Recht

Arbeitsrecht

Aus: fachbuchjournal Ausgabe 1/2017

Winfried Boecken / Franz Josef Düwell / Martin Diller / Hans Hanau (Hrsg.): Gesamtes Arbeitsrecht. Nomos Kommentar, 3 Bände 2016, 7634 S., Gebunden mit Schutzumschlag, ISBN 978-3-8487-0530-6, € 798,00

Obwohl es seit mehr als hundert Jahren regelmäßig Versuche gibt, das Arbeitsrecht entsprechend dem Vorbild des Bürgerlichen Gesetzesbuches einheitlich zu regeln, wurde es bisher nicht in einem Gesetzeswerk zusammengefasst, sondern in einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen niedergelegt. Im Jahre 2007 haben die Kölner Jura-Professoren Martin Henssler und Ulrich Preis im Auftrag der Bertelsmann Stiftung einen Diskussionsentwurf für ein einheitliches und vereinfachtes Arbeitsgesetz erarbeitet und der Öffentlichkeit vorgestellt. Bisher kam es aber nicht zu entsprechenden Gesetzesinitiativen. Das deutsche Arbeitsrecht ist aus diesem Grunde immer noch in einer Vielzahl von Gesetzen geregelt und in großem Umfang von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geprägt.

So ist es zu begrüßen, dass die Herausgeber dieses Besprechungswerkes den Sprung gewagt haben, das gesamte Arbeitsrecht in drei Bänden zu kommentieren. Sie haben es sich mit diesem Werk zum Ziel gemacht, das gesamte Arbeitsrecht trotz bisher fehlender Gesamtkodifikation in sich stimmig und überschaubar darzustellen. Der Kommentar wurde bewusst dreibändig herausgegeben, damit die Kommentierung in der notwendigen Tiefe erfolgen kann, ohne unter den Einschränkungen einer Einbändigkeit zu leiden – so das Credo der Herausgeber. Ein weiteres Ziel der Gesamtkommentierung des Arbeitsrechts war es, nicht nur Rechtsprechung und Wissenschaft zu den einzelnen Vorschriften vertiefend zu berücksichtigen, sondern infolge der zunehmenden Internationalisierung auch die Verknüpfung des nationalen Rechts mit dem Unionsrecht innerhalb einer einheitlichen Rechtsordnung aufzuzeigen.

Das Ergebnis ist eine – wie es die Herausgeber selbst betiteln – „juristische Bibliothek des Arbeitsrechts“, die insgesamt 91 Gesetze, Richtlinien und Verordnungen mit arbeitsrechtlichem Bezug beinhaltet. Die Herausgeber haben es sich hierbei mit einen hochkarätigen Team aus insgesamt 115 Autorinnen und Autoren auf die Fahne geschrieben, einen Kommentar zu erstellen, der die aktuelle Rechtslage in einer über die übliche Kommentierung hinausgehenden Argumentationstiefe darstellt. Dies ist ihnen mit dieser Enzyklopädie des Arbeitsrechts auch unzweifelhaft gelungen.

II.

Aus der Natur der Sache folgend können nicht sämtliche Kommentierungen im Einzelnen besprochen werden – die Rezension würde ansonsten den zur Verfügung stehenden Rahmen sprengen.

Herausgegriffen werden soll beispielhaft die Kommentierung des Bundesurlaubsgesetzes. Auf insgesamt 162 eng bedruckten Seiten werden die einzelnen Vorschriften dieses Gesetzes dargestellt, besprochen und sowohl die einschlägige Rechtsprechung als auch Literatur eingearbeitet. Vorangestellt wird der eigentlichen Kommentierung jeweils ein ausführliches Literaturverzeichnis, welches dem interessierten Nutzer ein vertieftes Befassen mit Problemfragen ermöglicht. Die einzelnen Kommentierungen beginnen mit einer ausführlichen Gliederungsübersicht, damit der Leser die von ihm gesuchte Zitatstelle ohne langes Suchen auffindet. Diesem Zweck dient auch das im Band 3 abgedruckte ausführliche Stichwortverzeichnis.

Die Kommentierungen sind jeweils so aufgebaut, dass nach einem ersten Gliederungspunkt „Allgemeines“ der Regelungsgehalt der besprochenen Vorschrift erläutert und im Anschluss daran die einzelnen Vorschriftenteile vertieft dargestellt werden. Wo angebracht verwenden die Kommentaren auch durchaus zur besseren Darstellung kurze Skizzen – wie z.B. die abgedruckte Formel für die Berechnung des Teilurlaubsanspruchs (§ 5 BUrlG Rdnr. 9).

Zahlreiche Beispiele ermöglichen zudem ein schnelles Erfassen der jeweiligen Problematik. So erläutert Düwell z.B. in § 7 BUrlG Rdnr. 113 das korrekte Vorgehen der Urlaubsgewährung und Urlaubsübertragung im Krankheitsfall nach der sich aufgrund der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH neu gestalteten Rechtslage anhand eines ausführlichen Beispiels. Auch der bisher mit der Problematik nicht befasste Nutzer ist damit in die Lage versetzt, die Urlaubsberechnung im Falle einer längeren Erkrankung problemlos vorzunehmen. Wo angebracht findet der Leser auch Formulierungsbeispiele, die übernommen und an den jeweiligen Sachverhalt angepasst werden können. So erläutert Düwell bspw. in der Kommentierung zu § 7 BUrlG Rdnr. 158 die Modalitäten einer Feststellungsklage betreffend noch bestehendem Resturlaub. Unter der Rdnr. 159 findet der Leser sodann ein entsprechendes Formulierungsbeispiel.

Von unschätzbarem Wert sind zudem Hinweise auf „Problemfälle der Praxis“. Diese werden z.B. im Rahmen der Kommentierung des § 7 BUrlG in den Rdnrn. 169 ff dargestellt – klar gegliedert nach den Stichworten „Urlaubswünsche“, „Urlaubs-planung“, „Freistellung“, „Rückruf aus dem Urlaub“ usw. Auf diese Weise ist der Nutzer in der Lage, im Zusammenhang mit Urlaubsfragen in der Praxis bestehende Probleme nachzulesen und sich ihm insoweit stellende Fragen problemlos zu lösen. Die umfangreichen Zitate sind ebenfalls benutzerfreundlich gestaltet. Neben dem Aktenzeichen wird auch eine gängige Fundstelle genannt, damit die entsprechende Entscheidung schnell aufgefunden werden kann.

Die wichtigsten Stichpunkte bzw. -wörter sind im Fettdruck gehalten, damit sie der Leser problemlos auffinden kann. Für die Benutzerfreundlichkeit dieses Gesamtkommentars spricht auch die vorgenommene Gesamtgliederung. Den einzelnen Gesetzen sind Ordnungsziffern zugeordnet, so dass die Erläuterung der jeweiligen Vorschrift problemlos aufgefunden werden kann.

III.

Die Kommentierung des hier beispielhaft besprochenen Bundesurlaubsgesetzes steht einer Besprechung und Erläuterung in einem eigenen Kommentar zu diesem Gesetz in nichts nach. Das Besprechungswerk geht vielmehr noch über eine „Regelkommentierung“ hinaus und behandelt durchgängig in den einzelnen Kommentierungen wichtige Verfahrensfragen, Darlegungs- und Beweislastregeln sowie wichtige Probleme des einstweiligen Rechtsschutzes.

Die Aktualität des Werkes zeigt sich daran, dass neben dem Gesetz zur Tarifeinheit auch das Mindestlohngesetz berücksichtigt und deren Auswirkung auf das Gesamtgefüge des Arbeitsrechts dargestellt wurde. Auch die Rechtsprechungszitate sind durchgängig aktuell.

Der Vorteil der Gesamtkommentierung des Arbeitsrechts liegt klar auf der Hand. In nur drei Bänden findet sich eine Kommentierung der wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetze, Richtlinien und Verordnungen. Der Preis von 798,00 EUR ist zwar hoch. Dafür erspart sich der Nutzer den Erwerb weiterer Kommentierungen, die insgesamt wohl mehr kosten würden als das Besprechungswerk.

Wünschen wir den Herausgebern und Autorinnen sowie Autoren, dass dieser Gesamtkommentar nicht nur in die Rechtspraxis Einzug hält, sondern auch von der Rechtsprechung gebührend berücksichtigt und zitiert wird. Bereits jetzt wird das Werk „das Großereignis im Arbeitsrecht“ genannt. (csh)

 

Fitting / Engels / Schmidt / Trebinger / Linsenmaier: Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung. Handkommentar. Vahlen, 28. Auflage 2016. XXXIV, 2243 S. Leinen, ISBN 978-3-8006-5099-6. € 79,00

Der „Fitting“ ist ganz allgemein der Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz für Praktiker und alle mit dieser Rechtsmaterie befassten Verantwortlichen. Und dies nicht ohne Grund. Nunmehr bereits in der 28. Auflage erschienen bietet der Kommentar auf zwischenzeitlich knapp 2.300 Seiten einen fundierten Überblick über die gängigen Streitfragen zum Betriebsverfassungsgesetz. Alle wichtigen Themen werden praxisnah, leicht verständlich und kurz und präzise besprochen, aktuelle Streitfragen erörtert und jeweils einer Lösung zugeführt.

Die 28. Auflage berücksichtigt nicht nur das zum Fachgebiet veröffentlichte Schrifttum bis Ende 2015, sondern auch die in den letzten zwei Jahren vorgenommenen Gesetzesänderungen, soweit sie einen Bezug zum Betriebsverfassungsgesetz haben. Selbstverständlich wurden auch die einschlägigen höchstrichterlichen Urteile eingearbeitet und fachgerecht ausgewertet. Hierfür garantiert das renommierte Autorenteam, welches das Betriebsverfassungsrecht sozusagen aus erster Hand kennt. Besonders hervorzuheben ist, dass der „Fitting“ die Rechtsmaterie nicht einseitig, sondern ausgewogen darstellt. Aus diesem Grunde wird er nicht nur von Betriebsräten und Gewerkschaften, sondern auch von Arbeitgebern, Personalverantwortlichen, Rechtsanwälten, Behörden und Gerichten zu Rate gezogen und zitiert.

I.

