Recht

Arbeitsrecht

Aus: fachbuchjournal-Ausgabe 1/2021

Dr. Carmen Silvia Hergenröder

Weth / Herberger / Wächter / Sorge, Daten- und P ­ ersönlichkeitsschutz im Arbeitsverhältnis. Das Praxishandbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, München: C.H.BECK, 2. überarb. Aufl. 2019, XXX, 769 S., Har ­ dcover, ISBN 978-3-406-71186-2, € 109,00

Seit dem 25. Mai 2018 gilt europaweit und in allen Mitgliedstaaten unmittelbar die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Mit dieser wurde ein einheitlicher und unmittelbar geltender Rechtsrahmen geschaffen, welcher den freien Verkehr personenbezogener Daten in der Europäischen Union gewährleistet und ein einheitliches Datenschutzrecht innerhalb der EU bezweckt. Die DSGVO stärkt den Verbraucherschutz. Sie gibt vor, wie Behörden und Unternehmen mit persönlichen Daten umgehen dürfen und möchte natürliche Personen bei der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten schützen und ebenso den freien Verkehr solcher Daten gewährleisten. Sofern die Vorgaben nicht eingehalten werden, drohen drastische Strafen. So sieht die Datenschutz-Grundverordnung bei einem Verstoß gegen den Datenschutz Bußgelder bis zu 20 Millionen Euro oder aber bis 4 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes eines Unternehmens vor.

Ebenfalls zum 25. Mai 2018 ist das BDSG n.F.in Kraft getreten. Dieses konkretisiert die DSGVO und dient der Anpassung. Es regelt im Wesentlichen, unter welchen Voraussetzungen personenbezogene Daten gespeichert und verarbeitet werden dürfen. Zudem sind Vorschriften enthalten, wie die Verarbeitung dieser Daten zu kontrollieren ist, um den Einzelnen davor zu schützen, dass er durch den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird. Vor diesem rechtlichen Background ist es mehr als verständlich, dass die Verunsicherung bei den Betroffenen sehr groß ist. Verantwortungsbewusste Arbeitgeber bemühen sich um Aufklärung, welche Schritte von ihrer Seite aus eingeleitet werden müssen, um den neuen gesetzlichen Vorgaben gerecht zu werden.

I. Hier möchte das Besprechungswerk eine konkrete Hilfestellung leisten, soweit es um den Arbeitnehmerdatenschutz geht. Die Autoren sind allesamt ausgewiesene Experten auf diesem Gebiet und können selbst dort, wo noch Fragen offen sind, aufgrund ihrer Kenntnisse und Erfahrung praktikable Hilfestellungen geben. So kann der Leser – obwohl das neue Datenschutzrecht noch im Fluss ist und noch nicht alle Fragen geklärt sind – nachlesen, wie mit entstehenden Problemen umzugehen und diese sachgerecht zu lösen sind.

So wenden sich die Autoren mit ihrem Werk explizit an Personaler, Betriebsräte, Rechtsanwälte im Arbeits- sowie IT- und Datenschutzrecht, an Datenschutzbeauftragte und an Gerichte. Darüber hinaus wird jeder, der sich mit Fragen des Daten- und Persönlichkeitsschutzes befasst, aus der Lektüre bzw. Arbeit mit dem Werk seinen Nutzen ziehen.

II. In dem Besprechungswerk widmen sich die Autoren in den einzelnen Kapiteln den Kernthemen des Arbeitnehmerdatenschutzes. Sie weisen in ihrem Vorwort allerdings darauf hin, dass die Ausführungen jeweils vor dem Hintergrund einer veränderten Regelungs-Landschaft zum Datenschutzrecht zu sehen sind. Vieles ist noch im Fluss, so dass Fragestellungen des Arbeitnehmerdatenschutzes neuen Antworten zuzuführen sind und die Erarbeitung einer neuen Definition von Arbeitnehmerdatenschutz erst am Anfang der Entwicklung steht. Gleichwohl kann auf bewährte Lösungsansätze zurückgegriffen werden, z.B. bei der Anwendung des § 26 BDSG neu, der an § 32 BDSG alt angelehnt wurde.

Das Werk besteht aus vier Kapiteln. In Teil A „Allgemeiner Teil“ geht es u.a. z.B. um Grundlagenfragen wie

– der Entwicklung des Arbeitnehmerdatenschutzes sowie die Neuordnung des Datenschutzes durch die DSGVO und das neue BDSG,

– den betriebsinternen Umgang mit Personaldaten und den Datenschutz,

– den neuen Datenschutz im Hinblick auf Arbeit 4.0 und die damit einhergehende Veränderung der Arbeitswelt, die mit den Stichworten „Flexibilität“, „Digitalisierung“ sowie „Vernetzung“ umschrieben wird,

– den Fragen von Persönlichkeitsrechten sowie die Bedrohung von Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer,

– Internet-Grundgegebenheiten mit Bezug auf Persönlichkeitsrechte und Datenschutz,

– den Datenschutzbeauftragten als Kontrollorgan,

– den Datenschutz durch IT sowie z.B.

– Beschwerderechte von Arbeitnehmern.

Teil B wird als „Besonderer Teil“ bezeichnet. Hier geht es konkret um den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis wie z.B.

– im Rahmen der Einstellung,

– durch automatisierte Einzelentscheidungen im Beschäftigungsverhältnis.

– die Führung von Personalakten bzw. die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der Büroorganisation,

– die Erhebung und Verwendung von gesundheitsbezogenen Daten

– sowie um den Datenschutz im Rahmen von Überwachungsmaßnahmen (biometrische Verfahren, GPS-Ortung, Telefon-, Internet und E-Mail-Nutzung, Telekommunikationsüberwachung sowie die Nutzung des Internets am Arbeitsplatz im Hinblick auf personenbezogene Daten).

Ein wichtiger Aspekt ich auch die Frage, wie lange Daten nach Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufbewahrt werden dürfen.

Im Teil C geht es um spezifische Bereiche wie z.B.

– den Betriebsrat als mitgestaltende Kontrollinstanz in Bezug auf den Datenschutz,

– die Pflicht zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten und dessen Aufgaben und Stellung im Betrieb,

– um Fragen des Outsourcing von IT-Dienstleistungen sowie der Auftragsdatenverarbeitung,

– um den Datenschutz beim internationalen Datentransfer sowie im internationalen Konzern sowie letztendlich auch um

– strafrechtliche Folgen bei Datenschutzverstößen im Beschäftigungsverhältnis.

Teil D ist als Praxisteil ausgestaltet. Hier werden zunächst die einzelnen Handlungsfelder im Arbeitnehmerdatenschutz besprochen und plakativ Arbeitgeberpflichten dargestellt im Hinblick auf

– Transparenz- und Informationspflichten,

– das Widerspruchsrecht, die Automation und Datenkorrektur bis hin zu

– der Organisationsverantwortung des Arbeitgebers.

In einem allgemeinen sowie besonderen Teil von Handlungsempfehlungen erhält der Nutzer des Werkes wertvolle Tipps, wie er mit den einzelnen Modalitäten des Beschäftigungsdatenschutzes umzugehen hat

– wie z.B. der Einwilligung in die Verarbeitung personenbezogener Daten, deren Berichtung oder Löschung bzw. Fragen des Widerspruchs.

