12 besprechen die Autoren Änderungen im IndividualSchwerbehindertenrecht. So wurde z.B. der Behindertenbegriff geändert. Breiten Raum nehmen hier die Ausführungen zur Feststellung einer Schwerbehinderung und zum Schwerbehindertenausweis ein.

Die letzten Kapitel §§ 13 – 16 befassen sich mit Integrationsprojekten und Inklusionsbetrieben, dem neuen Recht für Werkstattbeschäftigte bzw. für Tele- und Heimarbeit sowie letztendlich mit dem neuen Recht für behinderte Soldatinnen und Soldaten.

III.

Mit dieser Darstellung der Neuregelung im Schwerbehindertenrecht bieten die beiden Autoren eine wertvolle Hilfe im Umgang mit dem neuen Recht an. Für besondere Praxisnähe sorgt dabei die ausführliche Synopse in § 2 des Werkes, die dem Nutzer und Leser des Buches einen Überblick verschafft und ihm den Einstieg in die neue Gesetzeslage erläutert. Dieser hat mit dem Werk ein Buch in der Hand, in welchem er bei auftretenden Fragen und Zweifeln bzgl. der Anwendung der neuen gesetzlichen Vorschriften an passender Stelle nachlesen und sich informieren kann. Zum schnelleren Auffinden der gewünschten Literaturstelle findet sich vorn im Buch ein sehr ausführliches Inhaltsverzeichnis und am Ende des Werkes ein Stichwortverzeichnis.

Das Werk kann jedem empfohlen werden, der sich mit Fragen des Rechts der Schwerbehinderung befasst und einen schnellen Einstieg in die neue Gesetzeslage sucht. (csh)

Dr. Carmen Silvia Hergenröder (csh) ist als selbständige Rechtsanwältin tätig. Sie wirkte als Dozentin an der Fachhochschule des Bundes der BfA in Berlin im Bereich des Bürgerlichen Rechts und an der Handwerkskammer für Unterfranken im Bereich des Bürgerlichen Rechts und des Arbeitsrechts. In ihrer langjährigen Praxis als Referentin widmet sie sich insbesondere Seminaren zum Arbeits- und Berufsbildungsrecht sowie zum Betriebsverfassungsrecht. Zusätzlich arbeitet sie als Herausgeberin und Autorin juristischer Literatur. Sie ist Lehrbeauftragte an der Technischen Hochschule Bingen.