Thematisch ist der Besprechungskommentar absolut auf dem neuesten Stand. Schwerpunkte der 28. Auflage sind das am 10. Juli 2015 in Kraft getretene Gesetz zur Tarifeinheit sowie das Gesetz zur Regelung des allgemeinen Mindestlohnes, welches Arbeitnehmer vor unangemessenen Dumpinglöhnen schützen möchte. Hier haben die Kommentatoren ein besonderes Augenmerk auf die bestehenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats gelegt, der im Rahmen seiner Überwachungsfunktion nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz u.a. darauf zu achten hat, dass die Beschäftigten zumindest den gesetzlichen Mindestlohn erhalten. Die zu diesem Gesetz zwischenzeitlich ergangene Rechtsprechung wurde ausführlich eingearbeitet und ausgewertet.

Zudem wurde das Gesetz zur Einführung des Elterngelds Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Arbeitszeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vom 18. Dezember 2014 eingefügt. Diese neuen Vorschriften sind von großer Relevanz im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen und zielen u.a. darauf ab, es den Beschäftigten zu ermöglichen, Familie und Erwerbstätigkeit besser zu koordinieren. Einen vergleichbaren Regelungszweck hat das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf vom 23. Dezember 2014. Dieses ermöglicht es dem in § 7 Abs. 1 Pflegezeitgesetz näher festgelegten Kreis der Beschäftigten, sich zur Pflege ihrer „nahen Angehörigen“ i.S.v. § 7 Abs. 3 Pflegezeitgesetz entweder für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten vollständig von der Arbeit freistellen zu lassen oder aber ihre Arbeitszeit in einem bestimmten Umfang für einen näher festgelegten Zeitraum zu reduzieren, um für ihre pflegebedürften nahen Angehörigen „da“ zu sein. Die Kommentatoren haben auch in diesem Zusammenhang die für die Betriebsratsarbeit relevanten Regelungen ausführlich dargestellt. Einen weiteren Schwerpunkt der Neuauflage bildet das Gesetz zur Sanierung und Abwicklung von Instituten und Finanzgruppen – das Sanierungs- und Abwicklungsgesetz – vom 10. Dezember 2014.

Im Übrigen berücksichtigt der Kommentar die durch die Rechtsprechung näher ausgestalteten Problemkreise wie z.B. die Schnittstellen von Leiharbeit, Werkvertragsarbeit und Betriebsverfassung und befasst sich hierbei insbesondere mit der für die Betriebsratsarbeit relevanten Frage, unter welchen Voraussetzungen insoweit von einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung im Sinne von § 99 Betriebsverfassungsgesetz ausgegangen werden kann. Ausführlich dargestellt werden zudem Fragen der Aktualisierung des Rechts von Massenentlassungen sowie die aktuellen und von der Rechtsprechung diskutierten Fragen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen und die Modifikationen der damit zusammenhängenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats.

Neben der Darstellung des materiellen Rechts vergessen die Autoren nicht, dem Nutzer des Kommentars die Grundzüge einschlägiger prozessualer Fragen näher zu bringen. Aus diesem Grunde ist Anhang 3 des Kommentars dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gewidmet. Dort kann der Leser die relevanten Verfahrensgrundsätze nachschlagen und erhält dezidierte Informationen zum Verfahrensablauf einschließlich möglicher Rechtsmittel, Fragen der Zwangsvollstreckung sowie der Möglichkeit der Beantragung einstweiliger Verfügungen. Im Anhang 1 findet sich eine Kommentierung der Wahlordnung 2001. Diese ist im Jahre 2016 von besonderer Relevanz, da in der Zeit vom 1. Oktober bis zum 30. November 2016 nach § 64 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretungen stattfindet. Hier findet der Nutzer einschlägige Information, wie diese Wahl rechtmäßig und fehlerfrei durchgeführt werden kann.

II.

Damit bietet der Besprechungskommentar ein weites Spektrum einschlägiger Informationen zum Betriebsverfassungsgesetz mitsamt sämtlicher „Nebenschauplätze“. Durch die umfassende und praxisnah gestaltete Aufarbeitung bestehender Rechtsgrundsätze und Probleme findet der Nutzer auf bestehende Fragen eine schnelle und ausführliche Antwort sowie fundierte Lösungen. Nicht umsonst ist der „Fitting“ ein Standardkommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, der jedem empfohlen werden kann, der sich auch nur im weitesten Sinne mit betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen befasst. (csh)

Philip Laue / Judith Nink / Sascha Kremer: Das neue Datenschutzrecht in der betrieblichen Praxis, Nomos 2016, 326 S., Broschiert, ISBN 978-3-8487-2377-5. € 48,00

Nach langen Verhandlungen wurde am 14. April 2016 vom EU-Parlament die Datenschutz-Grundverordnung beschlossen. Sie wurde am 4. Mai 2016 im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht und trat nach Art. 99 Abs. 1 der Verordnung zwanzig Tage später, also am 25. Mai 2016, in Kraft. Laut Verordnung greifen die in ihr enthaltenen gesetzlichen Regelungen ab dem 25. Mai 2018. Die Verordnung muss nicht in nationales Recht umgesetzt werden, sondern gilt ohne Umsetzungsakt unmittelbar in allen EU-Mitgliedstaaten. § 23 Datenschutz-Grundverordnung sieht allerdings bestimmte Öffnungsklauseln vor. Diese ermöglichen es den einzelnen Mitgliedstaaten, bestimmte Aspekte des Datenschutzes auch einer nationalen Regelung zuzuführen. Gleichwohl wird das Datenschutzrecht durch die neue Verordnung grundsätzlich zu einer weitgehenden Vereinheitlichung des europäischen Datenschutzrechts führen.

Die neue Rechtssituation stellt Anwender vor eine gänzlich neue Situation. Mit dem Besprechungswerk wollen die Autoren Anwendern in Unternehmen und in der Beratung eine Orientierung und Hilfestellung geben, damit diese darauf vorbereitet sind, das neue Datenschutzrecht in der betrieblichen Praxis umzusetzen. Hierbei ist eine weitere Hürde zu nehmen: Die Datenschutz-Grundverordnung sieht keine Übergangsfrist vor. Das bedeutet, dass für Unternehmen bis zum 25. Mai 2018 ausschließlich die bisherige Rechtslage maßgebend ist. Nach diesem Zeitpunkt greift dann unmittelbar das neue Datenschutzrecht. Das hat zur Folge, dass sich Unternehmen zwingend schon jetzt auf das neue Recht vorbereiten und ihre technisch-organisatorischen Prozesse entsprechend neu gestalten sollten. Hierbei kann das Werk von Laue, Nink und Kremer eine wichtige Orientierungshilfe sein.

I.

Die Autoren klären in § 1 unter Punkt B zunächst den sachlichen, persönlichen und räumlichen Anwendungsbereich der neuen Datenschutz-Grundverordnung. Hilfreich sind bei der Erfassung der komplizierten Rechtslage die verschiedentlichen Beispiele. In diesem Zusammenhang stellen sie auch die diversen Öffnungsklauseln in Einzelregelungen vor. Diese fassen sie in einer Übersicht zum schnellen Nachschlagen tabellarisch auf S. 68 ff. zusammen. § 2 des Werkes ist Fragen der Zulässigkeit der Verarbeitung gewidmet. „Beruhigend“ ist, dass sich insoweit zumindest an dem bisherigen grundsätzlichen Konzept des Verbots mit Erlaubnisvorgehalt nichts ändert. Nach Art. 6, 8 und 9 Datenschutz-Grundverordnung können Einwilligung und Erlaubnistatbestände auch weiterhin als Rechtfertigung für eine Verarbeitung herangezogen werden. Allerdings wurden die Erlaubnistatbestände im Vergleich zum bislang geltenden Recht deutlich reduziert, teilweise auch weiter gefasst. Neu ist, dass auch Regelungen für die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten von Kindern vorgesehen sind (Art. 8 Datenschutz-Grundverordnung). Eine vergleichbare Regelung gab es bisher nicht.

In § 3 werden sodann die gesetzlich vorgesehenen Informationspflichten, in § 4 die Rechte der Betroffenen dargestellt und besprochen. Hervorzuheben ist hier das in Art. 17 der Datenschutz-Grundverordnung vorgesehene Recht auf Löschung von Daten, welches im Untertitel als „Recht auf Vergessenwerden“ bezeichnet wird. § 5 des Werkes stellt die Problematik der Verarbeitung von Daten durch Dritte und im Ausland vor, während § 6 dem Datenschutzbeauftragten, § 7 dem technischen und organisatorischen Datenschutz und § 8 der Selbstregulierung gewidmet ist. Diese erfolgt durch vorgesehene Verhaltensregeln und Datenschutzzertifizierungen, welche den durch die DatenschutzGrundverordnung vorgegebenen gesetzlichen Rahmen ergänzen und konkretisieren sollen.

Recht kurz gehalten sind in § 9 des Werkes die Ausführungen zum Beschäftigtendatenschutz. Dieser liegt nach Art. 88 Abs. 1 der Verordnung grundsätzlich in der Hoheit der Mitgliedstaaten, die ermächtigt werden, spezifischere Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz zu erlassen. Damit sollen nach dem Willen des EU-Gesetzgebers u.a. Fragen der Einstellung von Mitarbeitern, der Erfüllung des Arbeitsvertrages sowie der gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Pflichten einer nationalen Regelung zugeführt werden können. Letztendlich werden in den §§ 10 und 11 Fragen der Zusammenarbeit mit Aufsichtsbehörden sowie der Haftung, Sanktionen und Rechtsbehelfe besprochen.

II.

Zusammengefasst geben die Autoren mit diesem Werk einen guten Überblick über das neue Datenschutzrecht und führen dem Leser auch vor Augen, in welchen Bereichen er mit einer nationalen Regelung des Datenschutzes im Betrieb rechnen und sich damit noch weitergehend informieren muss. Das Besprechungswerk ist damit ein guter Einstieg in die ab dem 25. Mai 2018 geltende Rechtslage. Es ermöglicht es entsprechend der Intention der Autoren Unternehmen, sich bereits im Vorfeld auf die neue Rechtslage einzustellen. Wer mit Datenschutzfragen befasst ist, wird mit diesem Buch eine erste Antwort auf sich stellende Fragen finden. (csh)

 

Kevin Lukes: Der betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat, Duncker & Humblot 2016, 402 Seiten, Softcover, ISBN/ EAN 9783428149261. € 109,90

I.