Das Werk schließt mit Empfehlungen zum Abschluss datenschutzkonformer Betriebsvereinbarungen.

III. Das Besprechungswerk ist ein Standardwerk zum Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis. Mögliche Fragestellungen und Probleme werden erkannt, besprochen und einer praktikablen Lösung zugeführt. Das Werk ist mit seinen knapp 800 Seiten sehr umfangreich, weshalb es in der Praxis als „Nachschlagewerk“ verwendet werden kann, um bei auftretenden Unsicherheiten rechtssicher eine Lösung zu finden und nachzulesen, wie mit auftretenden Datenschutzfragen umzugehen ist.

Da das Datenschutzrecht derzeit noch im Fluss ist, kann das Werk aus der Natur der Sache heraus nicht auf dem absolut aktuellsten Stand sein. So wurde z.B. nach Erscheinen des Werkes der Schwellenwert für die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten auf mindestens zwanzig Personen heraufgesetzt, die ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind. Die alte Rechtslage ging noch von 10 Personen aus. Hinzukommt, dass die Gerichte zwischenzeitlich sehr aktiv sind und erste datenschutzrechtliche Probleme einer Lösung zuführen. Wir dürfen uns also auf eine baldige Neuauflage freuen. (csh)

 

Britschgi, Sigrid, BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement. Rechtliche Grundlagen, 5. akt. und überarb. Auflage 2020, Reihe: aktiv im Betriebsrat, Frankfurt: Bund-Verlag, kartoniert, ISBN 978-3-7663-6884-3. € 19,90

Nach der Regelung in § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Zu diesem Zweck klärt der Arbeitgeber zusammen mit der zuständigen Interessenvertretung – z.B. Betriebs- oder Personalrat – sowie bei schwerbehinderten Mitarbeitern mit der Schwerbehinderungsvertretung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Hierzu kann – soweit erforderlich – auch der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden.

Wesentlich ist die Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters, ohne welche ein Betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt werden kann. Wird diese im Laufe des Verfahrens zurückgenommen, ist das Verfahren unverzüglich zu beenden.

I. Ein BEM-Verfahren ist oft schwierig und heikel. Hier bietet Britschgi mit ihrem Ratgeber Hilfe an. Von Haus aus Fachanwältin für Arbeitsrecht und Familienrecht und Referentin in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit wendet sie sich mit ihrem Werk insbesondere an Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen. Diesen möchte sie das erforderliche Wissen vermitteln und die rechtlichen Grundlagen nahebringen, damit sie BEM-Verfahren erfolgreich begleiten und mitgestalten können. Aber auch Personalabteilungen, die wesentlich an einem solchen Verfahren beteiligt sind, können sich anhand des Buches informieren.

Wesentlich ist, dass sich alle Beteiligten mit dem komplexen Thema befassen und auseinandersetzen. Ein Stillstand ist hier auch nicht zu verzeichnen. Nicht nur die Rechtsprechung entwickelt die Thematik weiter. Auch der Gesetzgeber trägt mit Gesetzesneuerungen dazu bei, dass sich BEM-Verfahren an neuen Gegebenheiten auszurichten haben – man denke nur an den Erlass der EU-Datenschutzgrundverordnung sowie des reformierten Bundesdatenschutzgesetzes. Beide Gesetzeswerke nehmen wesentlichen Einfluss auf die korrekte Gestaltung von BEM-Verfahren.

II. Hier bietet sich die Arbeit mit dem Besprechungswerk an. Dieses vermittelt zunächst das notwendige Basiswissen für die Durchführung von BEM-Verfahren. Für wen gilt das Verfahren? Wie wird der Sechs-Wochen-Zeitraum errechnet? Wie gestaltet sich das Verfahren im Einzelnen? Welche Rechte und Pflichten treffen Arbeitgeber und Beschäftigte? Wer „stößt“ entsprechende Verfahren an? Wie ist die Beteiligung von Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Werk- oder Betriebsarzt ausgestaltet? Welche Rolle haben die Integrationsämter und Rehabilitationsträger? Ein wesentlicher Punkt ist dann die Frage, wie sog. „BEMs“ im Einzelnen geregelt werden können – durch Inklusionsvereinbarung oder Betriebsvereinbarung? Wie gestalten sich BEM-Prozesse? Worauf muss im Einzelnen geachtet werden?

Eine weitere wichtige Problematik ist die Frage der Auswirkung von BEMs auf krankheitsbedingte Kündigungen. Auch hier sollten die Verantwortlichen informiert sein, um nichts zu verpassen.

Letztendlich grenzt die Autorin das Betriebliche Eingliederungsmanagement von weiteren betrieblichen Prozessen ab wie z.B. von Krankenrückkehrgesprächen, der Möglichkeit der stufenweisen Eingliederung sowie der Überleitung von Arbeitsverhältnissen in Rente wegen voller Erwerbsminderung.

II. Abgerundet werden die Ausführungen durch zahlreiche Praxisbeispiele sowie Checklisten und Arbeitshilfen, welche die Arbeit der Beteiligten wesentlich erleichtern und vereinfachen. Dies gilt auch für die umfangreichen Musterschreiben, die übernommen und auf den jeweiligen Sachverhalt zugeschnitten werden können. Damit kann wertvolle Arbeitszeit eingespart werden.

Eine große Hilfestellung ist auch das hinten im Buch abgedruckte Verzeichnis wichtiger Internetadressen. An wen wende ich mich, wenn ein schwerbehinderter Mitarbeiter betroffen ist? Wo kann ich ein Muster für eine Integrationsvereinbarung erhalten? Wer klärt mir Fragen, wenn es um eine mögliche Verrentung von Mitarbeitern wegen Erwerbsunfähigkeit geht?

III. Der kurz skizzierte Inhalt des Besprechungswerkes zeigt, dass dieses umfassend über möglicherweise auftretende Fragen im Rahmen eines BEM-Prozesses aufklärt und eine umfangreiche Hilfestellung anbietet. Das Ganze geschieht praxisnah, übersichtlich und gut verständlich. Insbesondere die angebotenen Arbeitshilfen erleichtern die Arbeit der betroffenen Beteiligten immens. Das Werk ist eine lohnenswerte Anschaffung für jeden, der mit Fragen von BEM-Verfahren befasst ist. (csh)

 

Edelkraut, Frank / Mosig, Heiko, Schnelleinstieg ­Agiles Personalmanagement. HR-Business-Agility, Führung und Transformation, HAUFE, 1. Auflage 2019, broschiert, 266 S., 978-3-648-13252-4, € 44,95

I. Im Zuge der Diskussion um die „Arbeit 4.0“, die voll im Gange ist, taucht auch der Begriff der „Agilität“ bzw. des „agilen Arbeitens“ auf. Was hierunter zu verstehen ist und wie es in der Praxis umgesetzt wird, erfährt der Leser mit dem Besprechungswerk „Schnelleinstieg Agiles Personalmanagement“.

Geschrieben wurde es von Frank Edelkraut, Geschäftsführer der Mentus GmbH und im Projekt- und Transformationsmanagement sowie als Interimsmanager in HR-Leitungsfunktionen tätig. Zweiter Autor ist Heiko Mosig, der Personalleiter bei einer großen Norddeutschen Regional-bank ist und zuvor in HR-Leitungsfunktionen in IT war. Beide Autoren sind Mitglied im AgileSixPack und unterstützen bei der Entwicklung von Trainingsformationen im Agilen Kontext.

