Das neue Mutterschutzgesetz

Horst Marburger, Das neue Mutterschutzgesetz – Anwendungsbereich – Leistungen – Durchführung des Arbeitsschutzes für werdende und stillende Müller, Walhalla 2018. ISBN 978-3-8029-4092-7. € 19,95

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) bezweckt den Gesundheitsschutz werdender und stillender Mütter vor und nach der Geburt ihres Kindes und möchte zudem vor finanziellen Einbußen sowie dem Verlust des Arbeitsplatzes schützen. Es wurde im Jahre 2017 reformiert und ist im Wesentlichen zum 1. Januar 2018 in Kraft getreten. Durch die Reform wurde die Grundstruktur des Gesetzes nicht geändert, da bewährte Vorschriften beibehalten wurden, wobei allerdings die Paragraphenbezeichnungen durchgängig geändert wurden. Zusätzlich wurden neue Regelungen aufgenommen, die Marburger in seinem Ratgeber verständlich und praxisgerecht erläutert und damit einen wertvollen Einstieg in die komplexen Regeln des Mutterschutzes bietet.

So bespricht er zunächst den erweiterten Anwendungsbereich des neuen MuSchG, welches nunmehr explizit u.a. auch für Auszubildende und Praktikantinnen, Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, Fremdgeschäftsführerinnen sowie Schülerinnen und Studentinnen gilt, die in Betrieben ein im Rahmen der schul- oder hochschulrechtlichen Ausbildung vorgegebenes Praktikum absolvieren (vgl. im Einzelnen § 1 Abs. 2 Satz 2 MuSchG). Die einzelnen in dieser Vorschrift genannten Personengruppen erläutert er sehr ausführlich, damit beim Leser keine Zweifel aufkommen, wer genau unter den Schutzbereich des reformierten MuSchG fällt (S. 17 ff.). Unverändert geblieben ist die Regelung, dass werdende Mütter sechs Wochen vor der Geburt nur mit ihrem ausdrücklichen Einverständnis beschäftigt werden dürfen (§ 3 Abs. 1 MuSchG), während das acht- bzw. zwölfwöchige Beschäftigungsverbot nach der Entbindung obligatorisch ist (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Dieses wurde mit der Reform um einen weiteren Tatbestand erweitert: Wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung eine Behinderung bei dem neugeborenen Kind ärztlich festgestellt wird, unterfällt die junge Mutter ebenfalls einem zwölfwöchigem Beschäftigungsverbot (S. 31 ff.). Reformiert wurden zudem die Regelungen über die Mehr-, Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit (S. 33 ff.). Die Stillzeiten wurden mit dem neuen § 7 Abs. 2 MuSchG auf zwölf Monate nach der Entbindung begrenzt (S. 40 f.). Die Mutterschutzarbeitsverordnung wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2018 aufgehoben. Regelungen zum betrieblichen Gesundheitsschutz und der vorzunehmenden Gefährdungsbeurteilung finden sich nunmehr in den §§ 9 bis 15 MuSchG (S. 44 ff.). Eine Handlungsanweisung in Form einer Prüfungsreihenfolge für vorzunehmende Schutzmaßnahmen hat Marburger auf S. 55 f. abgedruckt, damit Arbeitgeber für schwangere oder stillende Frauen die richtigen Schutzmaßnahmen treffen können.

S. 68 ff. ist dem Kündigungsschutz gewidmet. Nach § 17 MuSchG kann während der Schwangerschaft und der vier Monate nach der Entbindung keine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde möglich. Der Kündigungsschutz wurde um den Tatbestand erweitert, dass die schwangere Frau eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche erleidet. In einem weiteren Kapitel stellt der Autor die Voraussetzungen dar, unter welchen die Arbeitnehmerin Mutterschutzlohn sowie Mutterschaftsgeld verlangen kann (S. 78 ff.). Abgerundet werden diese Ausführungen mit der Darstellung, auf welche weiteren Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft Anspruch besteht. Mit seinem Ratgeber wendet sich Marburger an Personalverantwortliche sowie Mitglieder von Interessenvertretungen (Betriebs- und Personalrat, Mitarbeitervertretung). Nicht nur dieser Personenkreis, sondern jeder Interessierte wird mit diesem knapp gehaltenen, aber absolut praxisgerechten Ratgeber eine Antwort auf die wesentlichen Fragen finden, die im Hinblick auf schwangere oder stillende Mitarbeiterinnen auftreten. Damit ist der Nutzer des Werkes in der Lage, die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten, um Gefahren von den betroffenen Mitarbeiterinnen und Nachteile für den Arbeitgeber zu vermeiden. Das handliche Format dieses Fachratgebers erleichtert die Arbeit mit diesem ungemein und bietet die Möglichkeit, dass er jederzeit Hand genommen werden kann, wenn eine Frage im Zusammenhang mit Fragen des Mutterschutzes auftaucht. Er sollte in keiner Personalabteilung bzw. in keinem Büro von Interessenvertretungen fehlen. (csh)

Juliane Girstmair, Christian Ostermaier, Sylvia Vogt, Urlaubsrecht – Der richtige Umgang mit Ansprüchen, Reihe: Betriebliche Praxis, WALHALLA 2017. Kartoniert, 320 S., ISBN 978-3-8029-4214-3. € 29,95

Rechtsgrundlage für den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern ist insbesondere das Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Nach dessen § 3 beträgt der Urlaubsanspruch mindestens 24 Werktage, was bei einer fünf-Tages-Arbeitswoche 20 Arbeitstagen entspricht. Urlaub wird Mitarbeitern nur auf Antrag gewährt. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gesichtspunkten des Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Ist der Mitarbeiter noch nicht volljährig, ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zu beachten. Nach dessen § 19 beträgt der Urlaubsanspruch abgestuft nach dem Alter des jugendlichen Arbeitnehmers zwischen 30 und 25 Werktagen. Sondervorschriften bestehen zudem für den Urlaubsanspruch von Heimarbeitern, Seeleuten sowie schwerbehinderten Mitarbeitern, die einen Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf Tagen haben.

Neben der Regelung des sog. Erholungsurlaubs, also der bezahlten Freistellung von der Arbeit, gibt es noch eine Reihe weiterer Möglichkeiten, eine – bezahlte oder unbezahlte – Freistellung zu erhalten. So werden Mitarbeiter bei einem Sabbatical freigestellt, wobei die Vergütung für diese Zeit zumeist auf einem Zeit- bzw. Wertguthabenkonto angespart worden ist. Weitere Absencen von der Arbeit sind z.B. möglich nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeit bzw. dem Pflegezeitgesetz. Diese komplexe Regelung des Urlaubsrechts macht es für Arbeitgeber sowie Personalverantwortliche mitunter schwierig, die Urlaubsplanung und Urlaubsgewährung „ihrer“ Mitarbeiter ohne größere Schwierigkeiten zu bewerkstelligen. Hier kann das Fachbuch von Girstmair/Ostermaier/Vogt – ihres Zeichens Fachanwälte für Arbeitsrecht bzw. Rechtsanwältin – eine wertvolle Hilfe sein, um größere Schwierigkeiten bei der Umsetzung der bestehenden Vorschriften zu vermeiden und damit auch eine Zufriedenheit bei den Mitarbeitern hinsichtlich deren Urlausansprüche zu erreichen.

So stellen die Autoren in Kapitel 1 zunächst überblickmäßig die Rechtsgrundlagen des Urlaubsrechts in nationaler, europarechtlicher sowie internationaler Hinsicht dar, bevor sie sich in Kapitel 2 dem Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz widmen. Sie erläutern, wann Mitarbeiter Anspruch auf Urlaub haben, und befassen sich mit der Urlaubsdauer, der Gewährung von Urlaub, dem Widerruf, Verfall sowie der Kürzung des Urlaubs. Im Anschluss daran besprechen sie die Modalitäten des Anspruchs auf Urlaubsentgelt sowie Urlaubsgeld und beleuchten die Problematik einer Erkrankung während des Urlaubs.