Die Untersuchung von Lukes hat der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Köln im Wintersemester 2015/2016 als Dissertation vorgelegen. Gegenstand der Arbeit ist die grundlegende Untersuchung des betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruchs des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat.

Die Problematik ist nicht neu. Bereits seit den 1980er Jahren ist der betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat Gegenstand einer lebhaften Diskussion. Sowohl Rechtsprechung als auch Schrifttum bejahten einen spezifisch betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch. Diesen stützte das BAG in Entscheidungen aus den Jahren 1980 und später u.a. auf die Vorschrift des § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG bzw. § 74 Abs. 2 Satz 3 Halbsatz 1 BetrVG sowie auf § 79 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Seit dem Jahre 2010 setzte sodann ein Wandel in der Rechtsprechung ein. In einer Entscheidung aus dem Jahre 2010 verneinte das BAG für das Verbot parteipolitischer Betätigung im Betrieb nach § 74 Abs. 2 Satz 3 Halbsatz 1 BetrVG einen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat, da ein solcher mit dem „strukturellen Konzept“ des § 23 BetrVG nicht vereinbar sei. Im Jahre 2013 verneinte das BAG einen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch aus dem Arbeitskampfverbbot des § 74 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 BetrVG, bejahte jedoch einen Unterlassungsanspruch nach § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB, der mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Konzept des § 23 BetrVG vereinbar sei. In einer weiteren Entscheidung aus dem Jahre 2014 bestätigte das BAG sodann, dass diese Konzeption auch für andere betriebsverfassungsrechtliche Rechtsnormen in Betracht komme.

Mit diesen drei neueren Entscheidungen ist eine Debatte um den betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers ausgelöst worden, der nach Ansicht des BAG offenbar nicht mehr zu existieren scheint.

Dieser Problematik hat sich Lukes in seiner Arbeit angenommen. Ziel seiner Untersuchung war, diese Frage einer eigenständig und methodisch überzeugenden Lösung zuzuführen, wobei auch ein Blick auf das System arbeitgeberseitiger Rechtsschutzmöglichkeiten auf ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Betriebsrats geworfen wurde.

II.

Im Ergebnis bejaht Lukes einen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch, soweit der Betriebsrat seine Pflichten aus Vorschriften verletzt, welche dem Arbeitgeber subjektive Rechte zuweisen (§§ 30 Satz 2 und 3, 74 Abs. 2 Satz 1 – 3, 75 Abs. 1, 77 Abs. 1 Satz 2 sowie 79 BetrVG).

Dieser betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers wird nach der eingehenden Untersuchung von Lukes auch nicht durch die weiteren Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Betriebsrats verdrängt.

Dies gilt einmal für das Auflösungsverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG. Nach dieser Vorschrift kann u.a. der Arbeitgeber den Ausschluss eines Betriebsratsmitgliedes oder aber die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. So wurde z.B. in der jüngsten Vergangenheit ein Betriebsrat antragsgemäß durch eine Entscheidung des LAG Baden-Württemberg im Jahre 2014 aufgelöst, da er seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Abhaltung von Betriebsversammlungen nicht nachgekommen ist. Begründet hat Lukes seine Rechtsauffassung damit, dass das Auflösungsverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG als objektives Beanstandungsverfahren zur Bewahrung objektiv-rechtlicher Normen ausgestaltet ist, während der betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsanspruch subjektive Rechte des Arbeitgebers schützen soll Auch das Institut der betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung, welches grundsätzlich anzuerkennen sei, spricht nach Auffassung von Lukes nicht gegen die Bejahung der Möglichkeit eines betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruchs. Dies habe auch für die Möglichkeit der Stellung eines Feststellungsantrags nach §§ 80 Abs. 2, 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 256 Abs. 1 ZPO zu gelten. Ebenso wenig stehe der allgemeine Unterlassungsanspruch nach § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB einem betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch entgegen, da er im allgemeinen Privatrecht keine weitere Unterlassungsansprüche ausschließende Wirkung habe. Letztendlich bestehe auch das betriebsverfassungsrechtliche Einigungsstellenverfahren als weiteres Konfliktlösungsmodell neben dem betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch und schließe diesen nicht aus.

III.

Damit bejaht Lukes im Ergebnis mit wohl überlegter und ausführlicher Begründung die Existenz eines betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruchs des Arbeitgebers bei pflichtwidrigem Verhalten des Betriebsrats, soweit subjektive Rechte des Arbeitgebers betroffen sind. (csh)

Philipp A. Nagel: Arbeitnehmervertretung und Strafrecht. Die Begünstigung von Arbeitnehmervertretern im Lichte von Arbeitsrecht und Strafrecht, Nomos 1. Auflage 2016, 244 S., Broschiert, ISBN 978-3-8487-1265-6. € 65,00

Das Besprechungswerk wurde im Juni 2013 von Prof. Dr. Jacobs als Dissertation an der Bucerius Law School angenommen. Hintergrund der Arbeit war u.a. der sog. „VWSkandal“. Der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats dieses Unternehmens hatte über mehr als ein Jahrzehnt ein sechsstelliges Gehalt in mittlerer Höhe erhalten, was dem Gehalt eines Markenvorstandes des Konzerns entsprach. Seine brasilianische Geliebte erhielt einen „Agenturvertrag“, der ihr in den Jahren 2000 bis 2004 Einnahmen von über 400.000 EUR einbrachte. Weiteren Mitgliedern des Betriebsrats wurden Lustreisen in diverse Länder finanziert. Insbesondere diese Tatsache war Grund dafür, dass über den Fall in den Medien berichtet wurde. Auf diese Weise wurde die Problematik der Begünstigung von Arbeitnehmervertretern publik gemacht. Relevant sind in diesem Zusammenhang zwei Vorschriften. Zum einen § 119 Abs. 1 Nr. 3 Var. 2 BetrVG: Nach dieser Gesetzesbestimmung wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft, wer ein Mitglied oder ein Ersatzmitglied des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 bezeichneten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der in § 76 Abs. 8 bezeichneten Schlichtungsstelle, der in § 86 bezeichneten betrieblichen Beschwerdestelle oder des Wirtschaftsausschusses um seiner Tätigkeit willen oder eine Auskunftsperson nach § 80 Abs. 2 Satz 3 um ihrer Tätigkeit willen begünstigt.

Einschlägig ist zum anderen § 266 StGB. Nach dieser Vorschrift gilt: „Wer die ihm durch Gesetz, behördlichen Auftrag oder Rechtsgeschäft eingeräumte Befugnis, über fremdes Vermögen zu verfügen oder einen anderen zu verpflichten, missbraucht oder die ihm kraft Gesetzes, behördlichen Auftrags, Rechtsgeschäfts oder eines Treueverhältnisses obliegende Pflicht, fremde Vermögensinteressen wahrzunehmen, verletzt und dadurch dem, dessen Vermögensinteressen er zu betreuen hat, Nachteil zufügt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.“

Nagel betont in der Einleitung zu dieser Arbeit, dass insbesondere eine Auseinandersetzung mit der Vorschrift des § 119 BetrVG, die bisher in der Praxis wenig Beachtung gefunden hat, angesichts der Entwicklung in den letzten Jahren dringend notwendig geworden sei.

Im Hinblick auf die geschilderte Problematik und der vom Gesetzgeber festgelegten Konzeption des Betriebsratsamtes als Ehrenamt, untersucht Nagel die sich stellenden Fragen einerseits unter strafrechtlichen Gesichtspunkten. Er weist allerdings darauf hin, dass eine Auseinandersetzung mit der Problematik unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten unabdingbar ist.

Er kommt hierbei zunächst zu dem – vorläufigen – Ergebnis, dass – strafrechtlich gesehen – ein adäquater Umgang mit der Problematik der Begünstigung von Arbeitnehmervertretungen auf der Grundlage der bestehenden Strafnormen nicht stattfinden kann. Aus diesem Grunde untersucht er die aufgrund der aktuellen Gesetzeslage bestehenden Möglichkeiten der Bekämpfung der Korruption von Arbeitnehmervertretungen. Hierbei denkt er über eine mögliche Reformierung des § 119 BetrVG unter einem strafrechtlichen Blickwinkel nach und überlegt auch die Möglichkeit, die Grundregel abzuschaffen, dass Betriebsräte ehrenamtlich tätig sind.

I.

Soweit es um die Strafbarkeit der Beteiligten nach § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG geht, kommt Nagel zu dem Ergebnis, dass bisher eine Aufarbeitung der Vorschrift sowohl in der arbeitsals auch strafrechtlichen Literatur vernachlässigt worden sei, die Strafnorm aus diesem Grunde in der Praxis ein Schattendasein führe. Ein weiteres Problem sei zudem das Antragserfordernis nach § 119 Abs. 2 BetrVG: Antragsberechtigt nach dieser Vorschrift sind diejenigen Personen, die üblicherweise ein Interesse an der Nichtaufdeckung der Tat haben mit der Folge, dass die Ausgestaltung der Norm als absolutes Antragsdelikt letztendlich ein Hindernis für die Aufdeckung der Tat darstellt.

Nagel untersucht in der Folge seiner Arbeit, wie die Vorschrift reformiert werden könnte. Seiner Auffassung nach ist ein ausschließlich strafrechtlicher Ansatz unzureichend. Ziel müsse es sein, durch weitere Instrumente einen moralischen Zwang zu erzeugen, welcher der Korruption vorbeugt. Hier sei Aufklärung über die Verwerflichkeit betriebsinterner Korruption notwendig. Ein weiterer Lösungsweg könne über § 23 Abs. 1 BetrVG beschritten werde. Nach dieser Vorschrift besteht die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer ein korruptes Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausschließen.

II.