II. Dieses Expertenteam hat es sich zur Aufgabe gemacht, mit einer Art „Schnelleinstieg“ in Grundfragen des Agilen Arbeitens einzuführen und hierbei notwendige (Verständnis-) Fragen zu klären sowie anhand der so gewonnen Erkenntnisse Art und Weise und Funktion von Agilem Personalmanagement zu erläutern.

Sie beginnen mit der Frage, was denn eigentlich unter „Agilität“ verstanden wird. Das Interessante hierbei ist die Tatsache, dass beide Autoren aufgeworfene Fragen – dies gilt auch für die folgenden Kapitel – zunächst jeweils aus eigener Sicht beantworten und sich sodann auf eine gemeinsame Antwort einigen, die in diesem Fall lautet „Agilität ist die Fähigkeit von Organisationen, sich pro- und/ oder reaktiv an verändernde Bedingungen bzw. Anforderungen anzupassen, eine hierzu passende Arbeitsorganisation zu entwickeln, permanent zu lernen und sich schneller weiterzuentwickeln, als es das Umfeld bzw. Mitbewerber tun, um permanent Kundennutzen zu generieren“. Die Grundlagen dieses so definierten agilen Arbeitens erläutern die Autoren in einem weiteren Kapitel 1.3 und stützen sich hierbei auf das sog. „Stacey-Diagramm“. In Kapitel 2 besprechen die Autoren Agilität als Methodik der schnellen Wirtschaft und besprechen in einem weiteren Kapitel 3 wie die Rahmenbedingungen für Agiles Arbeiten geschaffen werden können. Ein Agiles Umfeld, um Dinge auszuprobieren und neu zu gestalten, benötigt viel Freiraum, der in normalen Arbeitsprozessen durch die Regularien des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts an seine Grenzen stoßen kann. Dies wird anhand von Beispielen aus der Praxis erläutert.

Agile Arbeitsprozesse können auch für Führungskräfte sowie das Personalmanagement ein Gewinn sein. Mit diesen Fragen befassen sich die Autoren in den Kapiteln 4 und 5 des Werkes.

Letztendlich führen sie die Problematik weiter und diskutieren Möglichkeiten einer agilen Transformation. Hierunter verstehen sie eine Änderung der bestehenden Prozesse zu einem neuen Prozess, der mit den Agilen Werten und Prinzipien vereinbar ist. Sie räumen gleichzeitig ein, dass Veränderungen diesbezüglicher Art schwer umsetzbar sind, da bestehende Organisationen nach einem bestimmten Muster arbeiten und Neuerungen als „Sand im Getriebe“ gesehen werden können. Sie wagen hierbei sogar die Feststellung, dass sich Menschen langsamer verändern als Technologien.

III. Gleichwohl gibt das Werk viele Denkanstöße hin in eine für die Zukunft angedachte und gewollte Richtung. Wer sich mit Fragen befassen möchte, die mit diesem Prozess einhergehen, wird sich die Lektüre des Besprechungswerkes zunutze machen können. (csh)

 

Kaufmann-Jirsa, Stephanie / Kilian, Claudia, Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Praxisratgeber für Personalverantwortliche, 2. Auflage 2019, Mit Downloadbereich im Internet mit Arbeitshilfen, München: Verlag Franz Vahlen, Softcover, 235 S., ISBN 978-3-8006-5965-4, € 24,90

I. Arbeitsrecht in der Praxis ist ein komplexes Thema, welches anspruchsvoll und schwierig für Arbeitgeber und Personalverantwortlichesein kann.

Hier wollen Kaufmann-Jirsa und Kilian mit ihrem Praxisratgeber auf leicht verständliche und praxisnahe Art und Weise unterstützend helfen. Sie wenden sich mit ihrem nunmehr bereits in der zweiten Auflage erschienenen Ratgeber explizit an Inhaber kleiner und mittelständischer Unternehmen sowie an personalverantwortliche Abteilungsleiter, welche so wörtlich „schnellen und unkomplizierten Rat in arbeitsrechtlichen Fragen suchen“.

Um die Ausführungen so anschaulich wie möglich zu machen haben die Autorinnen eine fiktive Firma erfunden, die „Werbeagentur König“, die inhabergeführt betrieben wird. Diese hat mannigfache Aufgaben zu stemmen. Die jeweilige arbeitsrechtliche Komponente wird auf anschauliche und praxisnahe Art und Weise von den Autorinnen beleuchtet und erläutert.

Sie beginnen die Ausführengen mit der Tatsache, dass neue Mitarbeiter benötigt werden. Herr König erhält hier von der Stellenausschreibung bis zum ersten Arbeitstag wertvolle Tipps, die praxisgerecht anhand von Checklisten und Beispielen aufbereitet werden. Wo arbeitsrechtlich aufgepasst werden muss, finden Leser gelegentlich auch den Vermerk „Achtung“, damit keine Fehler passieren. Formulierungshilfen – z.B. für eine Stellenausschreibung – sind dabei behilflich, die erhaltenen Tipps rechtssicher in die Tat umzusetzen. Dem gleichen Zweck dienen die zahlreich enthaltenen Muster, mit welchen der Nutzer des Werkes schnell und problemlos Schreiben etc. verfassen kann.

Diesem Zweck dient auch der Download-Bereich, der über einen Link im Buch vorne auf der ersten Seite abrufbar ist. Dieser enthält die im Buch besprochenen Musterverträge sowie diverse Musterschreiben. Diese können heruntergeladen, auf dem PC gespeichert, bearbeitet und ausgedruckt werden. Hier spart sich der Leser wertvolle Arbeitszeit. Ebenso sind im Download-Bereich die im Buch abgedruckten Checklisten und Übersichten wie z.B. Textbausteine für die Erstellung von Arbeitszeugnissen enthalten.

II. Weitere Themen des Praxisratgebers sind Probleme rund um Lohn und Gehalt sowie die einzelnen Schritte des Arbeitsverhältnisses von der Probezeit, Fragen des Urlaubs, der Weiterbildung, Mutterschutz und Elternzeit, Probleme der Teilzeitbeschäftigung, Pflege- und Familienpflegezeit bis hin zu dessen Beendigung in Form von Kündigung bzw. Aufhebung. Abgerundet werden die Ausführungen mit Fragen des Arbeitszeugnisses. Auch diese Teilbereiche von Beschäftigungsverhältnissen werden in der unter I. beschriebenen Art und Weise praxisgerecht aufbereitet und erläutert.

III. Mit dem Besprechungswerk hält der Leser einen Ratgeber in der Hand, in welchem er auf leicht verständliche Weise Antwort auf im Arbeitsverhältnis auftretende Fragen erhält. Praxisgerecht findet er darüber hinaus Musterschreiben und Checklisten, um Probleme schnell und einfach lösen und sachgerecht die entsprechenden Schritte ergreifen zu können. Der Ratgeber ist auch als Einstieg in die Bewältigung arbeitsrechtlicher Probleme im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen ohne weitere Vorkenntnisse geeignet. (csh)

Dr. Carmen Silvia Hergenröder (csh) ist als selbständige Rechtsanwältin tätig. In ihrer langjährigen Praxis als Referentin widmet sie sich insbesondere Seminaren zum Arbeits- und Berufsbildungsrecht sowie zum Betriebsverfassungsrecht. Zusätzlich arbeitet sie als Herausgeberin und Autorin juristischer Literatur. Sie ist Beraterin einer Schlichtungsstelle für Ausbildungsstreitigkeiten.