Nicht zu vernachlässigen ist auch die Problematik einer Erwerbstätigkeit während des Urlaubs, die nach § 8 BurlG verboten ist, sofern sie dem Urlaubszweck widerspricht. Hier erfährt der Leser, unter welchen Umständen eine Erwerbstätigkeit gleichwohl möglich ist (S. 122 ff.).

Kann Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Dieser Frage gehen die Autoren auf S. 125 ff. nach und belegen ihre Ausführungen mit der neuesten einschlägigen Rechtsprechung.

Nicht vergessen werden auch die Fragen des Verhältnisses von Urlaub und Arbeitslosengeld sowie von Urlaub und Insolvenz des Arbeitgebers, die den Urlaubsanspruch aus solchen nicht berührt (S. 133 ff., 135 ff.).

II.

In Kapitel 3 beleuchten die Autoren die Modalitäten des Urlaubsanspruchs bei Geltung von Tarifverträgen bzw. von Betriebsvereinbarungen, die durchweg günstigere Regelungen vorsehen, da das BUrlG nur den Mindesturlaubsanspruch regelt. In Kapitel 4 gehen die Autoren dann der wichtigen Frage des Verhältnisses von Gesetz, Arbeitsvertrag sowie kollektivrechtlichen Regelungen in Bezug auf den Urlaubsanspruch nach.

Kapitel 5 ist sodann den Urlaubsregelungen für besondere Personengruppen gewidmet. Zu nennen sind schwerbehinderte – nicht gleichgestellte – Mitarbeiter, die Anspruch auf fünf zusätzliche Tage Urlaub haben (S. 164 ff.). Den differenzierten Urlaubsanspruch Minderjähriger beleuchten die Autoren auf S. 170 ff., die Sonderregelungen für Auszubildende auf S. 174 ff., den Urlaubsanspruch bei Eignungsübungen nach dem EÜG auf S. 179 ff., die Urlaubsregelungen für Seeleute auf S. 181 ff. sowie die Urlaubsansprüche der Heimarbeiter auf S. 194 ff. Ein weiteres Kapitel ist der Frage der Durchsetzung von Urlaubsansprüchen sowie von Urlaubsabgeltungsansprüchen gewidmet, die im Streitfall gerichtlich geltend gemacht werden können (Kapitel 6, S. 205 ff.). Letztendlich gehen die Autoren auch der Frage nach, wie freiwillig gewährte günstigere Urlaubskonditionen wieder zurückgeschraubt werden können (Kapitel 7, S. 209 ff.).

Das Kapitel 8 ist sodann der Freistellung von Mitarbeitern außerhalb des Urlaubsrechts gewidmet. So können Mitarbeiter nach dem Bundeselterngeltgesetz und Elternzeitgesetz in sog. Elternzeit gehen. Während dieser Zeit wird der Erholungsurlaub für jeden vollen Monat Elternzeit um 1/12 gekürzt (S. 220 ff.). Werdende Mütter unterfallen gesetzlichen Beschäftigungsverboten für sechs Wochen vor der Entbindung sowie acht bzw. zwölf Wochen nach der Entbindung. Zusätzlich können noch ärztliche bzw. betriebliche Beschäftigungsverbote verhängt werden. Während dieser Zeiten erwerben die Mitarbeiterinnen Urlaubsansprüche trotz Freistellung von der Arbeit (vgl. im Einzelnen S. 243 ff.).

Ein Anspruch auf – unbezahlte – Freistellung von der Arbeit besteht auch nach dem Pflegezeitgesetz (S. 245 ff.), während von Gesetzes wegen kein Anspruch auf unbezahlten Sonderurlaub bzw. die Inanspruchnahme eines Sabbaticals besteht. Ein solcher kann sich aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen bzw. einer Absprache mit dem Arbeitgeber ergeben (S. 261 ff.). Letztendlich können Freistellungsansprüche auch bei einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung (S. 284 ff.) bzw. nach den Bildungsurlaubsgesetzen bestehen (S. 299).

III.

Die Autoren beleuchten wie dargestellt Urlaubs- und Freistellungsansprüche von Mitarbeitern umfassend, leicht verständlich und praxisgerecht. Hierbei wird mit dem Bearbeitungsstand September 2017 auch einschlägige Rechtsprechung berücksichtigt und zitiert. Damit hat der interessierte Leser die Möglichkeit einer vertieften Befassung mit der jeweiligen Problematik. Vorne im Buch findet sich eine Schnellübersicht über die einzelnen Kapitel. Die Nummern der jeweiligen Kapitel sind auf jeder Seite abgedruckt, wodurch sich das gewünschte Kapitel bequem aufschlagen lässt. Ein ausführliches Stichwortverzeichnis in Kapitel 10 und damit am Ende des Buches erleichtert das Auffinden der gewünschten Zitatstelle. Mit dem Besprechungswerk haben Arbeitgeber sowie Personalverantwortliche ein Fachbuch in der Hand, welches eine Antwort auf sich stellende Fragen im Zusammenhang mit dem richtigen Umgang mit Urlaubs- und Freistellungsansprüchen im Arbeitsverhältnis bereit hält, ohne sich mit vertiefenden Rechtsproblemen zu befassen. Es ist ein Buch, geschrieben von Praktikern für die Praxis, welches helfen kann, Streitigkeiten im Zusammenhang mit Fragen rund um den Urlaub bzw. der Freistellung von der Arbeit zu vermeiden. Schon aus diesem Grunde lohnt sich seine Anschaffung. (csh)

Hein Schleßmann, Das Arbeitszeugnis – Das Zeugnisrecht, Zeugnissprache, Bausteine, Muster, Auskünfte über Arbeitnehmer, Deutscher Fachverlag, Fachmedien Recht und Wirtschaft, 22. Aufl. 2018. Softcover, 321 S., ISBN 978-3-8005-3289-6. € 89,00

Nach Abschluss ihrer Tätigkeit haben Mitarbeiter Anspruch auf ein Zeugnis. Dies ergibt sich für Arbeitnehmer aus § 109 GewO, für Auszubildende aus § 16 BBiG. Für Personalverantwortliche kann sich die Erstellung eines Zeugnisses als kompliziert erweisen. Der Grundsatz im Zeugnisrecht lautet: Ein Zeugnis muss wohlwollend, aber auch wahr sein. Wenn sich nun im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses unschöne Dinge abgespielt haben, die u.U. sogar zu dessen Beendigung geführt haben, ist die korrekte Formulierung eines Zeugnisses oft ein „Seiltanz“. Nicht umsonst gibt es zahlreiche Zeugnisberichtigungsprozesse, mit welchen die Beschäftigten eine Verbesserung ihrer Beurteilung erstreben.

Um diese letzte Konsequenz zu vermeiden, empfiehlt es sich für diejenigen, die ein Zeugnis ausstellen müssen, den „Schleßmann“ zu Rate zu ziehen. Mit diesem Buch haben sie das Standardwerk zum Arbeitszeugnis in der Hand, welches jetzt ganz aktuell in der 22. Auflage erschienen ist. Mit dieser Neuauflage beantwortet der Autor in bewährter Weise praxisgerecht sämtliche Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Fertigung sowie dem Lesen von Zeugnissen stellen können. Er hat das Fachbuch anlässlich der Neuauflage nicht nur komplett aktualisiert und die seit der letzten Auflage im Jahre 2015 neu ergangene Rechtsprechung sowie erschienene Literatur eingearbeitet. Es wurden auch neue Themenbereiche aufgenommen. So wurde in der Neuauflage die Zeugniserteilung durch und für Rechtsanwälte aufgenommen. Gleiches gilt für das Zeugnisrecht für Sydikusrechtsanwälte. In Teil 5 hat der Autor der jüngsten Entwicklung im Datenschutzrecht Rechnung getragen und das Auskunftsersuchen sowie die etwaige Auskunftserteilung im Hinblick auf das Zeugnis im Bewerbungsverfahren anhand der EU-DSGVO beleuchtet, die ab dem 25. Mail 2018 anzuwenden ist (Rn. 934 ff.). Der Autor, Rechtsanwalt und Professor, wendet sich mit diesem Werk an die verschiedensten Berufsgruppen, die Zeugnisse formulieren oder aber entziffern müssen: Rechtsanwälte, Arbeitsgerichte, Personalabteilungen, Betriebsräte, Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften, Behörden sowie Arbeitnehmer als Zeugnisempfänger. Diesem Benutzerkreis soll eine Arbeitshilfe zur Verfügung gestellt werden, welche ihnen sowohl das Zeugnisrecht als auch die Zeugnissprache eingehend vermittelt.