Was die Strafbarkeit nach § 266 StGB betrifft, kommt Nagel zu der Feststellung, dass seitens der Mitglieder des Betriebsrats keine Vermögensbetreuungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber in Betracht komme und damit eine potentielle Untreuestrafbarkeit nicht im Raum stehe. Was die Bestechung von Betriebsratsmitgliedern seitens der Unternehmensführung angeht, sollte nach Auffassung Nagels dem dadurch verwirklichten Korruptionsunrecht mehr Beachtung geschenkt werden. Mit der aktuellen Rechtsprechung stelle die drohende Strafbarkeit nach § 266 StGB als Auffangtatbestand für Arbeitgebervertreter das einzige erstzunehmende Mittel einer Sanktionierung dar. Hier müsse allerdings die künftige Entwicklung der Rechtsprechung abgewartet werden. Die Untersuchung von Nagel kommt zu dem abschließenden Ergebnis, dass einerseits der Gesetzgeber zum Handeln aufgefordert, auf der anderen Seite Publizität notwendig sei, damit auf lange Sicht das Unrechtsbewusstsein der Gesellschaft gestärkt werde. Damit sei für den Kampf gegen die Korruption von Arbeitnehmervertretern ein großer Schritt getan. (csh)

 

Arnim Powietzka (Hrsg.), Praxishandbuch Arbeitsverträge für Unternehmer – Mit Geschäftsführer- und Vorstandsverträgen. De Gruyter 2016, XLII, 561 S. Hardcover, ISBN 978-3-11-036400-2. € 99,95

Die rechtssichere Gestaltung von Arbeitsverträgen ist eine äußerst anspruchsvolle Tätigkeit. Zu früheren Zeiten konnten Arbeitsvertragsmuster bedenkenlos über Jahre hinweg verwendet werden. Das ist heute nicht mehr möglich. Zu vielschichtig und wandelbar ist die Rechtsprechung zur Frage der AGB-Kontrolle vorformulierter Arbeitsvertragsklauseln geworden. Dabei ist der Arbeitsvertrag das „Herzstück“ der arbeitsvertraglichen Beziehungen. Seine rechtssichere Ausformulierung und Gestaltung gehört zu den zentralen Aufgaben von Personalverantwortlichen und Unternehmern. Passieren Fehler oder werden Verträge nicht unter Beachtung der Vorgaben der Arbeitsgerichte erstellt, wird der Arbeitgeber im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung wenig Chancen haben. Das kann teuer werden und ist unbefriedigend. Aus diesem Grunde ist es von größter Wichtigkeit, bei der Ausformulierung von Arbeitsvertragsklauseln stets die neueste Entwicklung in der Rechtsprechung im Auge zu behalten.

Diese Problematik hat Powietzka erkannt. Mit seinem Autorenteam aus erfahrenen Praktikern hat er es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmern und Personalverantwortlichen eine Hilfestellung bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen an die Hand zu geben. Hierbei vertieft er bewusst nicht die wissenschaftliche Diskussion, da sich diese nicht auf die Formulierung von Arbeitsvertragsklauseln auswirkt. Vielmehr zeigt er mit seinem Werk nach dem Motto „von der Praxis für die Praxis“ mit Stand 29. Februar 2016 anhand der einschlägigen Rechtsprechung auf, welche Rechtsvorgaben für korrekte Arbeitsvertragsklauseln bestehen. In einem zweiten Schritt macht er Vorschläge für die rechtssichere Ausformulierung einzelner Vertragsklausen und weist hierbei auf bestehende Spielräume hin, um eine möglichst flexible Vertragsgestaltung zu ermöglichen.

I.

Das Werk beginnt mit einem allgemeinen Teil im Kapitel 2. In diesem erläutert Powietzka in gestraffter Form die Grundlagen der AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht und bespricht, wann von einem sog. „Formularvertrag“ ausgegangen werden kann und in welchem Umfang dessen Klauseln einer gerichtlichen Kontrolle unterliegen. So ist der Leser in der Lage, sich auf knapp 40 Seiten den rechtlichen Background des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht zu erarbeiten. Auf diese Weise kann er jeweils abschätzen, ob er mit einer gewählten Formulierung richtig liegt.

Kapitel 3 ist sodann der Erbringung der Arbeitsleistung gewidmet. Die Autoren Köhn und Puhl besprechen insoweit Themen wie das Direktionsrecht des Arbeitgebers, Versetzungsklauseln, die Möglichkeit der Vereinbarung einer Vertragsstrafe wegen Nichtantritts der Arbeit, die Überstundenproblematik, Fragen von Kurzarbeit bzw. der Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts sowie die Möglichkeit der Vereinbarung von Arbeit auf Abruf nebst Arbeitszeitfragen. Nach einer theoretischen Erörterung sowie Darstellung der aktuellen Rechtsprechung zu der jeweiligen Problematik finden sich Musterformulierungen gepaart mit zahlreichen Praxishinweisen. Somit ist der Nutzer des Werkes nach dem „Studium“ der einschlägigen Rechtsprechung und Literatur in der Lage, die von ihm gewünschte Vertragsklausel rechtssicher und in Übereinstimmung mit der aktuellen Rechtsprechung auszuformulieren.

II.

In vergleichbarer Weise sind die weiteren Kapitel aufgebaut. Nach systematischer Erörterung der Problematik der jeweiligen Arbeitsvertragsklauseln sowie Darstellung der einschlägigen – im Regelfall – höchstrichterlichen Rechtsprechung findet der Leser Musterformulierungen, die er übernehmen und für seine Zwecke umarbeiten kann. Das nötige Know-how erwirbt er, indem er die ausführlichen und praxisgerecht dargestellten Ausführungen der jeweiligen Autoren durcharbeitet. Positiv zu bewerten ist, dass das Werk nicht nur die arbeitsrechtliche Problematik der einzelnen Vertragsklausel aufzeigt. Der Leser erhält vielmehr – soweit zweckmäßig – weitergehende Informationen wie z.B. zu Fragen der Lohnsteuer, der Fälligkeit von Sozialversicherungsabgaben, der Pfändung und Aufrechnung, der Haftung usw. Soweit einschlägig werden auch betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen erörtert.

IV.

Im Kapitel 4 werden sodann ausführlich die Vergütungsproblematik (wie z.B. einzelne Vergütungsarten, die Möglichkeit einer variablen Vergütung und Flexibilitätsinstrumente, der Mindestlohn etc.) und im Kapitel 5 die Nebenpflichten (Nebentätigkeiten, Wettbewerbsverbot, Arbeitsverhinderung, Urlaub etc.) dargestellt. Kapitel 6 ist der Frage der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gewidmet. Hier kann der Leser die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen sowie Fragen zur Kündigung nachlesen. Im Kapitel 7 finden sich Ausführungen zur Aus- und Weiterbildung, während im Kapitel 8 nachvertragliche Pflichten besprochen werden. Kapitel 9 ist der Darstellung verschiedener Schlussbestimmungen wie z.B. der Schriftform-, Salvatorischen oder aber Rechtswahlklausel sowie der Möglichkeit der Vereinbarung einer Gerichtsstandvereinbarung nebst dem jeweiligen Klauselmuster gewidmet. Im Kapitel 10 findet der Leser Erläuterungen zu Bezugnahmeklauseln im Arbeitsrecht. Das Werk schließt mit der Besprechung von Geschäftsführer- und Vorstandsverträgen bei GmbH und AG. Neben der thematischen Erörterung der einzelnen Problemkreise finden sich auch hier jeweils Musterformulierungen, damit Personalverantwortliche sowie Unternehmer auch in diesem Bereich rechtssichere Vertragsklauseln formulieren können.

III.

Das Werk ist für den Praktiker geschrieben und besticht durch einen logisch strukturierten Aufbau, eine klare Sprache sowie ein ausführliches Inhaltsverzeichnis vorne und ein detailliertes Stichwortverzeichnis hinten im Buch. Zahlreiche Praxistipps und Beispiele erleichtern dem Nutzer die Umsetzung der gewonnenen Ergebnisse und Formulierungsvorschläge. Hervorzuheben ist, dass die Beispiele zumeist mit Rechtsprechungszitaten unterlegt sind, die dem interessierten Nutzer eine vertiefte Auseinandersetzung mit der Problematik ermöglichen. Bei dem Besprechungswerk handelt es sich nicht um ein typisches Formularbuch. Powietzka möchte dem Nutzer nicht nur Musterformulierungen an die Hand geben, die niemals eins zu eins übernommen werden können, sondern entsprechend dem jeweiligen Sachverhalt angepasst werden müssen. Damit dies gelingt, benötigt der Nutzer ein ausreichendes Rechtswissen, welches ihm mit diesem Praxishandbuch zur Verfügung gestellt wird.

Wer im Rahmen seiner Tätigkeit Arbeitsverträge fertigen muss, findet in dem Werk eine wertvolle Hilfe, um diese rechtssicher und gerichtsfest erstellen zu können. (csh)

 

Bährle, Ralph Jürgen: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Stuttgart: R. Boorberg Verlag, 3. überarbeitete Auflage 2016. 80 Seiten, ISBN 3415058093, € 13,80

I.

Am 18. August 2016 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zehn Jahre alt geworden. Mit diesem Gesetz sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden. Ein Verstoß gegen das AGG im Arbeitsverhältnis gibt Beschäftigten das Recht zur Beschwerde bzw. zur Leistungsverweigerung und räumt ihnen einen Anspruch auf Entschädigung oder Schadensersatz ein (§§ 13 ff. AGG). Deshalb ist es für Arbeitgeber und Führungskräfte wichtig, die Grundlagen des AGG zu kennen, um Diskriminierungen in Beschäftigungsverhältnissen zu vermeiden und Stolperfallen zu erkennen. Die Nichtbeachtung einschlägiger Normen kann schnell teuer werden und zu Verstimmung und Differenzen im Arbeitsverhältnis führen.

Hier bietet der Autor Hilfe an. Er erläutert die typischen Probleme anhand von Praxisbeispielen und zeigt Arbeitgebern den Weg eines gesetzeskonformen Verhaltens auf.

II.

So erläutert Bährle zunächst den Anwendungsbereich des AGG in sachlicher und persönlicher Hinsicht, zeigt die nach dem AGG verbotenen Handlungen auf und erläutert die einzelnen Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG. Hierbei orientiert er sich des besseren Verständnisses wegen an den einzelnen Benachteiligungsmerkmalen und gibt zu besonderen Problembereichen und Sonderfragen wertvolle „Hinweise“ in Form grau unterlegter Einschübe, die sofort ins Auge fallen. Er erörtert im Anschluss daran das Benachteiligungsverbot sowie die erlaubten unterschiedlichen Behandlungen. So kann ein Arbeitgeber z.B. nach § 8 AGG wegen sog. beruflicher Anforderungen über ein an sich gegebenes Diskriminierungsmerkmal hinwegsehen. Diese Ausführungen sind von besonderer Praxisrelevanz und zeigen dem Leser auf, welche Ausnahmeregelungen im Einzelnen bestehen.