CASIHE@t-online.de

 

Prof. Dr. Curt Wolfgang Hergenröder

Schliemann, Harald, ArbZG, Arbeitszeitgesetz mit Nebengesetzen, Luchterhand Verlag, 4. Auflage, Köln 2020, ISBN 978-3-472-09599-6, 1003 S., € 109,00.

Das Arbeitszeitrecht ist in Bewegung. So beschäftigt die Abgrenzung zwischen Arbeitszeit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Ruhezeit immer noch die Rechtsprechung, obschon die Grundsatzentscheidung des EuGH (v. 3.10.2000, C – 303/98, EAS RL93/104 EWG Art. 2 Nr. 1; dazu Einleitung Rn. 29), welche die Systematik einer Vielzahl nationaler Arbeitszeitregelungen in der Europäischen Union kräftig durcheinanderwirbelte und den deutschen Gesetzgeber zu Änderungen im Gesetzestext veranlasste, nun auch schon wieder zwei Jahrzehnte zurückliegt. Gegenwärtig steht das Arbeitszeitrecht vor allem durch die Digitalisierung der Arbeit vor neuen Herausforderungen. Die damit in vielen Berufen verbundene permanente Erreichbarkeit der Arbeitnehmer durch Tablets, Smartphones und andere Kommunikationsmittel wirft neue Fragen ganz anderer Art auf.

Kommentare zum Arbeitszeitgesetz sind also nach wie vor unverzichtbar und da trifft es sich gut, dass ein etabliertes Werk, nämlich dasjenige von Schliemann, nunmehr in vierter Auflage vorliegt. Bedenkt man, dass die erste Auflage aus dem Jahre 2009 stammt, die zweite im Jahre 2013 erschien und die dritte 2017 auf den Markt kam, wird deutlich, dass das Arbeitszeitrecht rd. alle drei bis vier Jahre literarischen Modernisierungsbedarf hat. Gegenüber dem jährlichen Erscheinen manch anderer Kommentare nimmt sich dies eher bescheiden aus, doch hatte sich der Aktivismus des Gesetzgebers jedenfalls im Vergleich zu anderen Rechtsgebieten in den vergangenen Jahren insoweit in Grenzen gehalten. Aber das kann sich bekanntlich schnell ändern. So war Anlass der Neuauflage nicht zuletzt die Reform des Teilzeitrechts im Hinblick auf die Einführung der Brückenteilzeit. Darüber hinaus wurden insbesondere die Teilzeitregeln des Seearbeitsrechts in den Kommentar eingearbeitet. Höchste Anerkennung muss man Schliemann darin zollen, dass er das Werk alleine verfasst hat, was angesichts von 895 Seiten reinem Text heutzutage ungewöhnlich ist, „verbrauchen“ andere Kommentare doch für denselben Umfang gut und gerne zehn bis zwanzig Autoren. Der unschätzbare Vorteil liegt auf der Hand: Es gibt keine Widersprüche, Wiederholungen und Systembrüche, hat ein Verfasser alles in der Feder.

Das Werk beginnt mit dem allgemeinen Arbeitszeitschutz und damit der Kommentierung des Arbeitszeitgesetzes (Teil A). Nun finden sich Arbeitszeitregelungen auch außerhalb des ArbZG, in Teil B behandelt Schliemann deshalb die entsprechenden Bestimmungen im Mutterschutzgesetz sowie in den Ladenschlussgesetzen von Bund und Ländern. Der dritte Teil C ist dem Arbeitszeitschutz von Kindern und Jugendlichen gewidmet, ferner findet hier nun das Seearbeitsrecht seinen Platz. Im vierten Teil D wird das Recht der Teilzeitarbeit angesprochen, ferner die besonderen Bestimmungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, im Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz, im Alterszeitgesetz sowie im Schwerbehindertenrecht. Im fünften Teil E wird der Frage nach bestehenden Mitbestimmungsrechten nachgegangen. An erster Stelle steht naturgemäß das Betriebsverfassungsgesetz, es folgen das Bundespersonalvertretungsgesetz, das Sprecherausschussgesetz sowie die kirchlichen Mitbestimmungs-rechte. An die eigentliche Kommentierung schließt sich dann noch ein ausführlicher Anhang an (Teil F). Man findet hier nicht so ohne weiteres zugängliche relevante nationale und überstaatliche Regelwerke, darunter die wichtige EU-Verordnung Nr. 561/2006 (Sozialvorschriften im Straßenverkehr), aber zum Beispiel auch die Offshore-Arbeitszeitverordnung. Für die Aktualität des Kommentars spricht der Abdruck der VO zu Abweichungen vom ArbZG infolge der COVID-19-Epidemie (Anhang 12). Der Schwerpunkt des Kommentars liegt naturgemäß auf dem Arbeitszeitgesetz, Schliemann beginnt mit einer lesenswerten Vorbemerkung, in welcher zunächst ein Überblick über die supranationalen Arbeitszeitregelungen und ihre Bedeutung für das deutsche Recht gegeben wird. Danach werden die personen- und branchenspezifischen Besonderheiten genannt. Gleich zu Beginn in § 1 (Rn. 2) findet sich die legislative Ausweitung des ArbZG durch § 1 Nr. 1 auf die ausschließliche Wirtschaftszone. Das bislang dominierende Territorialitätsprinzip wird also kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung durchbrochen. In § 2 setzt sich der Autor mit dem Begriff der Arbeitszeit auseinander. Ausführlich geht Schliemann auf die mit Arbeits- und Bereitschaftsdiensten verbundenen Fragestellungen ein (§ 2 Rn. 22 ff.). Ins Gerede gekommen sind in jüngster Zeit auch Umkleide- und Waschzeiten (§ 2 Rn. 30 ff.) sowie die Wegezeiten (§ 2 Rn. 40 ff.). Soweit der Arbeitnehmerbegriff problematisiert wird (Rn. 92 ff.) sei darauf hingewiesen, dass der EuGH in seiner Danosa-Entscheidung (v. 11.11.2010 – C-232/09: GmbH-Geschäftsführerin als Arbeitnehmerin) hier durchaus eigenwillige Vorstellungen hat, die von der deutschen Sichtweise drastisch abweichen. Ob das auf das Arbeitszeitrecht zu übertragen ist, bleibt abzuwarten; Schliemann hinterfragt insoweit näher nicht geschäftsführende Gesellschafter (Rn. 13). In § 3 wird vor allem den Ausgleichszeiten besondere Aufmerksamkeit geschenkt (Rn. 24 – 98). Wer wissen will, was eine „Ruhepause“ ist, findet das in der Kommentierung zu § 4. Ruhezeit (§ 5) sowie Nacht- und Schichtarbeit (§ 6) gilt es anschließend zu erörtern. Nachdem es sich bei einzelnen Bestimmungen des ArbZG um tarifdispositives Gesetzesrecht handelt, hat Schliemann hier erheblichen Erläuterungsbedarf; § 7 umfasst 88 Randnummern! Gefährliche Arbeiten regelt § 8 und eigentlich herrscht nach § 9 Abs. 1 ArbZG Sonn- und Feiertagsruhe! Es dürfte allerdings ein frommer Wunsch sein, dass dieses Verbot in Bezug auf Mobiltelefone, Smartphones und Notebooks auch durchgehalten wird (§ 9 Rn. 6: IT-Technik). Wenn man dann noch die Kommentierung zu § 10 liest, der die ausufernden Ausnahmen vom grundsätzlichen Verbot auflistet (Rn. 11 – 79), könnte man sich fragen, wer eigentlich an Sonn- und Feiertagen nicht arbeiten darf. Besondere Aufmerksamkeit widmet der Autor schließlich noch der Sonntagsarbeit durch Verwaltungsakte der Aufsichtsbehörde (§ 13). Nach den Ausnahmen in besonderen Fällen (§§ 14, 15) sowie der Durchführung des Gesetzes (§§ 16, 17) verlangen noch die Sonderregelungen Beachtung. Naturgemäß ist von Bedeutung, wen das ArbZG überhaupt nicht erfasst, hier ist vor allem der Begriff des leitenden Angestellten relevant (§ 18 Rn. 5 ff.). Der öffentliche Dienst (§ 19), die Luft- (§ 20) und Binnenschifffahrt (§ 21) sowie der Straßentransport (§ 21 a) schließen sich an. Wichtig sind dann noch die Ausführungen zu den Straf- und Bußgeldvorschriften (§§ 22, 23). Das Mutterschutzgesetz wurde zum 1.1.2018 reformiert. Insoweit war die Kommentierung an die Neufassung anzupassen. Schon der erweiterte Geltungsbereich (§1 Rn. 3 ff.) erforderte hier Aufmerksamkeit. Naturgemäß werden Mehrarbeit (§ 4), Nacht- und Sonntagsarbeit (§§ 5, 6) sowie die gebotenen Untersuchungs- und Stillzeiten (§ 7) eingehend behandelt. Die Kommentierung zum Ladenöffnungsrecht (S. 491 ff.) erhält ihren besonderen Wert dadurch, dass im Text die einschlägigen Bestimmungen abgedruckt sind, man muss also nicht lange suchen. Im Anschluss hieran erläutert Schliemann die arbeitszeitrechtlichen Besonderheiten, die für Jugendliche gelten (S. 517 ff.). Zahlreiche Sonderregelungen finden sich im neu in den Kommentar aufgenommenen Seearbeitsgesetz (S. 560 ff.). Ebenso neu im Kommentar ist das Teilzeitrecht, welches nunmehr auf rd. 110 Seiten erläutert wird. Besonderes Augenmerk widmet Schliemann dem Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG, vor allem aber den §§ 8 und 9 TzBfG, welche den Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung bzw. Verlängerung der Arbeitszeit normieren. Ausführlich behandelt werden auch KAPOVAZ-Arbeitsverhältnisse (§ 12 TzBfG) und Job-Sharing (§ 13 TzBfG). Die arbeitszeitrechtlich relevanten Bestimmungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, im Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz, im Altersteilzeitgesetz sowie im Sozialgesetzbuch IX schließen diesen Abschnitt ab.