Diesem Anspruch wird das Besprechungswerk gerecht. Schleßmann stellt die gesamten Grundlagen des Zeugnisrechts dar und gibt eine Antwort auf alle relevanten Fragen. Wie müssen Zeugnisse vom Beschäftigten beantragt werden, wann erlischt ein Zeugnisanspruch? Was muss bei der Erteilung eines Zeugnisses beachtet werden? Welchen Inhalt sollten Zeugnisse haben? Hier beleuchtet der Autor die wichtige Frage, was im Zeugnis stehen darf und was nur auf Wunsch des Beschäftigten aufgenommen werden kann. Wann ist ein sog. qualifiziertes Zeugnis auszustellen, wann „nur“ ein einfaches? Nicht vergessen werden auch Ausführungen zur Form des Zeugnisses wie z.B. der Einhaltung der Schriftform u.ä. Sodann bespricht der Autor die praxisrelevante Frage, wann Beschäftigte Anspruch auf ein vorläufiges bzw. ein Zwischenzeugnis haben. Von Wichtigkeit sind auch die weiteren Kapitel zur Frage der Änderung von Zeugnissen sowie der Durchsetzung des Zeugnisanspruchs bzw. der Problematik der Haftung des Ausstellers.

II.

In Teil 2 des Werkes befasst sich Schleßmann ausführlich mit der sog. Zeugnissprache. Hierunter versteht man die Verwendung von Geheimcodes, die es „Eingeweihten“ ermöglichen, die wahre Aussage hinter bestimmten Formulieren herauszulesen. So hält die deutsche Sprache eine Reihe von Formulierungen bereit, die auf den ersten Blick positiv erscheinen, aber auch negativ ausgelegt werden können. Für dieses „zwischen den Zeilen lesen“ gibt der Autor wertvolle Tipps, damit diese Geheimcodes richtig angewandt und aber auch entsprechend entziffert werden können.

In diesem Zusammenhang stellt Schleßmann auch die Grundsätze der in qualifizierten Zeugnissen vorzunehmenden Leistungsbeurteilung dar. Sehr hilfreich sind hier die auf S. 218 ff. zu findenden Tabellen zur Vergabe von Zeugnisnoten sowie die gebräuchlichsten Zeugnisbeurteilungen. Abgerundet werden diese Ausführungen um den Punkt „Führungsbeurteilung“. Hier zeigt der Autor anhand von Rechtsprechungsbeispielen mögliche Formulierungen auf und stellt das führungsmäßige Gesamturteil ebenfalls anhand einer Tabelle zusammen. Wesentlich sind hierbei auch die sog. Bausteine der Beurteilung. Das Aufspalten in Einzelmerkmale macht ein Zeugnis aussagekräftiger. Wiederum in tabellarischen Zusammenstellungen werden Formulierungsbeispiele gegeben zur Frage der Arbeitsweise, der Arbeitsbereitschaft und -befähigung, zum Arbeitserfolg sowie zur Führungsqualifikation.

III.

Teil 3 ist dem Aufbau und der Gliederung von Zeugnissen gewidmet. Wiederum findet der Leser – tabellarisch zusammengestellt – mögliche Gliederungspunkte eines Zeugnisses sowie Formulierungshilfen. Sehr praxisrelevant wurden Zeugnismuster für diverse Zeugnisarten – auch für ein vorläufiges bzw. Zwischenzeugnis – abgedruckt, um den Nutzer des Werkes bestmöglich bei der Abfassung von Zeugnissen zu unterstützen. Diesem Zweck dient auch Teil 4 des Buches, welcher ausführliche Zeugnis- und Beurteilungs-Muster beinhaltet. Gegenüber der Altauflage hat der Autor die einzelnen Zeugnismuster aus dem Textteil ausgegliedert und zusammen mit den Beurteilungsmustern in Teil 4 in Form von insgesamt 60 Mustern dargestellt. Diese Muster sind nunmehr notenmäßig unterteilt und mit Anmerkungen versehen. Der Autor hat gegenüber der Altauflage davon abgesehen, diese nach Berufsgruppen zu unterteilen. Nicht aufgeführt wurden Muster für das einfache Zeugnis, da diese Zeugnisart keine Beurteilung enthält. Dieses findet sich nach wie vor im Textteil unter Rn. 319.

IV.

Mit der Neuauflage seines Fachbuchs gibt der Autor dem interessierten Leser ein Werk an die Hand, welches zahlreiche Hilfestellungen bei der Abfassung sowie auch dem Verstehen und Entschlüsseln von Zeugnissen bietet. Gegenüber der Altauflage wurden mehr tabellarische Darstellungen aufgenommen, um dem Leser überblickmäßig eine schnelle Information an die Hand zu geben. Diesem Zweck dienen auch weiter Zwischenüberschriften, welche der besseren Übersichtlichkeit und leichteren Lesbarkeit dienen sollen.

Der Nutzer dieses Standardwerks ist damit in die Lage versetzt, bei der Formulierung von Zeugnissen durch einen einfachen Blick in das Werk zahlreiche Hilfestellungen zu erlangen und Zeugnisse möglichst „rechtssicher“ zu gestalten, um soweit als möglich Zeugnisberichtigungsprozesse zu vermeiden. Wer das Buch zur Hand nimmt, um ein Zeugnis besser zu verstehen und hinterfragen zu können, wird ebenfalls die gewünschte Information bekommen. Damit kann das Fachbuch jedem empfohlen werden, der mit Arbeitszeugnissen befasst ist. (csh)

Nicolai Besgen, Schwerbehindertenrecht – Arbeitsrechtliche Besonderheiten, Erich Schmidt Verlag 3. Aufl. 2018. 224 S., kartoniert, ISBN 978-3-503-17188-0. € 32,00

Das Sozialgesetzbuch IX regelt u. a. die Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen im Arbeitsprozess. So legt § 1 SGB IX fest, dass Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen Leistungen nach diesem Buch und den für die Rehabilitationsträger geltenden Leistungsgesetzen erhalten, um ihre volle, wirksame und gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu fördern, Benachteiligungen zu vermeiden oder ihnen entgegenzuwirken. Dabei wird den besonderen Bedürfnissen von bedrohten Frauen und Kindern mit Behinderungen und von Behinderung bedrohte Frauen und Kinder sowie Menschen mit seelischen Behinderungen oder von einer solchen Behinderung bedrohten Menschen Rechnung getragen.

In Betrieben ist es insbesondere die Schwerbehindertenvertretung, deren Aufgabe es u.a. ist, die Ausgliederung von Beschäftigten zu verhindern, welche sich im Laufe ihres Berufslebens eine Behinderung zugezogen haben. Diese Interessenvertretung hat zudem die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle zu fördern und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen (§ 178 Abs. 1 SGB IX). Insoweit obliegt der Schwerbehindertenvertretung ebenso wie dem Betriebs- oder Personalrat auch ein Überwachungsauftrag. Sie hat u.a. darauf zu achten, dass Arbeitgeber ihrer Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX nachkommen, die zugunsten der schwerbehinderten Beschäftigten bestehenden Gesetzesbestimmungen eingehalten und präventive Maßnahmen bei den zuständigen Stellen beantragt (§ 178 Abs. 1 SGB IX) werden. Zudem steht der Schwerbehindertenvertretung ein Initiativrecht dahingehend zu, Maßnahmen bei den zuständigen Stellen zu beantragen, welche den behinderten Menschen dienen. Bei diesen Aufgaben wird sie durch die ihr gegenüber dem Arbeitgeber zustehenden Unterrichtungsrechte unterstützt. Aber auch dem Integrationsamt kommen wesentliche Aufgaben zu, soweit es um die Wahrnehmung der berechtigten Interessen behinderter Menschen geht (vgl. im Einzelnen § 185 SGB IX). Im Arbeitsleben ist es z.B. von wesentlicher Bedeutung, dass schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Mitarbeiter nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden dürfen (§§ 168, 174 SGB IX).