Ein weiteres Kapitel ist den sich aus dem AGG ergebenden Pflichten des Arbeitgebers gewidmet. So sieht der Gesetzgeber Präventionsmaßnahmen, Hinweis- und Schulungspflichten, Schutzmaßnahmen sowie Bekanntmachungspflichten vor, welche Arbeitgeber durchaus ernst nehmen sollen. Im Anschluss daran werden im Kapitel 6 die Rechte der Beschäftigten dargestellt: Diesen steht das Recht zur Beschwerde bzw. Leistungsverweigerung bis hin zu Ansprüchen auf Entschädigung und Schadensersatz sowie auf Schutz vor Maßregelung zu. Im Anschluss daran werden prozessuale Fragen wie die im AGG vorgesehene Beweislastverteilung (§ 22 AGG) besprochen.

Von hoher Praxisrelevanz sind die im 11. Kapitel dargestellten typischen Probleme in der Praxis – dargestellt anhand einschlägiger Rechtsprechung. Zudem findet sich im letzten Kapitel eine Rechtsprechungsübersicht zum AGG gegliedert nach den einzelnen Diskriminierungsmerkmalen des § 1 AGG.

III.

Wer eine erste Einführung in das AGG sowie eine praxisgerechte Erläuterung bestehender Problemfelder sucht, ist mit dem Werk von Bährle gut bedient. (csh)

 

Byers, Philipp: Mitarbeiterkontrollen. München: C.H. Beck, 1. Aufl. 2016. 196 S., ISBN 9783406676758. € 49,00

I.

In der betrieblichen Praxis sind Mitarbeiterkontrollen tägliche Praxis. Viele Unternehmen arbeiten mit Zeiterfassungssystemen, sehen Taschen- oder Torkontrollen bzw. die Überwachung betrieblicher Kommunikationsmittel vor. Üblich sind auch bestimmte Eignungstests bei Bewerbern oder aber die Verwendung von Ortungssystemen. Dabei herrscht oftmals Unsicherheit über die Zulässigkeit der einzelnen Maßnahmen, die dann unter dem Motto „wir haben es schon immer so gemacht“ weiterhin aufrechterhalten werden. Die Problematik besteht darin, dass es bisher keine umfassende und abschließende Regelung des Beschäftigungsdatenschutzes gibt. Der Entwurf eines „Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“ vom 25.8.2010 ist von der Gesetzgebung im Hinblick auf die zwischenzeitlich erlassene Datenschutz-Grundverordnung nicht weiter verfolgt worden.

Zwischenzeitlich hat das Bundesministerium des Inneren einen Entwurf zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Datenschutz-Grundverordnung der EU und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/680 vorgelegt. Mit dem geplanten Gesetz soll das deutsche Datenschutzrecht an die Vorgaben der Verordnung und der Richtlinie angepasst werden. Ein neuer § 24 BDSG soll künftig den Datenschutz im Arbeitsverhältnis regeln. Wann ein entsprechendes Gesetz in Kraft tritt, ist derzeit nicht absehbar.

Hier setzt das Werk von Byers, seines Zeichens Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, an. Er hat es sich zum Ziel gesetzt, die komplexe Rechtslage bzgl. der Durchführung von Mitarbeiterkontrollen leicht nachvollziehbar und praxisgerecht aufzuarbeiten.

II.

So nimmt der Autor zunächst die Kontrolle der betrieblichen Kommunikationsmittel „unter die Lupe“. Er beleuchtet die Überprüfung von Internet und E-Mail. Sofern der Arbeitgeber die private Nutzung dieser Zugänge erlaubt, greift nach bisher vorherrschender Ansicht in der Fachliteratur das Telekommunikationsgesetz mit der Folge einer erheblichen Einschränkung der arbeitgeberseitigen Kontrollmöglichkeiten. Was die Frage der Telefonüberwachung angeht, ist wiederum zwischen der erlaubten und der verbotenen privaten Nutzung zu differenzieren. In beiden Fällen der Mitarbeiterkontrolle weist Byers auch auf die für den Arbeitgeber bestehenden strafrechtlichen Risiken hin. Dabei werden auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dargestellt. Ein weiteres Kapitel des Buches widmet sich dem Einsatz von Zeiterfassungs- und Zugangskontrollsystemen am Arbeitsplatz. Regelmäßig wird der Arbeitgeber über ein berechtigtes Interesse verfügen, die Ableistung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit zu überprüfen, so dass diese Kontrollmechanismen grundsätzlich rechtmäßig erfolgen dürften. Der Autor weist allerdings darauf hin, dass die Zugangskontrollen sich auf die Identifizierung der zutrittsberechtigten Personen beschränken müssen und kein irgendwie geartetes Bewertungsschema der Mitarbeiter erfolgen darf.

Was die Videoüberwachung am Arbeitsplatz angeht, ist zwischen öffentlich zugänglichen und nicht öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen zu unterscheiden. Die sich hieraus ergebenden datenschutzrechtlichen Folgen bespricht der Autor ausführlich und vergisst auch nicht, die in diesem Zusammenhang bestehenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu erörtern.

Im weiteren Fortgang seiner Untersuchung erörtert Byers die Möglichkeit von Tor- und Taschenkontrollen, die einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Mitarbeiters darstellen und nur in engen Grenzen möglich sind. Hingegen sind Spindkontrollen im Regelfall rechtswidrig und unterliegen restriktiven Zulässigkeitsvoraussetzungen. Was den Einsatz von Privatdetektiven betrifft, stützt sich der Autor auf die einschlägige BAG-Rechtsprechung, wonach für die Maßnahme ein konkreter Verdacht hinsichtlich einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung des betroffenen Arbeitnehmers gegeben sein muss.

In einem nächsten Schritt befasst sich Byers mit der Zulässigkeit der Ortung von Mitarbeitern. Nach Darstellung der einzelnen Ortungssysteme bespricht der Autor deren Einsatz und differenziert hierbei zwischen der Ortung der Arbeitnehmer bei dienstlicher Tätigkeit und im Privatbereich. Hinsichtlich der Vornahme von Gesundheits- und Eignungsuntersuchungen bespricht der Autor folgende Themen: Eignungstests bei Bewerbern, Assessment-Center, psychologische Tests, graphologische Untersuchungen, Gesundheitsuntersuchungen im Bewerbungsverfahren, genetische Untersuchungen, Drogen- und Alkoholtests sowie Eignungstests und Gesundheitsuntersuchungen im bestehenden Arbeitsverhältnis, wobei wiederum auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beleuchtet werden.

Eine relativ neue Problematik ergibt sich durch den Einsatz sozialer Netzwerke wie Facebook, Xing oder LinkedIn. So kommt es zu negativen Meinungsäußerungen und Beleidigungen durch Mitarbeiter im Web 2.0, wobei zwischen Äußerungen nach Dienstschluss und während der Arbeitszeit zu unterscheiden ist. Aber auch die Unternehmensdarstellung aufgrund freiwilliger Initiative des Arbeitnehmers birgt gewisse Risiken. Denkbar ist zudem die Unternehmensdarstellung aufgrund Verlangen des Arbeitgebers. Die hierbei bestehenden Probleme und Risiken bespricht der Autor ausführlich ebenso wie die Problematiken bei der Durchführung von Backgroundchecks von Bewerbern.

Die Untersuchung endet mit den Themen „Kontrolle von Terrorlisten“, der Fragen der Mitbestimmungs- und Überwachungsrechte des Betriebsrats sowie der Wirksamkeit der Einwilligung eines Mitarbeiters in Kontrollen am Arbeitsplatz.

III.

Das Besprechungswerk ist eine wertvolle Hilfe, soweit es um die Durchdringung der rechtlichen Zulässigkeit von Mitarbeiterkontrollen geht. Es zeichnet sich durch deutliche Praxisnähe aus. Die einzelnen Kontrollmöglichkeiten der Mitarbeiter werden auch für den nicht mit der Problematik befassten Leser leicht verständlich dargestellt. Zahlreiche „Praktische Hinweise“ sowie Vorschläge für einschlägige Betriebsvereinbarungen helfen dem Leser bei der Umsetzung der gewonnenen Informationen. Das Buch kann Personalverantwortlichen, Arbeitgebern, Führungskräften, Betriebsräten aber auch mit der Sache befassten Rechtsanwälten empfohlen werden, die mit seiner Hilfe eine schnelle Lösung sich stellender Fragen finden werden. (csh)

 

Dornbusch, Gregor / Fischermeier, Ernst / Löwisch, Manfred (Hrsg.): AR. Kommentar zum gesamten Arbeitsrecht, Köln: Luchterhand, 8. Aufl. 2016. 2676 Seiten, gebunden. ISBN 978-3-472-08686-4. € 179,00

I.

Der Kommentar zum gesamten Arbeitsrecht steht jetzt in der aktuellen achten Auflage mit Stand 1. April 2016 zur Verfügung. In ihm finden sich mehr als 50 kommentierte Gesetze. Berücksichtigt werden die einschlägigen gesetzlichen Regelungen des Individualarbeitsrechts wie z.B. das Bundesurlaubs-, das Entgeltfortzahlungs-, das Kündigungsschutz-, das Allgemeine Gleichbehandlungs-, das Bundeseltern- und Elternzeit-, das Berufsbildungs-, das Mutterschutz- sowie das Pflege- und das Familienpflegezeitgesetz. Daneben finden sich auch Kommentierungen der wesentlichen gesetzlichen Vorschriften des Kollektivarbeitsrechts wie bspw. das Betriebsverfassungs-, das Bundespersonalvertretungs-, das Tarifvertrags-, das Sprecherausschuss-, das Drittelbeteiligungsgesetzes bzw. das Gesetz über Europäische Betriebsräte. Eingang in das Kommentierungswerk fanden darüber hinaus die wesentlichen der zahlreichen Gesetze arbeitsrechtlicher Randbereiche wie z.B. das Gendiagnostik-, das Bundesdatenschutz- sowie das Umwandlungsgesetz. Flankiert werden diese Kommentierungen durch die Besprechung und Bewertung der einschlägigen verfahrensrechtlichen Gesetzeswerke wie bspw. das Arbeitsgerichts- sowie Gerichtsverfassungsgesetz sowie die Zivilprozessordnung.