Ausführlich geht Schliemann dann noch auf die Mitbestimmung ein, im Betriebsverfassungsgesetz steht damit im Hinblick auf arbeitszeitrechtliche Fragen § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 7 im Vordergrund. Der Einführung von Kurzarbeit aufgrund einer Betriebsvereinbarung steht Schliemann kritisch gegenüber (§ 87 BetrVG Rn. 149). Die Mitbestimmungsregelungen für den öffentlichen Dienst sowie im Mitarbeitervertretungsrecht der Kirchen schließen sich an. Abschließend soll positiv gewürdigt werden, dass Schliemann seine Erläuterungen mit zahlreichen Beispielen unterlegt. Das erleichtert dem Leser das Verständnis ungemein. Der schnelle Leser wird sich über das ausführliche Stichwortverzeichnis am Schluss des Textes freuen. Wer einen vertieften Blick ins Arbeitszeitrecht werfen muss und Antworten auf aktuelle Fragen haben möchte, ist nach alledem mit dem Schliemann sehr gut beraten. (cwh)

 

Bachner, Michael / Gerhardt, Peter, Betriebsübergang/Interessenausgleich/Sozialplan, Basiskommentar zu § 613 a BGB mit den Folgen für die Mitbestimmung, Bund Verlag, 4. Aufl., Frankfurt am Main 2021, ISBN 978-3-7663-6963-5, 365 S., € 34,90.

Betriebe werden in der Wirtschaftspraxis sehr häufig übertragen, und zwar nicht nur im Rahmen der Veräußerung des ganzen Unternehmens, zu dem der Betrieb gehört, sondern auch als Veräußerung von Unternehmensteilen, etwa einzelnen Produktionsstätten oder Hilfsbetrieben. Arbeitsrechtlich tritt dabei die Frage auf, was aus den Arbeitsverhältnissen der von der Betriebsveräußerung betroffenen Arbeitnehmer wird, ob sie beim Veräußerer bleiben oder auf den Erwerber übergehen. § 613a BGB regelt dies in einzelnen Beziehungen sehr unklar, indem die Vorschrift anordnet, dass bei rechtsgeschäftlichem Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles auf einen anderen Inhaber dieser kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. In der Reihe der „Basiskommentare“ des Bund-Verlages ist nun in 4. Auflage das Erläuterungswerk zu § 613 a BGB erschienen. Schon der Titel macht deutlich, dass es den Autoren nicht nur um die individualarbeitsrechtlichen Fragestellungen geht, sondern darüber hinaus auch die betriebsverfassungs- und tarifrechtlichen Probleme angesprochen werden. Dabei bietet das Buch dem Leser einen nicht selbstverständlichen „Service“: Zunächst werden in Teil A (S. 21 – 124) die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs und seine Auswirkungen auf Arbeitsvertrag und Tarifvertrag dargestellt, dann folgen im Teil B die betriebsverfassungsrechtlichen Implikationen (S. 125 – 218). Anschließend findet der Leser im Teil C eine Rechtsprechungsübersicht (S. 219 – 338), bevor dann die wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen abgedruckt werden (S. 340 – 356). Inhaltlich geht es im ersten Teil naturgemäß um die Tatbestandsvoraussetzungen eines Betriebsübergangs, wobei zwischen Einzelrechtsnachfolge und Gesamtrechtsnachfolge getrennt wird. Praktisch wichtig ist die Abgrenzung zwischen Betriebsstilllegung und Betriebsübergang (S. 54 ff.), auch ein Blick auf grenzüberschreitende Sachverhalte fehlt nicht (S. 59 f.). Ausführlich behandelt werden die Rechtsfolgen für das Individualarbeitsverhältnis, danach werden die Auswirkungen auf Tarifverträge dargestellt. Die Frage der Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, sowie Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen steht an erster Stelle (S. 125 ff.) des zweiten Teils des Kommentars. Die restliche Darstellung geht eingehend auf die Situation des Betriebsrats nach einem Betriebsübergang sowie dessen Beteiligungsrechte ein. In der Tat stellt sich die Frage, ob nach dem Übergang auf einen neuen Arbeitgeber der „alte“ Betriebsrat im Amt bleibt oder etwa Neuwahlen geboten sind (S. 150 ff.). Bei den Beteiligungsrechten stehen dem Titel des Buches entsprechend der Interessenausgleich (S. 169 ff.) sowie der Sozialplan (S. 196 ff.) im Vordergrund. Eines soll nicht verschwiegen werden, was den im Arbeitsrecht Bewanderten interessieren muss: Das Werk ist – bei dem Verlag, in welchem es erschienen ist auch naheliegend – für die mit der Interessenvertretung der Beschäftigten befassten Personen geschrieben. Dies ergibt sich schon aus dem Vorwort, in welchem sich der Hinweis findet, der Kommentar wolle gerade Betriebsräten und ihren Vertretern (Rechtsanwälten und Gewerkschaften) ein entsprechendes Hilfsmittel an die Hand geben. Das ändert aber nichts an der Tatsache, dass man sich zu einem günstigen Preis im Bachner/Gerhardt einen schnellen und informativen Überblick über die mit § 613 a BGB verbundenen individual- und kollektivrechtlichen Fragestellungen verschaffen kann.