Dieser umfangreiche Regelungskatalog zugunsten schwerbehinderter Menschen bedarf seitens des Arbeitgebers, der Personalverantwortlichen, des Betriebsrats sowie der Schwerbehindertenvertretung detaillierter Kenntnisse. Hier schließt das Besprechungswerk von Besgen eine wichtige Lücke. Dieses liegt nun aktuell in der dritten Auflage vor. Anlass für die Neuauflage war das im Dezember 2016 verabschiedete Bundesteilhabegesetz, welches zu Änderungen im Recht der Schwerbehinderten geführt und bspw. die Rechte der Schwerbehindertenvertretung gestärkt sowie das Kündigungsrecht verschärft hat. Zudem wurde zum 1. Januar 2018 die Nummerierung der Vorschriften des SGB IX geändert. Besgen hat seinen Ausführungen die neuen Gesetzesbezeichnungen zugrunde gelegt und im Anhang zur besseren Orientierung des Nutzers eine umfangreiche Synopse abgedruckt.

Der Autor hat es sich mit dem Besprechungswerk zur Aufgabe gemacht, die arbeitsrechtlichen Besonderheiten bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten bzw. der ihnen Gleichgestellten praxisgerecht darzustellen. Dies ist ihm mit diesem Fachbuch – gegliedert in insgesamt 10 Teile – auch gelungen.

Er erläutert in Teil 1 zunächst den Geltungsbereich des SGB IX, bevor er sich in Teil 2 mit den Besonderheiten im Bewerbungs- und Einstellungsverfahren befasst. So haben Arbeitgeber eine sog. Behindertenquote einzuhalten. Geschieht dies nicht, müssen sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz i.S.v. § 154 Abs. 1 Satz 1 SGB IX eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zahlen (§ 160 SGB IX). Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze im Betrieb sollen vorrangig schwerbehinderte Menschen eingestellt werden, wobei die Frage nach einer Schwerbehinderung im Einstellungsgespräch allerdings grundsätzlich unzulässig ist.

Besonderheiten bei der Beschäftigung Schwerbehinderter bzw. ihnen Gleichgestellter gelten auch im laufenden Arbeitsverhältnis (Teil 3). So ist dieser Mitarbeiterkreis angemessen zu beschäftigen und zu fördern und der Arbeitsplatz ist behindertengerecht zu gestalten. Zudem haben schwerbehinderte Mitarbeiter – nicht ihnen Gleichgestellte – Anspruch auf einen jährlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen.

Auch im Rahmen der Kündigung sind besondere Regelungen zu beachten (Teil 4). So bedarf eine Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes, sobald das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Ohne eine entsprechende Zustimmung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam. Durch das Bundesteilhabegesetz wurde das SGB IX dahingehend ergänzt, dass eine Kündigung auch dann unwirksam ist, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht angehört worden ist. Zudem gibt es im Schwerbehindertenrecht spezielle Kündigungsvoraussetzungen, worauf Besgen in Teil 5 eingeht.

Teil 6 ist sodann dem Präventionsverfahren gewidmet, welches sicherstellen soll, dass Gefährdungen für den Bestand eines Beschäftigungsverhältnisses frühzeitig durch beschäftigungssichernde Maßnahmen entgegengetreten wird, um eine möglichst dauerhafte Erhaltung des Arbeitsplatzes zu erreichen. Demgegenüber bezweckt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (Teil 7) – welches bei einer Erkrankung behinderter und von einer Behinderung nicht betroffener Arbeitnehmer ab einer Dauer von mehr als sechs Wochen jährlich durchzuführen ist – eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit möglichst vorzubeugen und damit letztendlich den Arbeitsplatz zu erhalten. Zur Abrundung seiner Ausführungen befasst sich Besgen in Teil 8 mit der Inklusionsvereinbarung, die private und öffentliche Arbeitgeber unabhängig von der Größe des Betriebs abzuschließen haben. In Teil 9 werden u.a. die Wahl sowie die Aufgaben und Rechte der Schwerbehindertenvertretung abgehandelt und die persönlichen Rechte und Pflichten der Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung dargestellt. In Teil 10 finden sich unter Punkt A. eine Musterbetriebsvereinbarung über die Einführung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, unter Punkt B. bestimmte Musteranträge, unter Punkt C. eine Übersicht über die Integrationsämter der einzelnen Bundesländer, unter Punkt D. wichtige Internetadressen und unter Punkt E. schließlich die bereits erwähnte ausführliche Synopse der alten sowie neuen Gesetzesbezeichnungen des SGB IX.

II.

Besgen hat das Besprechungswerk nach eigenem Bekunden als Praktiker für die Praxis geschrieben. So wurden nicht nur die einzelnen arbeitsrechtlichen Besonderheiten im Schwerbehindertenrecht praxisgerecht dargestellt. Auf eine vertiefte Befassung mit wissenschaftlichen Grundsatzfragen wurde verzichtet und stattdessen die Ausführungen mit Literaturund Rechtsprechungszitaten belegt. Zudem finden sich zum besseren Verständnis zahlreiche Beispiele, Formulierungsvorschläge sowie Praxistipps, die es dem Leser ermöglichen, die durch die Lektüre gewonnenen Erkenntnisse sofort in die Praxis umzusetzen. Diesen Zweck dient auch der in Teil 10 abgedruckte Anhang. Zum schnellen Auffinden der gewünschten Zitatstelle findet sich vorne im Buch eine ausführliche Inhaltsübersicht und am Schluss des Werkes ein umfangreiches Stichwortverzeichnis.

Wer sich mit Schwerbehindertenrecht zu befassen hat, findet in dem Besprechungswerk eine zuverlässige Informationsquelle. Es kann uneingeschränkt zur Anschaffung empfohlen werden. (csh)

Stöpel/Lange/Voß (Hrsg.), Betriebliches Eingliederungsmanagement in der Praxis. Arbeitsfähigkeit sichern, rechtssicher agieren, Potenziale nutzen, Haufe, 1. Aufl. 2018. 286 Seiten, Broschur, ISBN 978-3-648-10029-5. € 49,95

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber unter Beteiligung des Betriebsrats bzw. einer anderweitigen Interessenvertretung sowie mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Diese im Jahr 2004 in das Gesetz eingefügte Vorschrift bereitet Betrieben oftmals Schwierigkeiten bei der Umsetzung in die Praxis. Dabei ist ein effizient umgesetztes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ein wichtiges Instrument, um Fehlzeiten zu reduzieren und damit Personalkosten einzusparen.

Das Besprechungswerk möchte Arbeitgeber und Personalverantwortliche bei dieser Aufgabe unterstützen. Es informiert umfassend über sämtliche Aspekte des BEM und bietet Hilfe bei der Umsetzung dieser Vorschrift an.

So werden zunächst im Kapitel 1. die Orientierungspunkte für das BEM beleuchtet. Grundlage des Verfahrens ist der bereits genannte § 167 Abs. 2 SGB IX. Ein BEM-Verfahren beginnt, wenn der betroffene, nämlich erkrankte Mitarbeiter, dieses in Anspruch nimmt und in das Verfahren einwilligt. Es endet, wenn entweder der Abschluss dokumentiert wird oder aber der Mitarbeiter seine Einwilligung zurückzieht. Begrifflich ist das BEM-Verfahren von den Krankenrückkehrgesprächen abzugrenzen. Für letztere fehlt eine gesetzliche Grundlage, diese werden zudem freiwillig geführt, während BEM-Verfahren durchgeführt werden müssen. Krankenrückkehrgespräche erfolgen im Interesse des Arbeitgebers, beim BEM ist der kranke Mitarbeiter „Herr des Verfahrens“.

Zentrales Gewicht hat im Rahmen eines BEM-Prozesses die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters, die beruflich verursacht sein oder aber ihren Ursprung im privaten Bereich haben kann. Hier werden anhand diverser Beispiele einige Fallvarianten aufgezeigt und neben reinen Krankheitsbildern auch Faktoren wie Belastung, Beanspruchung, Ressourcen und Stress mit einbezogen. Letztendlich wird festgestellt, dass die Anlässe für ein BEM zumeist multikausal sind.