Das Kommentarwerk berücksichtigt in der Neuauflage die einschlägigen Neuentwicklungen im Bereich des Arbeitsrechts. Zu nennen sind etwa die Änderungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung sowie des Arbeitnehmerdatenschutzes, wobei hier die zwischenzeitlich erlassene EU-DatenschutzGrundverordnung ebenfalls Beachtung fand. Eingang fanden auch die Besprechung der Frauenquote in mitbestimmten Aufsichtsräten sowie die Änderungen im Befristungsrecht des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

Selbstverständlich wurde auch die jeweils aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie der Landesarbeitsgerichte eingearbeitet sowie die einschlägige neue Literatur angemessen berücksichtigt.

Praxisgerecht finden sich in diversen Kommentarstellen „Empfehlungen für die Praxis“, um dem Praktiker die Umsetzung der gewonnenen Ergebnisse sowie der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung zu erleichtern.

II.

So wurde z.B. das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mit Stand

1. April 2016 ausführlich kommentiert. Dieses regelt in der bis zum 31. März 2017 gültigen Fassung, dass Leiharbeitnehmer nur „vorübergehend“ überlassen werden dürfen. Dabei ergibt sich aus dem Gesetz nicht, was unter diesem Begriff zu verstehen ist.

„Beck“ hat die zu dieser Problematik ergangene Rechtsprechung ausführlich aufgearbeitet und auch die sich insoweit ergebenden Rechtsfolgen dargestellt: Erfolgt die Überlassung eines Leiharbeitnehmers längerfristig, entsteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gleichwohl keine Fiktion eines Arbeitsverhältnisses, wenn die Verleihfirma über die nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erforderliche Erlaubnis verfügt (§ 1 AÜG Rdnrn. 38, 39). Mit dieser Rechtsprechung hat sich für den Entleiher eine gewisse Rechtssicherheit ergeben, wenn er einen Leiharbeitnehmer für einen längeren Zeitraum beansprucht hat.

Als Beispiel für eine umfassende Aufarbeitung der höchstrichterlichen Rechtsprechung möge auch die Kommentierung von § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz von Schüren dienen.

Nach Abs. 1 Nr. 3 der Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters wirksam mit sog. Sachgrund befristet werden, wenn dieser zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Hier hat sich die Frage gestellt, wann ein solcher Vertretungsgrund angenommen werden kann und ob sog. Kettenbefristungen möglich sind. In den Rdnrn. 22 ff. zu § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Kommentator die zu dieser Frage ergangene höchstrichterliche Rechtsprechung umfassend dargestellt.

Diese Beispiele zeigen, dass sich der Nutzer des Werkes auf dessen Aktualität und umfassende Bearbeitung der jeweiligen Problematik verlassen und die Ausführungen ohne Bedenken für die Lösung der jeweiligen Fragestellung heranziehen kann.

III.

Der Kommentar wurde von einem namhaften Autorenteam aus Wissenschaftlern, Richtern und Anwälten bearbeitet und überzeugt durch Qualität, Aktualität und Praxisnähe. Der Leser wird bei nahezu jedem arbeitsrechtlichen Problem „fündig“ und kann dieses einer Lösung zuführen. Die Herausgeber kommen ebenfalls aus den genannten Berufszweigen und wenden sich mit ihrer Kommentierung insbesondere an Fachanwälte und Rechtsanwälte, Richter, Personalverantwortliche sowie Verbände. Dieser Nutzerkreis wird aus dem Besprechungswerk optimalen Nutzen ziehen und in optimaler Weise bei der täglichen Arbeit unterstützt werden. Für die Nutzerfreundlichkeit spricht des Weiteren, dass das Besprechungswerk im Volltext einschließlich der zitierten Entscheidungen des BAG sowie der Landesarbeitsgerichte als Online-Ausgabe unter www.jurion.de zu einem vergünstigten Preis erhältlich ist.

Der „AR“ ist aus der täglichen Arbeit der mit arbeitsrechtlichen Themen befassten Nutzer nicht hinweg zu denken und kann diesem Nutzerkreis uneingeschränkt empfohlen werden. (csh)

 

Kielkowski, Jacek B.: Die betriebliche Einigung. Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede als Ausübungsformen der betrieblichen Mitbestimmung. Reihe: Arbeitsund Sozialrecht, Bd. 138. Baden-Baden: Nomos, 1. Auflage 2016. 265 S., broschiert. ISBN 978-3-8487-2710-0. € 69,00

I.

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung bei bestimmten Mitwirkungsrechten des Betriebsrats eine „Einigung“ mit dem Arbeitgeber vor, die erforderlichenfalls durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann. Neben der Möglichkeit des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung sind auch formlose Einigungen zwischen den beiden Betriebspartnern in Form einer sog. Regelungsabrede möglich. Diese entfaltet im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung grundsätzlich eine unmittelbare Wirkung ausschließlich zwischen den beiden Vertragspartnern. Sofern im Betriebsverfassungsgesetz eine Einigungsnotwendigkeit vorgesehen ist, besteht das Problem, welche der beiden Einigungsmöglichkeiten die „richtige“ und im jeweiligen Fall günstigste ist. Hierbei stellt sich die Frage, ob die Betriebspartner im Einzelfall eine Wahlmöglichkeit haben oder ob die einzelnen Einigungstatbestände eine bestimmte Einigungsform voraussetzen.

Mit dieser Problematik hat sich Kielkowski im Rahmen der vorliegenden Veröffentlichung beschäftigt, die im Sommersemester 2015 vom Fachbereich Rechtswissenschaft der Universität Trier als Dissertation angenommen wurde und nunmehr in der Reihe „Arbeits- und Sozialrecht“ als Band 138 beim Nomos-Verlag erschienen ist.

II.

Wissenschaftlichen Ansprüchen gerecht werdend befasst sich Kielkowski im Rahmen seiner Untersuchung zunächst mit den Eigenschaften der beiden Einigungsformen. So beleuchtet er im 1. Kapitel seiner Arbeit das Einigungsinstrument „Betriebsvereinbarung“. Er stellt die Entwicklung sowie Charakteristika der Betriebsvereinbarung dar, bespricht das schuldrechtliche Element sowie die zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung und untersucht im Anschluss daran Beendigungstatbestände der Betriebsvereinbarung sowie die Funktion deren Nachwirkung. Dieser Teil der Untersuchung endet mit der Erarbeitung von Folgerungen aus der Charakterisierung der Betriebsvereinbarung auf ihre Stellung im System der betrieblichen Mitbestimmung. Hierbei kommt er u.a. zu dem Ergebnis, dass die Betriebsvereinbarung als Einigungsinstrument normtheoretisch nicht auf abstrakt-generelle Tatbestände beschränkt ist und auch Einzelfälle durch Betriebsvereinbarung geregelt werden können.

Das 2. Kapitel ist sodann der Regelungsabrede gewidmet. Auch bezüglich dieser Einigungsform stellt er deren Entwicklung, Rechtsnatur sowie Charakteristika dar. Regelungsabreden können im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung formlos geschlossen werden. Ihre Wirkung ist primär auf das Verhältnis von Betriebsrat und Arbeitgeber beschränkt. Der Autor weist allerdings drauf hin, dass von ihr auch eine mittelbare Drittwirkung ausgehen kann. Sie ist ein Instrument der Mitbestimmung, wirkt allerdings nicht normativ und auch nicht nach. Nach dieser grundlegenden Untersuchung beider Einigungsinstrumente befasst sich der Autor im 3. Kapitel mit der Bestimmung der Einigungsform im jeweiligen Einzelfall. So kann der Betriebsrat z.B. nach § 39 BetrVG während der Arbeitszeit Sprechstunden einrichten, wobei er Ort und Zeit mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren hat. Der Autor kommt hier zu dem Ergebnis, dass diese „Vereinbarung“ auch in Form einer Regelungsabrede erfolgen kann und nicht – wie lange angenommen – den Charakter einer Betriebsvereinbarung haben sollte. Vergleichbare Untersuchungen nimmt der Verfasser auch im Hinblick auf weitere Einigungstatbestände vor. Genannt werden soll hier nur das Untersuchungsergebnis, dass die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz sowohl durch Regelungsabrede als auch durch Betriebsvereinbarung ausgeübt werden kann. Zusammenfassend kommt Kielkowski in diesem Punkt seiner Untersuchung zu dem Ergebnis, dass es für die Frage, welche Einigungsform die „richtige“ ist, auf den konkreten Einzelfall ankomme. Es gebe drei Typen von Einigungssituationen: Für solche mit ausdrücklichem oder konkludentem Gestaltungsauftrag komme nur die Betriebsvereinbarung als Einigungsform in Betracht, die eine unmittelbare, zwingende und nachwirkende Wirkung zeitigt. Der dritte Typ der Einigungsform, für den ein abgeschlossenes System von Rechtsfolgen besteht, die nur an die Partizipation des Betriebsrats anknüpfen, komme das Einigungsinstrument der Regelungsabrede in Betracht. Im 4. Kapitel untersucht der Autor die Einschränkung des Wahlrechts der Betriebspartner in den Fällen, in welchen der Abschluss einer Betriebsvereinbarung aufgrund der Tarifvorbehaltsklausel unmöglich ist. Im Anschluss daran beleuchtet er die Problematik einer betriebsverfassungswidrigen Betriebsvereinbarung und kommt hierbei zu dem Ergebnis einer grundsätzlichen Möglichkeit der Umdeutung einer betriebsverfassungswidrigen Betriebsvereinbarung.

Von Praxisrelevanz ist sodann die Erörterung der Entscheidungsaspekte im Rahmen einer bestehenden Wahlfreiheit der Betriebsparteien. Diese sollten sich davon leiten lassen, inwieweit mit der Einigung noch zusätzliche Rechtsfolgen eintreten sollen. Entscheidend sei insoweit, welchen Zweck die Betriebspartner verfolgen und welche Bedeutung sie den jeweiligen Phasen der Einigung (Entstehen, Wirkung, Beendigung) beimessen.

Die Untersuchung endet mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse im 5. Kapitel.

III.