 

Altmann, Silke / Schneppendahl, Heike, Kündigungsschutzgesetz, Basiskommentar zu KSchG, §§ 622, 623 und 626 BGB, §§ 102, 103 BetrVG, Bund Verlag, 6. Aufl., Frankfurt am Main 2021, ISBN 978-3-7663-6986-4, 437 S., € 39,90.

Ebenfalls in der Reihe der „Basiskommentare“ des BundVerlages ist nun in 6. Auflage das Erläuterungswerk zum Kündigungsschutzrecht von Altmann/Schneppendahl erschienen. Naturgemäß liegt der Schwerpunkt auf dem KSchG, aber auch die relevanten Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches sowie des Betriebsverfassungsgesetzes werden erläutert. Neben den materiellen Wirksamkeitsvoraussetzungen einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung wird also auch den Beteiligungsrechten des Betriebsrats Rechnung getragen.

Im Kündigungsschutzgesetz beansprucht naturgemäß die Grundnorm des § 1 mit rd. 100 Seiten den Hauptteil der Kommentierung. Vertieft wird auch die Änderungskündigung (§ 2 KSchG) behandelt. Besonderes Augenmerk wird ferner § 4 KSchG geschenkt, was vor dem Hintergrund verständlich wird, dass binnen drei Wochen gegen eine Kündigung Klage erhoben werden muss; andernfalls gilt sie ungeachtet einer etwaigen Rechtswidrigkeit als wirksam. Da viele Kündigungsschutzprozesse mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch richterliche Entscheidung gegen Zahlung einer Abfindung enden, sind auch §§ 9, 10 KSchG von großem Interesse. Wichtig für Betriebs- und Personalratsmitglieder ist der besondere Kündigungsschutz in § 15 KSchG, der ebenfalls näher beleuchtet wird. Und im Recht der Massenentlassung tut sich immer etwas, demge-mäß galt es bei §§ 17 ff. KSchG die neueste Rechtsprechung nachzutragen. Die außerordentliche Kündigung richtet sich in ihren Wirksamkeitsvoraussetzungen nach § 626 BGB, auch insoweit findet man im Kommentar alles Wesentliche. Da eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung in Kündigungsschutzklagen nahezu standardmäßig gerügt wird, verdient auch die Kommentierung der §§ 102, 103 BetrVG Beachtung.

Kommentare zum Kündigungsschutzgesetz sowie zu relevanten Nebengesetzen gibt es eine ganze Reihe mit unterschiedlichem Umfang. Das Werk von Altmann/ Schneppendahl zeichnet sich durch Übersichtlichkeit und Handlichkeit aus, die Auswahl der behandelten Gesetze ist klug gewählt. Über die außerordentliche Kündigung sowie die ordentliche Kündigung mit und ohne Kündigungsschutz der betreffenden Person erfährt man alles Wesentliche, die weitgehende Beschränkung auf die praktisch alles entscheidende Rechtsprechung überzeugt. Da auch der Preis stimmt, kann man den Kommentar ohne weiteres empfehlen. Dies gilt insbesondere für die im Vorwort ausdrücklich genannten Betriebs- und Personalratsmitglieder.

 

Gallner, Inken / Mestwerdt, Wilhelm / Nägele, Stefan (Hrsg.), Kündigungsschutzrecht. Handkommentar, Nomos Baden-Baden 7. Aufl. 2021, ISBN 978-38487-6615-4, 2061 S., € 178,00.

Kommentare zum KSchG sowie relevanten Nebengesetzen gibt es eine ganze Reihe. Was das von Gallner, Mestwerdt und Nägele herausgegebene Werk aber auszeichnet, ist seine Handlichkeit, welches es sich trotz fast 2.000 Seiten Text bewahrt hat. Naturgemäß liegt der Schwerpunkt der Kommentierung auf dem Kündigungsschutzgesetz, aber neben einer Einführung in das Recht der Kündigung findet der Leser auch die Erläuterungen zu einschlägigen Normen in weiteren kündigungsrelevanten Gesetzen. 15 Autoren, allesamt Praktiker aus der Anwaltschaft sowie der Arbeitsgerichtsbarkeit teilen sich die Aufgabe, der Leserschaft das Recht der Kündigung nahezubringen. Das Buch eröffnet Mestwerdt mit der Einleitung (S. 21 – 56). Wer nicht so ganz mit der Materie vertraut ist, dem sei die Lektüre zur Einarbeitung anempfohlen. Die eigentliche Kommentierung beginnt mit der zentralen Vorschrift des § 1, welchen sich Denecke, Mayer, Pfeiffer und Zimmermann teilen. Die über 450 Seiten starke Bearbeitung enthält alles, was man zu den einzelnen Kündigungsgründen wissen muss. Besonders hervorzuheben sind die teilweise ausführlich begründeten eigenen Positionen bei Streitständen, so etwa zur Möglichkeit einer Kündigung bei Lohnpfändungen (Rn. 416 ff.). Zwar regelt das Kündigungsschutzgesetz nur die ordentliche Kündigung – von der Klagefrist des § 4 KSchG einmal abgesehen –, in der Kommentierung findet sich aber auch einiges zur außerordentlichen verhaltensbedingten (Rn. 339 ff.), personenbedingten (Rn. 485 ff.) und betriebsbedingten Kündigung (Rn. 744 ff.). Das ist allemal sinnvoll. Dass im Übrigen die Ausführungen zu § 1 KSchG einen Schwerpunkt des gesamten Kommentars ausmacht, versteht sich eigentlich von selbst. In der gebotenen Kürze handelt dann Nägele § 1 a KSchG ab, eine Vorschrift, welche die Erwartungen des Gesetzgebers nicht erfüllt hat (§ 1 Rn. 1). Die in § 2 KSchG geregelt Änderungskündigung wird von Pfeiffer besprochen. Wer wissen will, ob er zur Herabsetzung des Entgelts änderungskündigen kann, lese besser vorher dessen Ausführungen dazu (Rn. 46). Die §§ 4 bis bis 7 KSchG bespricht dann Gallner, deren prozessuale Ausführungen auch über einen konkreten Anlass hinaus eine empfehlenswerte Lektüre darstellen. Es stellt einen großen Vorteil dar, dass dieser Gesamtkomplex von einer einzigen Autorin verantwortet wird. Sinnvollerweise gilt dies auch für die im Sinnzusammenhang stehenden §§ 9, 10 KSchG, welche Gieseler bearbeitet. Antragsbeispiele finden hier Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Rn. 16), was für die diesbezügliche Neutralität – auch im Kommentarschrifttum beileibe keine Selbstverständlichkeit – spricht. Die Annexnormen der §§ 11, 12 KSchG sind dann Sache von NägeleBerkner. Ausführlich kommentiert ist dann wiederum § 13 KSchG, Gieseler erklärt alles Nötige zur außerordentlichen Kündigung, zur sittenwidrigen Kündigung und skizziert auch die sonstigen Unwirksamkeitsgründe im Sinne von § 13 Abs. 3 KSchG. Wer im Irrglauben verhaftet ist, leitende Angestellt könne man ohne weiteres kündigen, lese besser bei Pfeiffer nach (§ 14 Rn. 25 ff.). Dass man Betriebsund Personalräte, wenn überhaupt, dann nur unter engen Voraussetzungen entlassen kann, wird einem von Nägele-Berkner in der Kommentierung zu § 15 KSchG in aller Deutlichkeit nahegebracht. Eine schöne Übersicht findet man in Rn. 102. Der Massenentlassungsschutz ist in § 17 – 22 KSchG verankert, wohl keine der Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes hat in letzter Zeit so viel Aufmerksamkeit erfahren. Dass man da als Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter viel falsch machen kann, beweisen die Darlegungen von Pfeiffer. Derselbe Autor behandelt dann auch noch die §§ 23 bis 25 KSchG.