Ausgehend von der These, dass nur ein gutes BEM auch ein rechtssicheres BEM ist, wird in Kapitel 2. der rechtliche Rahmen des BEM-Suchprozesses näher untersucht. Es geht darum,

– die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden,

– einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und letztendlich

– den Arbeitsplatz zu erhalten. Hierbei muss bedacht werden, dass ein BEM ein betriebliches Management ist, es also gerade nicht um medizinische Maßnahmen geht, sondern um die Stabilisierung des Beschäftigungsverhältnisses. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist zu fragen:

– Ist eine bessere Gestaltung des Arbeitsplatzes erforderlich und möglich?

– Falls dies nicht möglich ist, ist zu fragen, ob eine Versetzung oder Änderung der Arbeitsorganisation in Betracht kommt.

Voraussetzung für ein BEM ist eine sechswöchige Arbeitsunfähigkeit innerhalb der letzten zwölf Monate. Trifft dies zu, obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, ein BEM-Verfahren einzuleiten. Der erste Schritt ist die Information an den erkrankten Mitarbeiter über die Ziele des BEM und Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten, die nur mit Zustimmung des Betroffenen erhoben werden können. In der Folge werden mögliche Maßnahmen eines BEM beleuchtet wie z.B. die Änderung des Arbeitsorts, konkrete Arbeitsschutzmaßnahmen, stufenweise Wiedereingliederung usw. Wichtig ist auch die Beteiligung einer evtl. vorhandenen Interessenvertretung am BEM-Prozess.

In Kapitel 3 werden sodann die möglichen BEM-Prozesse dargestellt, nämlich

– fallbezogene Prozesse,

– dazugehörige Dokumentation im Einzelfall und darüberhinausgehende

– begleitende Prozesse.

Vor Einleitung der Einzelfallprozesse ist zunächst

– ein BEM-Team zu bilden,

– ein Datenschutzkonzept zu erstellen,

– die innerbetriebliche Öffentlichkeit über BEM zu informieren sowie

– zu entscheiden, auf welche Art und Weise der Erfolg des BEM ermittelt werden soll.

Nach Erledigung dieser Vorarbeiten kann das eigentliche BEM beginnen, welches wie folgt ablaufen sollte: – die Einleitung des BEM’s nach Feststellung der sechswöchigen Erkrankungszeit, – zeitnahe Kontaktaufnahme mit dem betroffenen Mitarbeiter, – Fertigung einer Situationsanalyse, – Festlegung der durchführenden und beteiligten Personen, – Feststellung des Anforderungsprofils des betroffenen Arbeitsplatzes, – Erstellen eines Fähigkeitsprofils des erkrankten Mitarbeiters, – Zusammenführung der Analyseergebnisse zu einem Maßnahmenkatalog, – anschließende Maßnahmenumsetzung sowie – Abschluss des BEM.

Kapitel 4. ist dann der professionellen Umsetzung des BEM gewidmet. Voraussetzung ist, dass der BEM-Nehmer hiermit einverstanden ist. Ist dies der Fall, wird ein Projektplan erstellt, der sodann umzusetzen ist.

Im Kapitel 5. wird die Frage beleuchtet, wie eine gesundheitsund lernförderliche Arbeitsgestaltung unter Berücksichtigung gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse in den BEMProzess integriert werden kann. Hierbei kann das BelastungsBeanspruchungs-Modell eingesetzt werden. Dieses stellt einen Zusammenhang zwischen der mit der Tätigkeit verbundenen Belastung und der durch die Belastung beim Beschäftigten entstehenden Beanspruchung sowie den durch die Beanspruchung ausgelösten kurz- und langfristigen Auswirkungen her. Wichtig ist hierbei auch das Ermitteln der Belastungsursachen und Gestaltungsfelder im Arbeitssystem (psychische bzw. körperliche Belastungen). Von hoher praktischer Bedeutung ist die Zusammenstellung exemplarischer Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung von BEM-Nehmern unter Punkt 5.6. Kapitel 6. bringt eine Übersicht zu Leistungsträgern und Anbietern im BEM-Netzwerk sowie zu ihren Leistungen und Hilfemöglichkeiten. Diese sind wichtig, wenn es um die Umsetzung des erarbeiteten Maßnahmenkatalogs geht. Beispielhaft zu nennen sind die Krankenkassen, Rehabilitationsträger, das Integrationsamt, die Bundesagentur für Arbeit bzw. die Rentenversicherung.

Wichtig ist auch die betriebsärztliche Tätigkeit im BEMProzess, die in Kapitel 7. näher diskutiert wird. Gerade dem Betriebsarzt kommt im Rahmen der Diagnostik, der frühzeitigen Erkennung von Rehabilitationsbedarf sowie bei der stufenweisen Wiedereingliederung eine entscheidende Rolle zu. Unter Punkt 7.3 finden sich hierzu zahlreiche Praxisbeispiele. In Kapitel 8. findet der Nutzer des Werks Tipps zur erfolgreichen Gesprächsführung im BEM-Verfahren. Wichtig ist es, Vertrauen aufzubauen und Fragetechniken zu erlernen, um das BEM-Gespräch so effektiv wie möglich führen zu können. Der Aufbau eines BEM-Gesprächs kann sehr ausführlich unter Punkt 8.4 nachgelesen werden, wobei auch auf besondere Situationen im Gespräch eingegangen wird (Punkt 8.5). Kapitel 9. ist schließlich dem Qualitätsmanagement im BEM gewidmet. Man spricht hier auch von dem Management-Zyklus: Zielsetzung – Planung – Realisierung – Kontrolle. Wichtigstes Instrument des Qualitätsmanagements ist die Evaluation zwecks Prüfung, ob die BEM-Ziele erreicht werden konnten (ausführlich unter Punkt 9.3 dargestellt). Das Werk endet mit dem abschließenden Kapitel 10. zu den Leitgedanken des BEM.

II.

Das Besprechungswerk stellt praxisnah die Möglichkeiten eines erfolgreichen BEM-Verfahrens vor. Zahlreiche Beispiele helfen bei der Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse. Abgerundet wird das Handbuch durch eine Vielzahl von Arbeitshilfen und Mustern zum Download. Diese können auf den Rechner heruntergeladen und verwendet werden, wodurch erheblich Arbeitszeit gespart werden kann.

Im Hinblick auf die neuere Rechtsprechung des BAG, wonach die Durchführung eines BEM-Verfahrens Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sein kann, kann Betrieben nur empfohlen werden, bei längeren Krankheitszeiten von mindestens 6 Wochen im Jahr ein BEMVerfahren durchführen. Hierbei wird das Besprechungswerk für die Verantwortlichen eine wertvolle Hilfestellung sein, notwendige BEM-Verfahren effizient und rechtssicher durchzuführen. (csh)

Grobys/Panzer-Heemeier (Hrsg.) Stichwort Kommentar Arbeitsrecht. Alphabetische Gesamtdarstellung – Individualarbeitsrecht/Kollektives Arbeitsrecht/Prozessrecht, Nomos, 3. Aufl. 2017. Hardcover, 2.272 Seiten, ISBN 978-3-8487-3377-4. € 138,00

Der im Jahre 2011 in der ersten Auflage erschienene Stichwortkommentar hat es sich zu Aufgabe gemacht, dem arbeitsrechtlich tätig werdenden Anwalt ebenso wie Arbeitsrichtern ein alphabethisch aufgebautes Nachschlagewerk zur Verfügung zu stellen, welches auf Kommentarniveau einen „raschen ersten Zugriff“ auf die relevanten arbeitsrechtlichen Themen bietet.

Die einzelnen Stichworte sind – soweit es sich anbietet – klar aufgebaut und gegliedert in jeweils folgende Punkte:

I. Einführung

II. Individualarbeitsrecht

III. Kollektivarbeitsrecht

IV. Prozessuale Hinweise

V. Lohnsteuerrecht

VI. Sozialversicherungsrecht.

Vorangestellt ist jeweils eine ausführliche Gliederung mit Randnummernverweisen, um ein schnelles Auffinden der gewünschten Antwort auf sich stellende Fragen zu ermöglichen. Eingebaut wurden zudem Beispiele und Empfehlungen für die Beratung von Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern. Soweit relevant wurden neben arbeitsrechtlichen und prozessualen Problemstellungen auch wichtige lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtliche Bezüge besprochen.