Damit hat Kielkowski die von ihm aufgeworfene Fragestellung, welche der beiden Einigungsformen im Einzelfall die „richtige“ ist, umfassend beantwortet. Er hat ausführlich und wissenschaftlich begründet die Grundsätze für die Entscheidung herausgearbeitet, in welchem Einzelfall eine Betriebsvereinbarung oder eine formlose Regelungsabrede zu wählen ist bzw. gewählt werden kann. (csh)

 

Liebers (Hrsg.): Formularbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, Köln: Luchterhand, 4. Auflage 2016. 2063 S. Hardcover. ISBN 978-3-472-08685-7. € 169,00

I.

Formularhandbücher sind aus der anwaltlichen Tätigkeit nicht hinweg zu denken. Das Besprechungswerk zeichnet sich durch die Besonderheit aus, dass im Luchterhand Verlag bereits das Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht und der Fachanwaltskommentar Arbeitsrecht erschienen sind. Die damit vorliegende Trilogie ist ein Kompendium, aus welchem der mit arbeitsrechtlichen Themen befasste Berater wertvolle Tipps, Anregungen und Hilfestellungen bei seiner täglichen Arbeit ziehen kann.

Das bewährte Besprechungswerk ist nun schon in der 4. Auflage erschienen. Es bietet über 400 Vertragsmuster, Formulare und Formulierungsbeispiele aus allen Bereichen des Arbeitsrechts. Das Besondere ist dabei, dass sich an jeden Formulierungsvorschlag rechtliche Erläuterungen anschließen, welche dem Nutzer den rechtlichen Hintergrund des jeweiligen Formulars erläutern und auch anderweitige Möglichkeiten einer Gestaltung aufzeigen.

II.

Das Formularhandbuch beinhaltet im Teil 1 Vertragsmuster zum Individualarbeitsrecht. Es richtet sich dabei am Gang eines Arbeitsverhältnisses aus. Beginnend mit der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses werden Formulierungsvorschläge für Standardarbeitsverhältnisse, für das laufende Arbeitsverhältnis sowie für dessen Beendigung gemacht.

Teil 2 beinhaltet Formulierungshilfen für Vertragsgestaltungen von Dienstverträgen wie Organverträge, Verträge mit freien Mitarbeitern sowie mit Handelsvertretern.

In Teil 3 finden sich Formulierungshilfen für Themenkomplexe des Kollektiven Arbeitsrechts. Im Rahmen des Betriebsverfassungsrechts finden sich z. B. Musterschreiben für die Betriebsratswahl, für Betriebsvereinbarungen, für Zustimmungsersetzungsverfahren, für wirtschaftliche Angelegenheiten sowie bspw. für das Einigungsstellenverfahren. Weitere Themenkomplexe von Teil 3 sind z.B. das Personalvertretungsrecht, das kirchliche Arbeitsrecht – neu aufgenommen in der 4. Auflage, das Tarifrecht sowie – neu gegliedert und erweitert in der 4. Auflage – Compliance und Datenschutz für Arbeitnehmer.

Teil 4 ist unternehmensbezogenen Fallgestaltungen gewidmet. Sehr ausführlich werden die einzelnen Varianten des Übergangs von Arbeitsverhältnissen (z.B. Einzelrechtsnachfolge, Umwandlung und Verschmelzung bzw. Spaltung, Unternehmensübernahme, Anwachsung, Betriebspacht, Betriebsführung etc.) behandelt. Neu gegliedert und erweitert für die

4. Auflage findet sich ein Kapitel zur Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat.

Teil 5 beinhaltet schließlich Vorlagen für Gerichts- und Mediationsverfahren. So werden zunächst allgemeine Fragen des Arbeitsgerichtsverfahrens wie die Modalitäten der Mandatierung, die Korrespondenz mit der Rechtsschutzversicherung sowie allgemeine Anträge und Musterschreiben (z.B. Prozess- und Terminsvollmacht, Fristverlängerungsantrag, Antrag auf Aussetzung des Verfahrens bzw. auf Gegenstandswertfestsetzung bzw. Tatbestandsberichtigung) abgedruckt. In einem weiteren Kapitel finden sich diverse Klagemuster für das Urteilsverfahren der ersten Instanz, das Berufungs- sowie das Revisionsverfahren. Daran schließen sich Musteranträge für das Beschlussverfahren der ersten bis zur dritten Instanz an. Letztendlich werden auch Antragsmuster im einstweiligen Rechtsschutz nebst möglicher Rechtsbehelfe und Rechtsmittel dargestellt.

In einem weiteren Kapitel werden Klageanträge und Muster für Verfahren der ordentlichen Gerichtsbarkeit, nämlich das erstinstanzliche Verfahren vor dem Landgericht nebst Berufungsverfahren abgedruckt ebenso wie diverse Verfahrensanträge für Verfahren vor den Verwaltungsgerichten. Das letzte Kapitel von Teil 5 ist dem Mediationsverfahren gewidmet. Zunächst werden Muster für die Einleitung des Mediationsverfahrens vorgestellt. Daran schließen sich Mustervereinbarungen im Rahmen des Mediationsverfahrens an (Mediationsvereinbarung, Mediatorenvertrag).

III.

Zum schnelleren Auffinden der gewünschten Formulierungshilfe findet sich vorne im Buch ein ausführliches und logisch strukturiertes Inhaltsverzeichnis. An Ende des Besprechungswerkes wurde ein umfassendes Inhaltsverzeichnis abgedruckt. Für weitere Praxistauglichkeit sorgt ein Online-Zugang. Mit einem Zugangscode kann man sich beim Verlag registrieren und sodann die Formulare des Besprechungswerkes zur weiteren Bearbeitung downloaden. Dies bedeutet eine große Zeitersparnis und wertvolle Unterstützung bei der täglichen Arbeit.

Für die Qualität der Formulare, Muster und Erläuterungen bürgt ein Team namhafter Autoren. Der Herausgeber ebenso wie die Autoren sind erfahrene, im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwälte deutscher und internationaler Wirtschaftskanzleien mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt sowie bekannter Arbeitsrechtssozietäten. Der Nutzer kann die einzelnen Vorschläge bedenkenlos verwenden und nach dem Downloaden an den jeweiligen, zu bearbeitenden Sachverhalt anpassen. Zudem ist das Werk im Volltext einschließlich der zitierten Entscheidungen des BAG sowie der Landesarbeitsgerichte als Online-Ausgabe unter www.jurion.de zu einem vergünstigten Preis erhältlich.

IV.

Als Nutzerzielgruppe nennt der Herausgeber Rechtsanwälte sowie Justiziare in Personal- oder Rechtsabteilungen, die kautelarjuristisch und forensisch tätig sind. Diese werden mit dem Besprechungswerk mit großem Nutzen arbeiten, da es auf nahezu jede Fragestellung aus allen Bereichen des Arbeitsrechts eine Antwort parat hält. Der Preis für die Anschaffung liegt mit 169,00 EUR im oberen Bereich. Der Preis relativiert sich jedoch durch die Fülle von Informationen und Hilfestellungen. Das Werk kann dem genannten Nutzerkreis wärmstens zur Anschaffung empfohlen werden. (csh)

 

Lukas, Roland /Dahl, Holger (Hrsg.): Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten – Arbeitszeit und Urlaub. Frankfurt am Main: Deutscher Fachverlag GmbH, Fachmedien Recht und Wirtschaft, 1. Aufl. 2016. XLVI, 631 Seiten, geb., ISBN 978-3-8005-3280-3. € 149,00

I.

Fragen der Lage der Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und Fragen des Urlaubs nebst Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sind Gegenstände der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Diese Vorschrift wird durch eine Vielzahl von Gerichtsentscheidungen konkretisiert. In einer Fülle von Einzelfallentscheidungen wird jeweils herausgearbeitet, inwieweit dem Betriebsrat insoweit ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Schlägt man einen Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz auf, findet man zu den einzelnen Problemstellungen die jeweils einschlägigen Urteile diverser Arbeitsgerichte. Je nach Kommentarwerk werden dabei bevorzugt die Interessen der Arbeitgeber oder des Betriebsrats in den Fokus des Interesses gerückt. Die Herausgeber dieses Werkes gehen einen anderen Weg. Aufgrund ihrer Berufserfahrung – sie betreiben gemeinsam das Unternehmen „roland lukas KONFLIKTLÖSUNGEN“, leiten Einigungsstellen und Schlichtungen in allen Wirtschaftsbereichen und betätigen sich gleichzeitlich als Mediatoren und Moderatoren arbeitsrechtlicher Konflikte – wählen sie einen anderen Ansatz: Für sie stehen die Interessen der beiderseitigen Betriebsparteien im Vordergrund. Erörtert werden die jeweiligen Problemstellungen sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Betriebsratssicht. Sodann wird anhand einschlägiger Gerichtsentscheidungen nach vertretbaren Lösungsansätzen gesucht.

II.

So ist z.B. die Einführung gleitender Arbeitszeit im Betrieb eine Frage der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetVG. Schweibert bespricht diese Problematik zunächst aus Sicht des Arbeitgebers (S. 68 ff.). Bevor eine Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit zwischen den Betriebsparteien verhandelt wird, sollte – so Schweibert – zunächst erarbeitet werden, wie eine solche aussehen und welchen Inhalt diese haben sollte.

Auf Seite 73 des Werkes findet sich zu diesem Themenkomplex zunächst eine Checkliste nebst Erörterung der einzelnen Regelungspunkte. Sodann wird die gleitende Arbeitszeit aus Sicht des Betriebsrats von Maletzki erörtert (S. 82 ff.). Reinhard greift sodann das Thema Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeit aus Arbeitgebersicht auf (S. 92 ff.), während Helm die Problematik aus Sicht des Betriebsrats erörtert (S. 106 ff.)

Im Anschluss daran bespricht Krieger die Problematik Vertrauensarbeitszeit aus Sicht des Arbeitgebers (S. 116 ff.), Schmidt/ Schwedes als Thema in der Betriebsräteberatung. Nach Aufarbeitung der rechtlichen Problematik der Regelung von Vertrauensarbeitszeit im Betrieb werden Fragen der Mitbestimmung des Betriebsrats im Einzelnen erörtert. Als Ergebnis der rechtlichen Untersuchung findet sich sodann auf S. 129 ff. der Vorschlag des Inhaltes einer Betriebsvereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit mit einer Vielzahl von Formulierungsvorschlägen. Auf diese Weise werden die Betriebsparteien dabei unterstützt, eine rechtssichere Betriebsvereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit abzuschließen.