Die Darstellung der kündigungsrelevanten Einzelbestimmungen beginnt mit § 2 Abs. 4 AGG, Nägele erklärt das Verhältnis zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Bei § 613 a BGB beschränkt sich dann Wemheuer nicht nur auf Abs. 4 der Vorschrift, welcher die Kündigung betrifft, sondern geht auch auf Tatbestandsvoraussetzungen und Rechtsfolgen der Norm ein. Wichtig sind die Ausführungen dazu, wie man sich prozessual zu verhalten hat (Rn. 197 ff.). §§ 621 bis 625 BGB sind dann Sache von Spengler, bevor dann von Gieseler eine ausführliche Darstellung der in § 626 BGB geregelten außerordentlichen Kündigung folgt. Nach den §§ 126, 322, 323 und 324 Umwandlungsgesetz (UmwG), welche Fabritius besorgt, beanspruchen §§ 102, 103 BetrVG wiederum viel Platz. Nägele besorgt die Mitbestimmung des Betriebsrats und Nägele-Berkner erläutert die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern in besonderen Fällen. Nun repräsentieren im Öffentlichen Dienst Personalräte die Belegschaft, demgemäß sind auch die §§ 72, 79, 108 BPersVG im Kommentar enthalten (Nägele). Bekanntlich steht der Kündigungsschutz von Schwangeren und Müttern nunmehr in § 17 MuSchG, die Neufassung erläutert Böhm, die auch die entsprechenden Vorschriften im Pflegezeitgesetz (§ 5) sowie im Bundeselterngeld- und Erziehungsgesetz (§ 18) übernommen hat. Der Arbeitsplatz schwerbehinderter Menschen ist besonders geschützt, das wird beim Studium der Ausführungen von Osnabrügge zu §§ 168 – 175, 178 SGB IX deutlich. Nach der Probezeit nicht so leicht zu kündigen sind auch Auszubildende, wann dies ausnahmsweise möglich ist, erklärt Kuckuk in seiner Kommentierung des § 22 BBiG, der anschließend auch etwas zu § 58 Bundesimmissionsschutzgesetz sagt. Der Kommentar endet mit einem Überblick über den Schutz befristeter Arbeitsverhältnisse und damit mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Mestwerdt erklärt, wann Befristungen überhaupt zulässig sind (§ 14 Rn. 16 ff.) und was es prozessual zu beachten gibt, wenn man gegen die Entfristung vorgehen möchte (§ 17 TzBfG). Wie schon angesprochen überzeugt der Kommentar durch vertieftes Eingehen auf Problemstellungen, die Autoren halten mit ihrer Meinung nicht zurück. Natürlich findet sich am Ende auch ein ausführliches Stichwortverzeichnis. Darüber hinaus steht dem Käufer die Online-Nutzung zur Verfügung. Das Werk kann bei Fragen zum Kündigungsschutz getrost zu Rate gezogen werden und ist aufgrund seiner Qualität unbedingt empfehlenswert.

 

Gärtner, Jan Armin, Koalitionsfreiheit und Crowdwork, Zur Kollektivierung der Beschäftigungsinteressen soloselbständiger Crowdworker, Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht Bd. 361, Duncker&Humblot, Berlin 2020, ISBN 978-3-428-18137-7, 381 S., € 109,90.

Arbeitsrecht soll die Wirklichkeit des Arbeitslebens ordnen. Wie diese Wirklichkeit beschaffen ist, lässt sich für den einzelnen heute kaum noch adäquat erfassen. Der persönliche Erfahrungsbereich des Juristen konnte bis zur Mitte des 19. Jahrhunderts ausreichen, das vorwiegend landwirtschaftlich und handwerklich strukturierte Produktions- und Dienstleistungswesen zu überschauen. Der wirtschaftlichen Vielfalt und den komplizierten Zusammenhängen eines hoch industrialisierten Zeitalters wird man damit nicht mehr gerecht. Die technische und wirtschaftliche Entwicklung schreitet weiter rasch voran. Neue Informationstechnologien verändern die Arbeitsmethoden grundlegend. Die sich demzufolge immer mehr ausdifferenzierende Wirklichkeit des Arbeitslebens führt dazu, dass es die in ihren konkreten Zügen für die Mehrheit der Arbeitsverhältnisse typische Arbeitsbeziehung nicht mehr gibt. Damit verbunden geht – weitaus gravierender – die Flucht aus dem Arbeitsverhältnis als solchem einher. Fremdpersonaleinsatz im Wege „freier Mitarbeit“, über (Schein-)Werkverträge oder durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern wirft neue Probleme auf. Aktuelle Erscheinungsformen wie das sog. „crowdsourcing“ können durch das Arbeitsrecht alleine juristisch nicht bewältigt werden. Überlegungen zur rechtlichen Gestaltung der Lage des Arbeitnehmers müssen sich der Differenziertheit dieser rechtstatsächlichen Situation bewusst sein. Die überall in rasantem Vordringen begriffene Digitalisierung zwingt in vielfacher Hinsicht zu einem Umdenken und zu einer Abkehr von traditionellen Strukturen.