Die Herausgeber können auf ein Team von 45 renommierten Autorinnen und Autoren zurückgreifen. Um eine ausgewogene Darstellung der einzelnen Stichworte zu gewährleisten, haben an dem Werk sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmervertreter mitgewirkt.

Zusätzlich zum Printwerk wird ein kostenloser Online-Zugang angeboten, der vierteljährlich aktualisiert wird. Damit ist der Nutzer bis zum Erscheinen der vierten Auflage jeweils auf dem aktuellen Rechtsstand.

Das Besprechungswerk besticht durch absolute Praxisnähe. Die einzelnen Stichworte zeichnen sich durch eine klare Gliederung und Sprache aus. Zahlreiche Zitate ermöglichen eine vertiefte Befassung mit der Materie. Für ein schnelles Auffinden der gewünschten Zitatstelle sorgt ein sehr umfangreiches Stichwortverzeichnis am Ende des Handbuchs. Damit findet der Nutzer auf insgesamt 2.272 Seiten ein umfangreiches arbeitsrechtliches Kompendium, welches kaum eine Antwort auf sich stellende Fragen offenlässt. Das Werk wurde seit der ersten Auflage im Jahre 2011 so gut angenommen, dass es im Jahre 2017 neu erschienen ist. Die dritte Auflage berücksichtigt ganz aktuell alle wichtigen gesetzlichen Neuerungen wie z.B.

– das reformierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz,

– das Entgelttransparenzgesetz,

– die Umsetzung der Datenschutzgrundverordnung,

– das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz,

– die neuen Mindestlohnregelungen,

– die Änderung der Arbeitsstättenverordnung,

– das reformierte Mutterschutzgesetz sowie

– das Bundesteilhabegesetz,

wobei die lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Bezüge nochmals vertieft worden sind.

Auch die seit der zweiten Auflage ergangene Rechtsprechung wurde umfassend eingearbeitet und aktualisiert. Damit bietet sich dem auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätigen Anwalt ebenso wie Arbeitsrichtern ein umfassendes Kompendium in dem besagten Rechtsgebiet.

Aus der Fülle der bearbeiteten Stichworte soll Nr. 121 „Mutterschutz“ einer näheren Betrachtung unterzogen werden. Das aus dem Jahre 1952 stammende Mutterschutzgesetz (MuSchG) nebst Mutterschutzverordnung wurde im Jahre 2017 reformiert, die Mutterschutzverordnung aufgehoben und in das Gesetz integriert. Teile des neuen Rechts sind bereits zum 31. Mai 2017 in Kraft getreten, die wesentlichen Vorschriften gelten seit dem 01. Januar 2018.

Unter Punkt I. „Einführung“ wird der Gesetzeszweck des Mutterschutzgesetzes besprochen und gleichzeitig darauf hingewiesen, dass die Ausführungen in diesem Stichwort bereits das neue Recht zugrunde legen, obwohl der Kommentar im Jahre 2017 erschienen ist.

In Punkt II. „Individualarbeitsrecht“ wird zunächst auf den erweiterten Anwendungsbereich des reformierten Mutterschutzgesetzes hingewiesen. Das MuSchG gilt seit dem 01. Januar 2018 explizit auch für Schülerinnen und Studentinnen, soweit diese ein Pflichtpraktikum ableisten, sowie u.a. auch für arbeitnehmerähnliche Personen, Teilnehmer des Bundesfreiwilligendienstes sowie Entwicklungshelfer. In zeitlicher Hinsicht gilt das MuSchG für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass eine Wartezeit erfüllt sein muss. In einem weiteren Absatz werden die Begrifflichkeiten des MuSchG erläutert: Wann beginnt eine Schwangerschaft (280 Tage vor dem errechneten mutmaßlichen Entbindungstermin), wann spricht man von einer „Entbindung“ und wie gestaltet sich nach der Rechtsprechung des EuGH die mutterschutzrechtliche Behandlung im Falle einer künstlichen Befruchtung? Besprochen werden auch die Mitteilungspflichten der schwangeren Mitarbeiterin einerseits sowie des Arbeitgebers andererseits. Sodann werden die Anforderungen an die Gestaltung der Arbeitsbedingungen besprochen. Diese sind nach der Neufassung des Gesetzes in den §§ 9 ff. MuSchG geregelt, wo nunmehr auch die bisher in der Mutterschutzverordnung verankerte Gefährdungsbeurteilung kodifiziert ist.

Breiten Raum nimmt die Besprechung der Beschäftigungsverbote ein. Schwangere Mitarbeiterinnen dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nur auf ihren ausdrücklichen Wunsch beschäftigt werden, wobei sie ihre Entscheidung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen können (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

Nach der Entbindung dürfen Beschäftigte acht Wochen bzw. bei Früh- und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen nicht beschäftigt werden. Dies gilt nach neuer Rechtslage auch, wenn ein behindertes Kind zur Welt gekommen ist. Auf die nachgeburtliche Schutzfrist kann seitens der Mutter nicht verzichtet werden.

Neben diesen generellen Beschäftigungsverboten bestehen weitere wie z.B. das ärztliche Beschäftigungsverbot, das Verbot der Beschäftigung mit schweren körperlichen Arbeiten bzw. wegen schädlicher Umgebungseinflüsse etc. Stillenden Müttern ist nach neuer Rechtslage für die Dauer eines Jahres die Möglichkeit des Stillens einzuräumen.

Ein weiterer Absatz ist den Entgeltleistungen gewidmet. Sehr ausführlich werden die Modalitäten des Mutterschutzlohnes sowie des Mutterschutzgeldes erläutert. Hierbei wird auch auf ein Spezialproblem hingewiesen, nämlich die Abgrenzung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Anspruch auf Mutterschutzlohn, wenn der Verdienstausfall ausschließliche Folge eines Beschäftigungsverbotes ist.

Letztendlich wird der nunmehr in § 17 MuSchG geregelte Sonderkündigungsschutz schwangerer Mitarbeiterinnen besprochen. Während der Schwangerschaft sowie vier Monate nach der Entbindung ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Bereits Ende Mai ist ein weiterer Sonderkündigungstatbestand in Kraft getreten. Danach ist eine ordentliche Kündigung für vier Monate nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche unzulässig. Seit dem 01. Januar 2018 ist zudem eine Kündigung unwirksam, wenn sie während der nachgeburtlichen Schutzfrist vorbereitet wurde. Das Gesetz regelt allerdings nicht, was unter „Vorbereitungsmaßnahmen“ zu verstehen ist. Dies wird im Einzelnen die Rechtsprechung klären müssen. Man wird wohl annehmen müssen, dass hierunter z.B. die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG bzw. eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zu fassen sind. Wie auch nach alter Rechtslage ist nach § 17 Abs. 2 MuSchG in besonderen Fällen eine Kündigung mit Zustimmung der nach Landesrecht für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Behörde ausnahmsweise möglich. Vom Kündigungsverbot werden anderweitige Beendigungstatbestände (Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung, Ablauf einer Befristung) nicht erfasst.

Unter Punkt III. „Kollektivarbeitsrecht“ wird zunächst der betriebsverfassungsrechtliche Status von Beschäftigten im Mutterschutz besprochen, die weiterhin aktiv und passiv wahlberechtigt sind. Allerdings darf die Arbeitnehmerin während eines absoluten Beschäftigungsverbotes ihr etwaiges Betriebsratsamt nicht ausüben.

Ein weiterer Absatz ist den Beteiligungsrechten des Betriebsrats gewidmet, der u.a. nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Überwachungsrecht hinsichtlich der Einhaltung der Schutzfristen hat.