Ein weiteres Kapitel des Werkes ist bspw. der Frage der Mitbestimmung bei der Schichtarbeit gewidmet. Diese beleuchten Brachmann/Muschal aus der Perspektive des Arbeitgebers (S. 144), Lerch hingegen aus der Sicht des Betriebsrats. Das Thema Personaleinsatz und Dienstpläne wird zum einen aus Sicht des Arbeitgebers von Ubber besprochen (S. 174 ff.), während Mletzko die Problematik aus der Perspektive des Betriebsrats darstellt (S. 190ff).

In einem weiteren Kapitel befasst sich Weder mit einer aktuellen Problematik, nämlich der Nutzung von Laptop, Smartphone, iPad und Remotezugängen in der „Freizeit“. Tatsächlich hat die moderne Kommunikation unsere heutige Arbeitsweise völlig verändert: Die Grenzen von Freizeit und Arbeitszeit verschwimmen und werfen eine Vielzahl neuer Probleme auf.

Um diese in den Griff zu bekommen, ist eine rechtlich abgesicherte Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat erforderlich, da die Nutzung dieser Kommunikationsmitteln der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Weder untersucht die einzelnen Mitbestimmungstatbestände des § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2,3, 6 und 7 BetrVG und empfiehlt in einem „Fazit“ dem Betriebsrat Möglichkeiten seiner diesbezüglichen Vorgehensweise.

Ein weiteres Kapitel ist der Frage von Teilzeit und Mitbestimmung bei der Arbeitszeit und Urlaub gewidmet. Dieses bespricht Knoth aus der Sichtweise des Arbeitsgebers (S. 336 ff. 9), Schlegel aus dem Blickwinkel des Betriebsrats. Auch die Problematik der betrieblichen Pausenregelungen wird nicht ausgespart. Diese erörtert Lüers aus Arbeitgebersicht (S. 364 ff.), Niechoj aus der Sicht des Betriebsrats. Als weitere Themen des Werkes sind zu nennen die Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft (S. 45 ff.), Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Stand-By und Reserve (S. 200 ff.), Sonderöffnungen, Sonderschichten und Sondereinsätze (S. 234 ff.), Arbeitszeit und Vergütung von Umkleide-, Reise- und Wegzeiten (S. 300 ff.), Teilzeit und Mitbestimmung (S. 336 ff.), Anordnung und Ableistung von Überstunden (S. 406 ff.), Einführung und Gestaltung von Kurzarbeit (S. 455 ff.), Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans (S. 469 ff.), Mitbestimmung im Tendenzbetrieb (S. 486 ff.) sowie im Tendenzunternehmen bei Arbeitszeit und Urlaub (S. 503 ff.), Arbeitszeit und Urlaub (S. 520 ff.). Diese Themenkomplexe werden jeweils aus Sicht beider Betriebsparteien erörtert.

Ergänzend werden Fragen der Einigungsstelle in Arbeitszeitfragen (S. 565 ff.), allgemeine Grundsätze der Mitbestimmung in Arbeitszeit und Urlaubsfragen (S. 1 ff.) sowie Verstöße gegen die Mitbestimmungsrechte (S. 599 ff.) besprochen. Das Werk zeichnet sich durch eine große Praxisnähe aus, was u.a. durch die Aufnahme zahlreicher „Praxishilfen“, Formulierungsbeispiele sowie Muster belegt wird.

V.

An dem dargestellten Inhalt zeigt sich, dass das Besprechungswerk einen neuen Weg gegangen ist. Die gewählten Probleme werden jeweils paritätisch beleuchtet und bearbeitet. Ermöglicht wird dies durch ein erfahrenes Autorenteam aus Vertretern sowohl der Arbeitgeber- als auch der Betriebsratsseite. Insbesondere unter dem im Betriebsverfassungsrecht verankerten Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann das Handbuch für die Betriebsparteien eine wertvolle Hilfe sein, anstehende Probleme sachgerecht und unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessenlage zu lösen. Aber auch Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht, Arbeitsrichter, Sachverständige, Hochschullehrer sowie Studenten der Rechtswissenschaft mit Schwerpunkt Arbeitsrecht werden aus der Lektüre dieses Werkes Nutzen ziehen. (csh)

 

Schubert, Jens / Räder, Evelyn: Flüchtlinge in Arbeit und Ausbildung. Rechtliche Ansprüche und betriebliche Regelungen. Frankfurt am Main: Bund-Verlag 1. Aufl. 2017. 171 S., kartoniert, ISBN 978-3-7663-6586-6. € 19,90

I.

Aus aktuellem Anlass haben Schubert, seines Zeichens Professor für Arbeitsrecht und Europäisches Recht an der Leuphana Universität Lüneburg und Leiter des Bereichs Rechts und Rechtspolitik in der ver.di Bundesverwaltung Berlin, und Röder, Assessorin jur. im Ressort Recht und Rechtspolitik der ver.di Bundesverwaltung Berlin, ein Handbuch zu der Frage geschrieben, wie Flüchtlinge in Arbeit und Ausbildung kommen. Hierbei betonen sie, dass die Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen eine anspruchsvolle Aufgabe ist. Gelingt sie, lohnen sich die Anstrengungen. Allerdings sind hierbei bestimmte rechtliche Vorgaben zu beachten, welche die Autoren ganz aktuell mit Stand 2017 darstellen und erläutern. Sie wenden sich hierbei ausdrücklich an „Rechtsanwender“, Betriebs- und Personalräte, aber auch Schwerbehindertenvertretungen und gewerkschaftliche Vertrauensleute und möchten diesen eine Orientierung an die Hand geben, was bei der Einstellung von Flüchtlingen zu beachten ist und welche Unterstützungsleistungen in Anspruch genommen werden können.

II.

Da ein komplettes und eigenständiges Einwanderungsgesetz bisher fehlt, stellen die Autoren zunächst in Teil B. des Werkes in einem ausländerrechtlichen Grundlagenteil die Rahmenbedingungen für den Zugang von Flüchtlingen in das Bundesgebiet dar. Es geht hier nicht um den Zugang von Staatsangehörigen eines Landes der Europäischen Union zum Arbeitsmarkt – diese genießen Arbeitnehmerfreizügigkeit –, sondern konkret um den Zugang von Asylbewerbern und geduldeten Flüchtlingen.

Der Leser erfährt, dass Asylanten nach Antragstellung bei der Erstunterbringung in einer Aufnahmeeinrichtung eine Beschäftigung verboten, nach Verteilen in einer Gemeinschaftsunterkunft bzw. bei Bezug einer Wohnung mit Zustimmung möglich ist.

Wird der Asylant als Asylbewerber oder als Flüchtling anerkannt, erhält er eine (befristete) Aufenthaltserlaubnis und kann uneingeschränkt beschäftigt werden.

Sofern der Asylantrag abgelehnt wird, besteht die Verpflichtung zur Ausreise, bei Duldung ist eine Beschäftigung mit Zustimmung möglich.

Diese Grundsätze erläutern die Autoren ausführlich, stellen die einzelnen Modalitäten der Asylverfahren und des Arbeitsmarktzugangs dar und befassen sich hierbei auch mit bestimmten Sonderfällen.

Des Weiteren erörtern sie auch mögliche Unterstützungsleistungen und weisen darauf hin, dass Asylsuchende mit Aufenthaltsgestattung sowie Geduldete regelmäßig Leistungen nach dem Asylbewerberleistungsgesetz erhalten.

In der Folge stellen die Autoren die bedeutenden Neuregelungen im Ausländerrecht mit Auswirkung auf den Arbeitsmarktzugang in den Jahren 2014 und 2016 vor. Zu nennen sind hier insbesondere das Asylverfahrensbeschleunigungsgesetz – „Asylpaket I“ aus dem Jahre 2015, das Gesetz zur Einführung beschleunigter Asylverfahren – „Asylpaket II“ aus dem Jahre 2016, das Gesetz zur Förderung der Integration von auf Dauer bleibeberechtigten Ausländern – Integrationsgesetz – aus dem Jahre 2016 sowie die Verordnung zum Integrationsgesetz ebenfalls aus dem Jahre 2016.

Sehr hilfreich und von großer Praxisrelevanz ist die sich anschließende Darstellung der Phasen und des Ausgangs von Asylverfahren.

Im Fortgang der Darstellung erfährt der Leser u.a. die Modalitäten des Arbeitsmarktzuganges von Flüchtlingen ohne Aufenthaltstitel sowie die Möglichkeit der Ausbildung von Asylbewerbern und Geduldeten.

III.

Teil C. des Werkes befasst sich sodann mit dem Einstieg in die Beschäftigung. Zu nennen sind mögliche Beratungstermine, Eingliederungsvereinbarungen, Unterstützung bei der Arbeitssuche bis hin zu der Möglichkeit von Hospitationen und Praktika bzw. der betrieblichen Ausbildung von Flüchtlingen. Von besonderer Wichtigkeit ist hierbei die Zusammenstellung der geförderten Arbeitsmöglichkeiten (S. 68 ff.) sowie die Übersicht über die angebotenen Möglichkeiten der Inanspruchnahme von Integrationskuren und kombinierter Sprachförderung (S. 84 ff. 9). Auch die Modalitäten der Qualifikationsfeststellung (Anerkennung von Schulabschlüssen etc.) auf S. 88 ff. werden sehr ausführlich dargestellt. In diesem Zusammenhang werden dann auch Fragen der Mitbestimmung von Betriebs- und Personalräten erörtert, während Teil D. dem „Versuch eines Fazits“ gewidmet ist. „Versuch“ angesichts der Tatsache, dass sich in der aktuellen Situation nicht nur die juristischen, sondern auch die politischen Hintergründe der aktuellen Problematik relativ schnell wieder ändern können.

In einem ausführlichen Anhang zu dem Besprechungswerk werden die derzeitigen einschlägigen Rechtsquellen und -vorschriften abgedruckt.

IV.

Wer beabsichtigt, Flüchtlinge in ein Arbeits-, Ausbildungsoder Praktikantenverhältnis zu nehmen, hat mit diesem Handbuch einen aktuellen Ratgeber zur Hand, um sich über die rechtlichen Vorgaben und die sich daraus ergebenden Möglichkeiten umfassen zu informieren. (csh)

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