Crowdworking wurde bislang vorzugsweise vor dem Hintergrund des Arbeitnehmerbegriffs diskutiert. Auf der einen Seite sind Crowdworker typischerweise frei darin, ob sie einen Auftrag annehmen, auf der anderen Seite sind sie sozial schutzwürdig. Besieht man sich die Vergütungsformen, so stößt man auf so merkwürdige Entlohnungsbezeichnungen wie „Windhundrennen“ und „Preisausschreiben“. Umso verdienstvoller ist es, dass sich Gärtner dieser Beschäftigungsform unter dem Gesichtspunkt der Koalitionsfreiheit in seiner Göttinger Dissertation angenommen hat. Sie ist in Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz verankert und auf ihr beruhen das Tarifvertragssystem und der Arbeitskampf. Im ersten Teil der Arbeit wird das Feld bereitet, wobei Gärtner gleich zu Anfang betont, dass Crowdworking eine Erscheinungsform der digitalen Arbeitswelt sei (S. 15 ff.). Eine Darstellung der verschiedenen Plattformtypen und ihre Verbreitung schließen sich an. Die genannten Zahlen lassen aufhorchen: Schon der Bruttoumsatz von 28 Mrd. € im Jahre 2015 ist bemerkenswert. Und wenn eine deutsche Plattform über 2,2 Millionen Mitarbeiter ihr eigen nennt (S. 25), dann kann man sich vorstellen, dass es hier um eine gesamtgesellschaftliche Erscheinung größten Ausmaßes geht. Dass die Arbeitgeberstellung regelmäßig geleugnet wird (S. 30 f.), kann niemanden überraschen. Gleichwohl kommt man nicht um die Feststellung umhin, dass die Vertragsbedingungen einseitig vorgegeben werden (S. 30 ff.). Abschließend zum Grundlagenteil erfährt man noch den Unterschied zwischen internem und externem Crowdwork (S. 40 f.).

Mit „Crowdworking als rechtliches Phänomen“ ist der zweite Teil der Monographie überschrieben. Gärtner stellt zunächst die Rechtsbeziehungen der Beteiligten dar (S. 43 ff.), anschließend geht es um die rechtliche Qualifikation des Vertragsverhältnisses und insbesondere darum, ob die Voraussetzungen des Arbeitnehmerbegriffs erfüllt sind S. 61 ff.). Im Ergebnis hält der Verf. Crowdworker grundsätzlich für Solo-Selbständige, auch die Arbeitnehmerähnlichkeit sei nicht zu bejahen (S. 97 ff.). Hiervor ausgehend erklärt sich die Fragestellung der Arbeit: Lässt sich ein Schutz dieser Beschäftigtengruppe durch Kollektivierung erreichen? (S. 97 f.). Im nächsten Abschnitt wird der Rechtsrahmen für solo-selbständige Crowdworker de lege lata herausgearbeitet. Individualrechtlich steht die AGB-Kontrolle im Vordergrund (S. 98 ff.), aber auch wettbewerbsrechtliche Schutzmechanismen werden angesprochen (S. 122 ff.). Daran anknüpfend wird der gegenwärtige kollektivrechtliche Schutz arbeitnehmerähnlicher Crowdworker hinterfragt (S. 122 ff.). Dass Internationales Crowdwork zusätzliche Probleme aufwirft, liegt auf der Hand. Das beginnt schon beim anwendbaren Recht (S. 127 ff.), genauso genau muss man bei der gerichtlichen Zuständigkeit hinschauen (S. 131 ff.).

Den Schwerpunkt der Arbeit schon vom Umfang her (S. 136 – 334) bildet der dritte Teil. Dass der Autor bei einer Arbeit über die Koalitionsfreiheit mit Art. 9 Abs. 3 GG beginnt, liegt auf der Hand (S. 136 ff.). Zunächst muss es darum gehen, den Anwendungsbereich im Hinblick auf Soloselbständige auszuloten (S. 176 ff.) Im Ergebnis folgert Gärtner aus der Entwicklungsoffenheit der grundrechtlichen Gewährleistungen, dem historischen Schutzzweck sowie der individuellen Schutzbedürftigkeit des einzelnen Crowdworkers, dass auch diese Beschäftigtengruppe Träger der Koalitionsfreiheit sein kann. Verfassungsrechtliche Vorgaben für Koalitionen Soloselbständiger werden als nächstes untersucht. Beim kollektive Gewährleistungsinhalt des Art. 9 Abs. 3 GG steht naturgemäß die Tarifautonomie im Vordergrund (S. 178 ff.), es folgt ein mögliches Recht zum Arbeitskampf (S. 191 ff.). Im Ergebnis plädiert Gärtner für eine Teilhabe der Crowdworker an der Arbeitskampffreiheit gerichtet auf den Abschluss schuldrechtlicher Kollektivverträge (S. 214). Kollektivmaßnahmen abseits klassischer Tarifverträge untersucht der Autor im Anschluss hieran (S. 215 ff.). Da gilt es in der Tat erst einmal auszuleuchten, welche Akteure insoweit in Betracht kommen. Die Gewerkschaften sind dabei nur eine der Möglichkeiten (S. 223 f.). Die Handlungsmöglichkeiten der als tauglich erachteten Institutionen sind weiterer Gegenstand der Darstellung, bevor dann Arbeitskampfmaßnahmen hinterfragt werden (S. 255 ff). Vom „Shitstorm“ als Arbeitskampfmaßnahme wird auch nicht jeder etwas gehört haben (S. 281 ff.). Der nächste Abschnitt der Arbeit (S. 291 ff.) erklärt sich aus dem Vorrang des Tarifvertrages vor dem Kartellrecht, auch hierzu bezieht Gärtner Stellung. Mit der möglichen Grenzziehung durch europäische Grundfreiheiten (S. 322 ff.) endet die Untersuchung. Eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse sowie eine Schlussbetrachtung runden die Arbeit ab (S. 335 ff.). Wer sich mit den kollektivarbeitsrechtlichen Fragen rund um Crowdwork auseinandersetzen will, ist mit der Monographie von Gärtner bestens beraten. Dass die Arbeit auch ein Sachverzeichnis aufweist und sehr detailliert gegliedert ist, soll noch erwähnt werden. Der eilige Leser erhält so schnellen Zugang. Dass man im Einzelfall anderer Ansicht sein kann, liegt dabei auf der Hand. Indes zeichnet es gerade ein gutes wissenschaftliches Werk aus, dass es zum Nachdenken anregt. Das ist Gärtner in beeindruckender Weise gelungen. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass zwischenzeitlich das Bundesarbeitsgericht – sicherlich zum Erstaunen vieler – Crowdworker unter bestimmten Voraussetzungen unter den Arbeitnehmerbegriff subsumiert (Urteil vom 01.12.2020 – 9 AZR 102/20). Die Politik wiederum denkt ebenfalls an einen Schutz der Soloselbständigen, etwa im Hinblick auf eine Pflicht zur Rentenversicherung, an einen Anspruch auf Krankengeld, Mutterschutz und Urlaub, ferner an Kündigungsfristen. Das beweist aber nur die Güte des Themas.

Prof. Dr. Curt Wolfgang Hergenröder (cwh), Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits-, Handels- und Zivilprozessrecht, Johannes Gutenberg-Universität, Fachbereich Rechts- und Wirtschaftswissenschaften. Seine Forschungsschwerpunkte sind: Deutsches, Europäisches und Internationales Arbeits-, Insolvenz- und Zivilverfahrensrecht.

cwh@uni-mainz.de

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