Unter Punkt IV. „Prozessuale Hinweise“ finden sich Ausführungen u.a. zur Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage, während unter Punkt V. „Lohnsteuerrecht“ darauf hingewiesen wird, dass es sich beim Mutterschutzlohn um steuerpflichtiges Arbeitsentgelt handelt, während das Mutterschaftsgeld sowie der Zuschuss des Arbeitgebers zu diesem nach § 3 Nr. 1 d EStG steuerfrei sind. Punkt V. „Sozialversicherungsrecht“ befasst sich mit Fragen des Beitrags- und Leistungsrechts sowie dem sog U2-Verfahren, wonach Arbeitgebern auf Antrag der wegen eines Beschäftigungsverbotes gezahlte Mutterschutzlohn sowie der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld erstattet werden.

II.

Das Stichwort „Mutterschutzrecht“ möge als Beispiel dafür dienen, dass die im Besprechungskommentar beinhalteten Stichworte einen umfassenden Überblick über die jeweilige Rechtsproblematik geben und anhand einer Kurzkommentierung die wesentlichen Fragen beantworten. Die zahlreichen Zitate ermöglichen dem Nutzer eine vertiefte Befassung mit der jeweiligen Rechtsfrage.

Sowohl Arbeitsrichter als auch mit arbeitsrechtlichen Fragen befasste Anwälte haben mit dem StichwortKommentar in nur einem Werk Zugang zu einer Kurzkommentierung aller wesentlichen Fragen des Arbeitsrechts. Der Vorteil dieses Kommentars liegt zudem in der kontinuierlichen Aktualisierung im Online-Bereich. Wer mit diesem Kommentar arbeitet, möchte in nicht mehr missen.

Weinmann/Götz, Das Arbeitnehmermandat. Handbuch für die anwaltliche Praxis, Nomos, 2. Auflage 2017, 367 S., Gebunden, ISBN 978-3-8487-3383-5. € 68,00

Das nunmehr bereits in der zweiten Auflage erschienene Handbuch wendet sich an Rechtsanwälte, die Arbeitnehmerinteressen – sei es gerichtlich oder außergerichtlich – vertreten. Hiervon unterscheidet sich das Werk von den gängigen Kommentaren, Handbüchern und Formularsammlungen. Im Besprechungswerk werden nicht nur die gängigen Fragestellungen „behandelt“, sondern alle praktisch wichtigen Probleme gezielt aus der Blickrichtung des Arbeitnehmermandats aufgegriffen. Zudem werden nicht nur Probleme der Darlegungs- und Beweislast, sondern auch prozessuale Probleme und Verfahrensläufe nebst korrekter Antragstellung sowie Überlegungen zur Prozesstaktik dargestellt. Darüber hinaus geben die Autoren wichtige Tipps für die beratende Tätigkeit nebst Hinweisen zur optimalen Vertragsgestaltung.

Das Handbuch orientiert sich dabei im weitesten Sinne am Ablauf des Arbeitsverhältnisses.

Kapitel A. ist der Beratung des Arbeitnehmers bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses (Aufklärungs- und Offenbarungspflichten, Einstellungsuntersuchungen und Auswahlverfahren usw.) sowie bei der Vertragsgestaltung und -prüfung gewidmet. Breiten Raum nehmen hierbei die Prüfung von Arbeitsvertragsklauseln (Versetzungs-, Vertragsstrafe- und Rückzahlungsklauseln) sowie die Prüfung von Nebentätigkeitsregelungen, Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten bzw. von Überstundenklauseln ein.

In Kapitel B. wird die gerichtliche und außergerichtliche Vertretung des Arbeitnehmers wegen Ansprüchen und Rechten im bestehenden Arbeitsverhältnis „behandelt“. Die Ausführungen beginnen mit Fragen der Mandatserfassung beim Arbeitnehmermandat sowie prozessualen Fallgestaltungen (Rechtswegfragen, Urteils-, Berufungs-, Revisions- und Beschwerdeverfahren, Kosten und Gebühren, Prozesskostenhilfe u.v.m.). Breiten Raum nimmt die Erörterung der Geltendmachung von Geldforderungen – auch bei Insolvenz des Arbeitgebers – ein, wobei auch Fragen des Mindestlohngesetzes diskutiert werden. In der Folge wird die Bedeutung von Verfall- und Ausschlussfristen, Verjährung und Verwirkung geprüft. Im Anschluss daran werden wichtige Einzelfragen des bestehenden Arbeitsverhältnisses vertieft: Arbeitnehmerbegriff nebst Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag, Entgeltfortzahlung, Urlaub, Teilzeitarbeit, Mutterschutz und Elternzeit, Direktionsrecht des Arbeitgebers, Mobbing, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Haftungsfragen, Arbeitssicherheit, Arbeitszeitrecht und Unfallversicherung sowie Betriebsübergang. In Kapitel C. werden die Modalitäten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen besprochen: Eigenkündigung des Arbeitnehmers, Aufhebungsvertrag, Befristung von Arbeitsverträgen etc. Hierbei wird auch sehr ausführlich die ganze Bandbreite möglicher Arbeitgeberkündigungen dargestellt: Neben formalen Fragen wie der notwendigen Schriftlichkeit von Kündigungen werden die ordentliche, außerordentliche sowie Änderungskündigung dargestellt. Gleichzeitig werden prozessuale Fragen im Rahmen der Kündigungsschutzklage diskutiert.

Soweit im Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist zwingende Voraussetzung einer Kündigung dessen Anhörung. Auch hierzu fließen Ausführungen ein ebenso wie zur Frage eines Anspruchs auf vorläufige Weiterbeschäftigung, auf Abfindungen sowie u.a. zu Fragen des Sonderkündigungsschutzes. Kapitel D. beinhaltet die Darstellung der Ansprüche im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. So werden Fragen rund um das Arbeitszeugnis sowie andere Arbeitspapiere erörtert, wobei auch nicht vergessen wird, die Möglichkeit der gerichtlichen Geltendmachung von Zeugnissen bzw. von Zeugnisberichtigungsansprüchen zu besprechen. Im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen stellt sich auch die Frage eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes, die ausführlich und in allen Facetten diskutiert wird.

II.

Das Handbuch ist im Jahre 2017 erschienen. Folgerichtig wurde bereits –wenn auch knapp – auf die Bedeutung der am 1. April 2017 in Kraft getretenen AÜG-Reform eingegangen. Gleiches gilt für das am 1. Januar 2015 in Kraft getretene Mindestlohngesetz. Dieses hat ebenfalls Beachtung erfahren. Zudem wurde hier einschlägige Rechtsprechung eingearbeitet. Hingegen findet sich im Rahmen der Darstellung des Mutterschutzgesetzes kein Hinweis darauf, dass dieses Gesetz reformiert wurde und zum Teil bereits Ende Mai 2017, im Wesentlichen aber zum 1.1.2018 in Kraft getreten ist. Hingegen wurde im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes Schwerbehinderter berücksichtigt, dass nach neuer Rechtslage die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen unwirksam ist, wenn nicht die Schwerbehindertenvertretung angehört worden ist.

IIII.

Das Handbuch besticht durch Benutzerfreundlichkeit. Es ist klar gegliedert. Ein ausführliches Inhaltsverzeichnis am Anfang des Werkes und ein umfassendes Stichwortverzeichnis auf dessen letzten Seiten erleichtern die Arbeit mit dem Handbuch ungemein und ermöglichen dem Nutzer ein rasches Auffinden der gewünschten Zitatstelle. Das Werk verzichtet bewusst auf komplizierte Nebenfragen wie z.B. die betriebliche Altersversorgung bzw. das Recht der Arbeitnehmererfindungen, um sich auf das Wesentliche im Rahmen eines Arbeitnehmermandates zu beschränken. Es wird dem mit der Materie befassten Anwalt eine wertvolle Hilfe im Rahmen der Bearbeitung von außergerichtlichen sowie gerichtlichen arbeitsrechtlichen Problem- und Fragestellungen seiner Mandanten sein und sollte im Handapparat jedes Arbeitsrechtsanwalts zu finden sein. (csh)

Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier: Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, Handkommentar, Vahlen 29. Auflage 2018, XXXVI, 2362 S., Hardcover, ISBN 978-3-8006-5594-6. € 82,00

Der bewährte Praktikerkommentar ist pünktlich zum Beginn des Wahljahres 2018 in der 29. Auflage erschienen. Der „Fitting“ ist ganz allgemein der Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz für alle mit dieser Rechtsmaterie befassten Verantwortlichen. Und dies nicht ohne Grund. Der Kommentar bietet auf rund 2.300 Seiten einen fundierten Überblick über die neuesten Entwicklungen sowie die gängigen Streitfragen zum Betriebsverfassungsgesetz. Alle wichtigen Themen werden praxisnah, leicht verständlich und kurz und präzise besprochen, aktuelle Streitfragen erörtert und jeweils einer Lösung zugeführt.

Die Neuauflage berücksichtigt die seit der Vorauflage im Jahr 2016 vorgenommenen zahlreichen Gesetzesänderungen, soweit sie einen Bezug zum Betriebsverfassungsrecht haben. Eingearbeitet wurde zudem das bis Ende 2017 veröffentlichte Schrifttum. Ebenso wurden die bis zu diesem Zeitpunkt ergangenen einschlägigen Entscheidungen des BAG und des EuGH sowie Grundsatzentscheidungen der Instanzgerichte eingearbeitet und fachgerecht ausgewertet. Hierfür garantiert das renommierte Autorenteam, welches das Betriebsverfassungsrecht sozusagen aus erster Hand kennt und die Rechtsprechung und Gesetzgebung maßgeblich mitgestaltet hat. Besonders hervorzuheben ist, dass der „Fitting“ die Rechtsmaterie nicht einseitig für die Arbeitnehmer- bzw. Arbeitgeberseite, sondern ausgewogen darstellt. Aus diesem Grunde wird er nicht nur von Betriebsräten und Gewerkschaften, sondern auch von Arbeitgebern, Personalverantwortlichen, Rechtsanwälten, Behörden und Gerichten zu Rate gezogen und zitiert.

Was die behandelten Themen angeht, ist der Besprechungskommentar auf dem neuesten Stand. Ein Schwerpunkt der 29. Auflage ist das am 1. April 2017 in Kraft getretene Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, welches in seinen Grundzügen dargestellt wird. Zudem werden die betriebsverfassungsrechtlichen Auswirkungen der erfolgten Änderungen besprochen (erweiterte Informationsrechte des Betriebsrats sowie Informationspflichten des Arbeitgebers, Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten, Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung zum Werk- und Dienstvertrag sowie zum anderweiten Drittpersonaleinsatz etc.).

Im Übrigen berücksichtigt der Kommentar die in diesem Zusammenhang durch die Rechtsprechung näher ausgestalteten Problemkreise wie z.B. die Schnittstellen von Leiharbeit, Werkvertragsarbeit und Betriebsverfassung und befasst sich hierbei insbesondere mit der für die Betriebsratsarbeit relevanten Frage, unter welchen Voraussetzungen insoweit von einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung im Sinne von § 99 Betriebsverfassungsgesetz ausgegangen werden kann. Ausführlich dargestellt werden zudem die betriebsverfassungsrechtlichen Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes vom 30. Juni 2017. Nach dessen § 13 Abs. 1 Satz 1 fördert der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern, wobei gesetzliche und sonstige kollektiv-rechtliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats von dem Entgelttransparenzgesetz unberührt bleiben (§ 13 Abs. 6 EntgTranspG). Da der Betriebsrat Adressat des neu geregelten Auskunftsanspruchs sein kann, werden die Modalitäten des Auskunftsverfahrens ausführlich erörtert.

Am 25. April 2018 tritt die Europäische Datenschutzgrundverordnung in Kraft, die innerhalb der Union ein gleichmäßiges Datenschutzniveau gewährleiten soll. Aufgrund einer Öffnungsklausel wurde am 30. Juni 2017 ein neues Bundesdatenschutzgesetz erlassen, welches zum gleichen Zeitpunkt in Kraft tritt. Der Besprechungskommentar stellt die Grundprinzipien der DSGVO sowie der Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext dar und bespricht an den jeweils einschlägigen Stellen die betriebsverfassungsrechtlichen Auswirkungen der neuen Vorschriften.

Berücksichtigt wurde zudem das Bundesteilhabegesetz vom 29. Dezember 2016, welches den Handlungsspielraum des Betriebsrats erheblich erweitert. So wird der Betriebsrat nunmehr in § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ausdrücklich dazu verpflichtet, den Abschluss von Inklusionsvereinbarungen zu fördern. Zudem werden die Aufgaben des Betriebsrats im Hinblick auf die Eingliederung schwerbehinderter Menschen im Rahmen der Personalplanung (§ 92 Abs. 3 Satz 2 BetrVG) sowie beim Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen (§ 88 Nr. 5 BetrVG) präzisiert. Die Erweiterung dieser Förderpflichten wird in den jeweiligen Kommentarstellen eingehend besprochen. Schwerpunktmäßig wurden in die Neukommentierung die durch die Digitalisierung des Arbeitslebens infolge von Industrie 4.0 und Arbeiten 4.0 sich ergebenden betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen z.B. im Hinblick auf die Möglichkeit von Home Office, Mobile Office, Telearbeit, Erreichbarkeit in der Freizeit etc. aufgenommen. Zudem wurden aktuelle Probleme im Hinblick auf Social Media sowie den Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats thematisiert. Gleiches gilt z.B. für die Beteiligung des Betriebsrats bei Nutzungsbeschränkungen bzw. – verboten im Hinblick auf die Smartphone- bzw. Handynutzung.

Neben der Darstellung des materiellen Rechts vergessen die Autoren nicht, dem Nutzer des Kommentars die Grundzüge einschlägiger prozessualer Fragen näher zu bringen. Aus diesem Grunde ist Anhang 3 des Kommentars dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gewidmet. Dort kann der Leser die relevanten Verfahrensgrundsätze nachschlagen und erhält dezidierte Informationen zum Verfahrensablauf einschließlich möglicher Rechtsmittel, Fragen der Zwangsvollstreckung sowie der Möglichkeit der Beantragung einstweiliger Verfügungen.

Im Anhang 1 findet sich eine Kommentierung der Wahlordnung 2001. Diese ist im Jahre 2018 von besonderer Relevanz, da in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai 2018 die regelmäßigen Betriebsratswahlen stattfinden. Hier findet der Nutzer einschlägige Information, wie diese Wahl rechtmäßig und fehlerfrei durchgeführt werden kann.

Das Europäische Betriebsräte-Gesetz ist zudem im Anhang 2 abgedruckt und wird in seinen Grundzügen in einer „Übersicht“ erläutert.

II.

Damit bietet der Besprechungskommentar ein weites Spektrum einschlägiger Informationen zum Betriebsverfassungsgesetz mitsamt sämtlicher „Nebenschauplätze“. Durch die umfassende und praxisnah gestaltete Aufarbeitung bestehender Rechtsgrundsätze und Probleme findet der Nutzer auf bestehende Fragen eine schnelle und ausführliche Antwort sowie fundierte Lösungen für Konfliktfälle. Nicht umsonst ist der „Fitting“ ein Standardkommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, der jedem empfohlen werden kann, der sich auch nur im weitesten Sinne mit betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen befasst. (csh)

Dr. Carmen Silvia Hergenröder (csh) ist als selbständige Rechtsanwältin tätig. Sie wirkte als Dozentin an der Fachhochschule des Bundes der BfA in Berlin im Bereich des Bürgerlichen Rechts und an der Handwerkskammer für Unterfranken im Bereich des Bürgerlichen Rechts und des Arbeitsrechts. In ihrer langjährigen Praxis als Referentin widmet sie sich insbesondere Seminaren zum Arbeits- und Berufsbildungsrecht sowie zum Betriebsverfassungsrecht. Zusätzlich arbeitet sie als Herausgeberin und Autorin juristischer Literatur. Sie ist Lehrbeauftragte an der Technischen Hochschule Bingen.

CASIHE@t-online.de

Ergänzend sei auf den Ratgeber-Artikel (https://www.anwalt.org/mutterschutz/) des Verlags für Rechtsjournalismus hingewiesen, der sich mit wichtigen und interessanten Fragen des neuen Mutterschutzgesetzes beschäftigt: