Habersack, Mathias/Henssler, Martin, Mitbestimmungsrecht, C.H.Beck, 4. Aufl., München 2018, ISBN 978-3-406-71934-9, 1.240 S., € 149,00.

Bei vielen Kommentaren kann man eine Rezension mit dem Satz beginnen, es gebe davon viele. Für das Mitbestimmungsrecht gilt dies nicht, der Habersack/Henssler hat fast ein Alleinstellungsmerkmal. Von Peter Hanau und Peter Ulmer im Jahre 1981 begründet geht das Werk nunmehr in die 4. Auflage. Vier Auflagen in 37 Jahren sind auf dem juristischen Büchermarkt nicht viel, um nicht zu sagen sehr wenig. Immerhin erscheinen manche Kommentare jährlich. Aber da mögen nicht immer sachliche Gründe eine Rolle spielen, sondern für die Verlage kommerzielle Aspekte im Vordergrund stehen. Was das Mitbestimmungsrecht etwa im Vergleich zum Betriebsverfassungsrecht oder zum Kündigungsschutzgesetz angeht, so darf nicht verkannt werden, dass die Aufgreifkriterien im Hinblick auf die Arbeitnehmerzahlen weit über denen der genannten Materien liegen. Es kommt also viel seltener zum Tragen, es ist eine Domäne größerer Kapitalgesellschaften. Mitbestimmung lässt sich grundsätzlich auf zweierlei Weise erreichen: durch Zustimmungspflichtigkeit der unternehmerischen Entscheidung durch ein externes Gremium wie in der Betriebsverfassung oder aber durch eine sogenannte integrative Lösung wie sie die Mitbestimmungsgesetze vorsehen. Die Zusammensetzung der Aufsichtsräte wird zu Mitbestimmungszwecken umgestaltet, indem ein bestimmtes zahlenmäßiges Verhältnis von Anteilseignern- und Arbeitnehmervertretern festgelegt wird, ansonsten aber den gesellschaftsrechtlichen Organen ihre Kompetenzen grundsätzlich belassen werden. Der Einzug von Arbeitnehmervertretern in die Aufsichtsräte verändert die Strukturen dieser Gremien und damit auch dieser Unternehmen. Die Vertreter der Anteilseigner sind nicht mehr unter sich. Sie müssen sich mit gegenläufigen Interessen auseinandersetzen, ein Überstimmen ist jedenfalls im Montanbereich und unter dem MitbestG 1976 nicht mehr leichthin möglich. Schon das wirft Probleme für die herkömmliche durch Kapital legitimierte Unternehmensordnung auf. Zielsetzung ist das „demokratisch verfasste Unternehmen“. Gesetzestechnisch ist das Mitbestimmungsrecht kein Teil des Gesellschaftsrechts und auch nicht des Arbeitsrechts, sondern ein Sonderrecht für Großunternehmen in bestimmter Rechtsform. Man spricht am besten von Unternehmensverfassungsrecht. Umso mehr ist zu begrüßen, dass – wie schon seinerzeit Hanau und Ulmer – nunmehr auch Habersack und Henssler unterschiedlichen Rechtsgebieten nahestehen – der erstere dem Gesellschaftsrecht, der andere dem Arbeitsrecht. Unter dem Titel „Mitbestimmungsrecht“ verbergen sich Kommentierungen zu verschiedenen Gesetzen: dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (MitbestG), dem Gesetz über die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat (DrittelbG), dem Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft (SEBG) sowie dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung (MgVG). Nicht kommentiert wird das Montanmitbestimmungsgesetz, dies dürfte der schwindenden Zahl von Unternehmen des Bergbaus sowie der eisen- und stahlerzeugenden Industrie geschuldet sein. Allerdings wird an den relevanten Stellen darauf hingewiesen, so etwa in der Kommentierung zu § 1 (Rn. 10 ff.) und § 33 MitbestG (Rn. 3).

Den Schwerpunkt des Werkes nimmt – wie könnte es auch anders sein – das MitbestG mit rd. zwei Dritteln des Gesamtumfangs ein. Begonnen wird die Kommentierung mit einer von Habersack verfassten Einführung. Gerade für den weniger im Mitbestimmungsrecht beheimateten Leser finden sich hier wertvolle Ausführungen zum Geltungsbereich des MitbestG, seiner Systematik, Auslegungsproblemen und praktischen Erfahrungen. Vieles wird verständlicher, wenn man einige Grundprinzipien beherrscht. Darüber hinaus war einiges Neues einzuarbeiten. So finden sich in der Kommentierung zu § 3 nunmehr Ausführungen von Henssler zum Arbeitnehmerbegriff angesichts des § 611 a BGB (Rn. 7 f.), zur Arbeitnehmerüberlassung (Rn. 34 ff.) sowie nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Entscheidung des EuGH vom 18.7.2017 zur Rechtsstellung von im Ausland tätigen Beschäftigten des Unternehmens. In § 7 war das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (BGBl. 2015 I S. 642 ff.) einzuarbeiten (Rn. 82 ff.). Neu zu bearbeiten war der eben durch jenes Gesetz eingefügte § 18 a MitbestG. Viel Gesellschaftsrecht findet sich in der von Habersack besorgten Kommentierung des § 25, so etwa zu den Zuständigkeiten im Aufsichtsrat (Rn. 43 ff.). Beim Arbeitsdirektor sind die Positionen von Henssler zu dessen Auswahl interessant (§ 33 Rn. 10 ff.).

Verhältnismäßig wenig Platz (rd. 70 Seiten) nimmt das Drittelbeteiligungsgesetz ein. Zum einen gilt es hier eher, die strukturellen Unterschiede zum MitbestG herauszuarbeiten, zum anderen ist seine rechtspolitische Brisanz eher mäßig. Angesichts einer „beruhigenden“ Zwei DrittelMehrheit der Anteilseignerseite im Aufsichtsrat kann man sich Ausführungen zu Pattauflösungsverfahren und Ähnlichem ersparen.

Immerhin 300 Seiten widmen die Verfasser dann dem Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft. Auf der Ebene des Unionsrechts haben drei Rechtsakte für die societas europaea Bedeutung: der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union vom 9.5.2008 (AEUV), die Verordnung (EG) Nr. 2157/2001 des Rates über das Statut der Europäischen Gesellschaft vom 8.10.2001, geändert durch Verordnung/ EG Nr. 1791/2006 vom 20.11.2006 (SE-Verordnung) sowie die Richtlinie 2001/86/EG des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft vom 8.10.2001 (SE-Beteiligungsrichtlinie). Was die Beteiligung der Arbeitnehmer in der societas europaea anbelangt, verweist Art. 1 Abs. 4 SE-VO auf die Richtlinie 2001/86/EG. Die Verzahnung der SE-Verordnung mit der Mitbestimmung der Arbeitnehmer dokumentiert sich in Art. 12 Abs. 2, wonach die Eintragung der societas europaea und damit ihre Gründung von der Durchführung bzw. dem Versuch eines Arbeitnehmerbeteiligungsverfahrens abhängt. Die Beteiligungsrichtlinie ist in den EU-Mitgliedstaaten nicht unmittelbar geltendes Recht, sie bedarf der Umsetzung durch einen nationalen Rechtsakt. Die Umsetzung in Deutschland erfolgte durch das SEBG. Wer sich einen ersten Überblick verschaffen will, dem sei die ausführliche Einleitung von Henssler empfohlen. Der deutsche Rechtsanwender ist gewohnt, Betriebsverfassung und Unternehmensmitbestimmung in jeweils unterschiedlichen Regelwerken aufzufinden (anders noch das BetrVG 1952). Insoweit lohnt sich das Studium der Kommentierung zu § 21, wo Abs. 3 und 6 die Unternehmensmitbestimmung regeln. Aber natürlich erfährt man zuvor auch alles Notwendige zum Besonderen Verhandlungsgremium, welches in §§ 4 ff. geregelt ist.

Dass der Kommentar ein vorzügliches Stichwortverzeichnis hat, sei abschließend erwähnt. Fazit: Das Werk hält, was die Namen versprechen. Nicht nur wer für eine bestimmte Frage mitbestimmungsrechtlicher Art eine Antwort sucht, sondern auch wer tieferschürfend systematische Ansprüche hat, wird im Habersack/Henssler jedenfalls nicht nur fündig werden, sondern auch eine kundige Beratung erfahren. Was will man mehr von einem guten Kommentar? (cwh)

Mauer, Reinhold (Hrsg.), Personaleinsatz im Ausland, C.H.Beck, München, 3. Aufl., 2019, ISBN 978-3-406-73503-5, € 79,00.

Im Zeichen zunehmender Globalisierung und internationaler Verflechtung der Unternehmen nimmt die Auslandsarbeit von Arbeitnehmern immer mehr zu, auch wenn es sich hierbei beileibe um keine Erscheinung jüngeren Datums handelt – man denke nur an die Seeschifffahrt, die Transportbranche und Montagekräfte. Mag man zwischenzeitlich die Tätigkeit außerhalb des Heimatstaates deshalb als durchaus „normal“ ansehen, so ist sie doch mit einer Vielzahl rechtlicher Fragen verbunden. Dies beginnt schon mit dem Problem des anwendbaren Arbeits- und Sozialrechts sowie Besonderheiten bei den Arbeitsbedingungen gerade im Hinblick auf arbeitszeitrechtliche Fragen. Gerade außerhalb der Europäischen Union können hier unangenehme Überraschungen auf die Arbeitsvertragsparteien zukommen. Auch die Vorgaben des Steuer­ rechts gilt es zu beachten. Hier will das Werk von Mauer helfen, welches nun schon in dritter Auflage erscheint. In einem ersten Teil (S. 1 – 88) wird der Leser mit einigen Grundlagen der Auslandsentsendung vertraut gemacht, hier erfährt man insbesondere einiges über die notwendigen Vorbereitungen sowie die erforderliche Betreuung des Arbeitnehmers während des Auslandseinsatzes. Zunächst wird die Leserschaft von Eidems mit dem internationalen Personalmanagement vertraut gemacht. Hier erfährt man einiges über die Auslandsentsendung als solche, den Zusammenhang mit Unternehmensstrategien, dem Expatriates Zyklus, die Betreuung im Ausland sowie die Repatriierung. An nächster Stelle stehen Vergütungsfragen; hier ist insbesondere auch an einen Kaufkraftausgleich zu denken (S. 43 f.). Checklisten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen diesen Teil ab. Anschließend behandelt Mauer Rahmenbedingungen der Auslandsentsendung. Aufgespalten werden diese in generelle Aspekte, wozu insbesondere Entsenderichtlinien zählen (S. 53 ff.). Bei den individuellen Aspekten stehen die personenbedingten Voraussetzungen im Vordergrund, was nicht zuletzt einen Blick in das Arbeitserlaubnisrecht nötig macht (S. 78 ff.). Wiederum helfen Checklisten und Muster weiter. Der Fokus liegt dann im zweiten Teil (S. 89 – 190) auf dem Arbeitsrecht. Mauer und Lindemann teilen sich die Aufgabe, hier das Notwendige zu bringen. An erster Stelle steht das anwendbare Recht und damit Art. 8 Rom I-Verordnung. Der EU-Gesetzgeber misstraut ja der freien Rechtswahl und begrenzt diese. Es folgen Überlegungen zum strategischen Vertragsmanagement nebst Musterverträgen, sodann geht es um Einsatzkonstellationen und Vertragsmodelle im Überblick. Arbeitsvertragliche Inhalte (S. 142 – 154) werden im Hinblick auf wichtige Einzelfragen beleuchtet – so etwa zum Urlaub und zur Teilzeit. Im kollektiven Arbeitsrecht stehen die Betriebsverfassung, das Tarifrecht sowie die betriebliche Altersversorgung im Vordergrund. Aber auch die Arbeitnehmerüberlassung kommt nicht zu kurz (S. 168 ff.). Der Schutz besonderer Personengruppen sowie prozessuale Fragen beschließen diesen Teil. Der dritte Teil, für den wiederum Mauer verantwortlich zeichnet, ist dem Sozialversicherungsrecht gewidmet (S. 191 – 266). Hier ist es bedeutsam zunächst zu erfahren, ob man überhaupt in der deutschen Sozialversicherung bleiben kann, ob also noch ein Fall der „Ausstrahlung“ gegeben ist. Die Entsendung innerhalb der Europäischen Union verlangt die Beachtung einer Reihe von einschlägigen Rechtsverordnungen. Relevant sind auch die mit ausländischen Staaten abgeschlossenen Sozialversicherungsabkommen, die alphabetisch geordnet aufgeführt werden (S. 247 ff.). Ganz wichtig für die Arbeitnehmer sind die Aussagen der einzelnen Versicherungszweige in Bezug auf Auslandsarbeit sowie die Leistungsansprüche. Steuerrechtliche Fragen beschließen das Buch im vierten Teil (S. 267 – 324). Zimmermann verantwortet deren Bearbeitung und erläutert zur Einführung das Regelungsgefüge des Internationalen Steuerrechts. Breiten Raum nimmt dann die Entsendung eines inländischen Arbeitnehmers in das Ausland ein (S. 279 – 309). Naturgemäß steht das Problem einer Doppelbesteuerung im Vordergrund, das es zu vermeiden gilt. Aber auch zur Inlandstätigkeit eines ausländischen Arbeitnehmers wird etwas gesagt. Ein „ABC zu typischen Auslandssachverhalten in DBA-Fällen und Gestaltungshinweise“ runden die Darstellung ab. Ein ausführliches Stichwortverzeichnis erleichtert den Zugang zur Materie, dem Leser wird aber auch sonst Hilfestellung gegeben, vor allem durch Checklisten und Muster. Wer sich einen Überblick über die mit einem Auslandseinsatz verbundenen Probleme verschaffen will, ist mit dem Mauer sehr gut beraten. (cwh)

Kramer, Karin, Die Kündigung im Arbeitsrecht, Boorberg Verlag Stuttgart, 13. Aufl. 2020, ISBN 978-3-415-06725-7, € 19,80.

Mit der Beschränkung der außerordentlichen Kündigung auf schwerwiegende Gründe sowie der Bindung der ordentlichen Kündigung an die Einhaltung bestimmter Fristen sucht der Gesetzgeber die Partner des Arbeitsverhältnisses gegen den plötzlichen Verlust der Leistungen des anderen Teiles zu schützen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wird dadurch jedoch nur hinausgeschoben, nicht verhindert. Diese Auflösung trifft den Arbeitnehmer nicht nur dann schwer, wenn das Arbeitsverhältnis Grundlage seiner materiellen Existenz ist, sondern auch, wenn es einen wesentlichen Teil seines Lebensinhalts bildet. Daraus erklärt es sich, dass zugunsten des Arbeitnehmers ein über die Fristgewährung bei Kündigungen hinausreichender Bestandsschutz eingeräumt wird. Kernstück dieses Bestandsschutzes ist der Kündigungsschutz. Dieser kommt als allgemeiner Kündigungsschutz dem Großteil der Arbeitnehmerschaft zugute, als besonderer Kündigungsschutz nur bestimmten Arbeitnehmergruppen, wie etwa Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten, Schwangeren und Wöchnerinnen. Für beide Arbeitsvertragsparteien stellt sich angesichts dieser Normenvielfalt die Frage, ob überhaupt und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann.

Hier will der Ratgeber von Kramer helfen. Die Autorin behandelt zunächst allgemeine Fragen, etwa ob ein Kündigungsgrund angegeben werden muss (S. 16) und ob Schriftform einzuhalten ist (S. 19 f.). Danach geht es an den Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, hier geht es natürlich zuvorderst darum, wann „frei“ gekündigt werden kann und was dabei zu beachten ist (S. 26 – 31). Nach der Besprechung der Kündigung besonderer Vertragsverhältnisse wie etwa von Teilzeitkräften (S. 33) werden die Kündigungsfristen erwähnt, welche einzuhalten sind (S. 37 – 45). Bei der außerordentlichen Kündigung geht es um § 626 BGB (S. 46 ff.), instruktiv ist danach die Auflistung einzelner Kündigungsgründe (S. 53 – 62). Breiten Raum widmet Kramer dann dem allgemeinen Kündigungsschutz und seinen Problemen (S. 63 – 99). Die Betriebsratsbeteiligung ist immer vonnöten (S.100 ff.). Beim besonderen Kündigungsschutz spielen auch behördliche Befugnisse eine Rolle (S. 106 f., 114 f.). Nach prozessualen Darlegungen (S. 124 – 132) geht die Verf. auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf anderem Wege ein, hier wird neben der gerichtlichen Auflösung (S. 133 f.) auch u.a. auf den Aufhebungsvertrag eingegangen (S. 134 f.). Instruktiv sind die Ausführungen zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (S. 140 ff.). Abwicklungsfragen beenden die Darstellung (S. 147 – 166).

Ein ausführliches Stichwortverzeichnis erleichtert den Zugang zur Materie, dem Leser wird aber auch sonst Hilfestellung gegeben, etwa durch Hinweise sowie Musterschreiben in einem Anhang. Wer sich einen ersten Überblick über die mit einer Kündigung verbundenen Probleme verschaffen will, ist mit dem Kramer gut beraten. (cwh)

J. von Staudingers Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch mit Einführungsgesetz und Nebengesetzen, Buch 2 Recht der Schuldverhältnisse §§ 620 – 630, Beendigung von Dienst- und Arbeitsverhältnissen, Verlag Sellier – de Gruyter, Neubearbeitung 2019, Berlin 2019, ISBN 978-3-406-64300-2, 3293 S., € 165,00.

Es gibt Dinge im Leben, die ändern sich nicht. Als der Autor dieser Rezension in den siebziger Jahren des letzten Jahrhunderts sein Jurastudium begann, beherrschten Bands wie die Rolling Stones, Status Quo, Aerosmith und ACDC die Szene im Rockbusiness. Nicht ganz vier Jahrzehnte später füllen die genannten Gruppen immer noch große Hallen, manche sogar Stadien. Welcher Jurist vermag sich einer solchen die Jahrzehnte überdauernden Popularität schon zu rühmen? Ein Klassiker der BGB-Kommentarliteratur kann das: der Staudinger. Dieser Großkommentar hat die Jahrzehnte überdauert, wie die meisten Rockbands in wechselnder Besetzung bzw. Autorenschaft. Eigentlich hat er mehr als ein Jahrhundert und mehrere Juristengenerationen überlebt, denn begründet wurde er 1898 – das Bürgerliche Gesetzbuch trat erst zwei Jahre später in Kraft – von eben jenem Julius von Staudinger, seines Zeichens Geheimrat, dessen Name das Werk auch heute noch trägt. Kein Wunder also, dass zahllose Generationen von Studierenden in den Literaturverzeichnissen zu BGB-Vorlesungen den Kommentar vorfanden – so auch der Verfasser dieser Zeilen; nunmehr steht er in seinen eigenen Schrifttumsvorschlägen, in denen beileibe nicht alles Erschienene verzeichnet ist. Und ebenso zahllos sind die Rezensionen; was will man also noch Neues sagen, außer dass natürlich sämtliche vom Gesetzgeber für nötig befundenen Änderungen sowie die aktuelle Rechtsprechung und Literatur vollständig eingearbeitet worden sind? Wissen muss man, dass der Staudinger auf Neuauflagen als solche verzichtet. Vielmehr werden die einzelnen Bände je nach Bedarf neu bearbeitet. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass die Fertigstellung einer Auflage bei Großkommentaren im Umfang des Staudingers Jahre bzw. Jahrzehnte dauern kann. Die Zahl der eingangs aufgeführten Kommentatorinnen und Kommentatoren nähert sich immerhin schon den Zweihundert. §§ 620 bis 630 BGB kommentieren Hartmut Oetker und Ulrich Preis; zwei Meister ihres Faches. Oetker besorgt in gewohnt kundiger Weise die Vorbemerkungen zu §§ 620 ff. BGB. Auf 138 Seiten gibt er eine systematische Übersicht über die Beendigung von Dienst- und Arbeitsverhältnissen. Nach einer Darstellung der Rechtsquellen werden die Beendigungstatbestände im Überblick dargestellt. Der weniger mit der Materie Befasste wird vorwiegend an die Kündigung und vielleicht noch an den Aufhebungsvertrag denken. Bei Oetker erfährt man, was noch in Betracht kommt und auch, was eben kein Beendigungstatbestand ist. Letzteres gilt etwa für die Insolvenz des Arbeitgebers, welche als solche insoweit irrelevant ist (Rn. 96). Beim Ausspruch einer Kündigung hat der Arbeitgeber eine Vielzahl von Voraussetzungen allgemeiner Natur zu beachten, man denke nur daran, dass die entsprechende Erklärung nachweisbar (!) dem Arbeitnehmer zugehen muss (Rn. 127 ff.). Danach finden sich die Kriterien bzw. die zu beachtenden Normen für die ordentliche sowie die außerordentliche Kündigung. Natürlich geht Oetker auch auf die Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen ein, anschließend beleuchtet er noch die Rechtsfolgen des beendeten Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses. Die „eigentliche“ Kommentierung ist dann Sache von Preis. Auf mehr als 550 Seiten findet sich alles Wichtige zu den einschlägigen Paragrafen im Bürgerlichen Gesetzbuch. Einen ersten Schwerpunkt stellen schon die Erläuterungen im Rahmen von § 620 BGB dar, die Vorschrift selbst ist freilich das geringste Problem. Der Fokus liegt vielmehr auf dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (Rn 16 ff.) sowie den gesetzlichen Sonderregelungen des befristeten Arbeitsverhältnisses (Rn. 275 ff.). Die Kündigungsfristen im Sinne der §§ 621, 622 BGB kann man falsch berechnen und was unter „Schriftform“ nach § 623 BGB zu verstehen ist, man mancher auch nicht so recht wissen, hier hilft die Lektüre der Kommentierung weiter. Breiten Raum, nämlich über 150 Seiten, nimmt dann erwartungsgemäß die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ein. Wer eine solche aussprechen möchte, unterschätzt nicht selten die Anforderungen an eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit sei die Lektüre der Prinzipien zur Konkretisierung des wichtigen Grundes empfohlen (Rn. 73 ff.). Abschließend sei darauf hingewiesen, was Preis zum Zeugnis (§ 630 BGB, § 109 GewO) zu sagen hat: Der Arbeitgeber muss es „wohlwollend“ formulieren, gleichzeitig aber die Wahrheit sagen: eine bisweilen unlösbare Aufgabe. In manchen Branchen hat sich daher eine „Geheimsprache“ etabliert. Bei Preis erfährt man, dass ein Smiley durchaus ein unzulässiges Geheimzeichen sein kann (Rn. 28 aE).

Eine Prognose zum Abschluss: Das gute alte Buch sieht sich einem zunehmenden Konkurrenzkampf mit digitalen Medien ausgesetzt. E-only haben sich schon manche Bibliotheken anderer Fachdisziplinen auf die Fahnen geschrieben, auch in der Jurisprudenz nehmen online-Kommentierungen zu. Ob sie den traditionellen gedruckten Kommentar irgendwann einmal ganz verdrängen werden, steht zwar noch in den Sternen, es ist aber jedenfalls nicht ausgeschlossen. Dem Vernehmen nach folgen darüber hinaus manche Verlage einem mittlerweile üblichen Marketing-trend und setzen Influencer ein. Es mag durchaus verlockend sein, etwa im Lehrbuchmarkt über die sozialen Medien Verkaufszahlen zu generieren. Am besten dürfte dies klappen, wenn der „Beeinflusste“ glaubt, der Einflussnehmer meine es nur gut mit ihm. Ob das Werk dann wirklich empfehlenswert ist, ist eine ganz andere Frage. Man wird sehen, wie die Entwicklung des wissenschaftlichen Buchmarktes weiter verläuft. Der vorliegende Band des Staudinger hat solche Methoden jedenfalls nicht nötig. Er ist wirklich gut. (cwh)

Anzinger, Rudof / Koberski, Wolfgang, ArbZG, Arbeitszeitgesetz, Fachmedien Recht und Wirtschaft, 5. Aufl., Frankfurt am Main 2020, ISBN 978-3-8005-1736-7, 679 S., € 119,00.

Baeck, Ulrich / Deutsch, Markus / Winzer, Thomas, ArbZG, Arbeitszeitgesetz, C.H.Beck, 4. Aufl., München 2020, ISBN 978-3-406-75069-4, 627 S., € 69,00.

Das Arbeitszeitrecht kommt nicht zur Ruhe. Hatte vor rd. zwei Jahrzehnten noch der EuGH in seiner SIMAP-Entscheidung (v. 3.10.2000, C – 303/98) die Systematik einer Vielzahl nationaler Arbeitszeitregelungen in der Europäischen Union im Hinblick auf das Verhältnis zwischen Arbeitszeit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Ruhezeit kräftig durcheinandergewirbelt – was im Übrigen die deutsche Rechtsprechung bis heute beschäftigt – so war es zuletzt die Covid 19-Pandemie, welche arbeitszeitrechtliche Fragen aufwarf. Im Vordergrund der Diskussion stehen freilich andere Probleme, welche sich aus der Entgrenzung der Arbeitszeit ergeben. Damit zusammenhängend wirft die permanente Erreichbarkeit der Arbeitnehmer durch Tablets, Smartphones und andere Kommunikationsmittel Fragen auf.

Kommentare zum Arbeitszeitgesetz sind also nach wie vor vonnöten und da trifft es sich gut, dass zwei etablierte Werke neu erschienen sind: zum einen dasjenige von Anzinger/Koberski, welches nunmehr in fünfter Auflage vorliegt. Bedenkt man, dass die erste Auflage aus dem Jahre 1995 stammt, die zweite im Januar 2005 erschien, die dritte auf das Jahr 2009 zu datieren ist und die Vorauflage im Jahre 2013 den Büchermarkt belebte, so soll doch festgehalten werden, dass der Anzinger/Koberski mit fünf Auflagen in einem Vierteljahrhundert ausgekommen ist. Auch den Baeck/Deutsch/Winzer gibt es schon seit rd. zwei Jahrzehnten, die beiden letzten Auflagen datieren aus den Jahren 2004 und 2014. Gegenüber dem jährlichen Erscheinen manch anderer Kommentare nimmt sich dies eher bescheiden aus, doch hat sich der Aktivismus des Gesetzgebers jedenfalls im Vergleich zu anderen Rechtsgebieten in den vergangenen Jahren insoweit auch in Grenzen gehalten. Aber das kann sich bekanntlich schnell ändern.

Der Anzinger/Koberski beginnt mit einem Abdruck des Gesetzestextes (Teil A), es folgt eine lesenswerte Einführung (Teil B), in welcher neben der geschichtlichen Entwicklung des Arbeitszeitrechts vor allem auch ein Überblick über die europäischen Arbeitszeitregelungen gegeben wird. Der Schwerpunkt liegt hier natürlich auf der EU-Richtlinie 93/104/EG, angesprochen werden ferner die Änderungsrichtlinie 2000/34/EG sowie die aktuelle EURichtlinie 2003/88/EG nebst den entsprechenden Änderungsvorschlägen. Der Hinweis, dass das Übereinkommen Nr. 171 der IAO über Nachtarbeit bislang von keinem EUStaat ratifiziert wurde (Einführung Rn. 77) macht deutlich, wie schwer es der Internationalen Arbeitsorganisation mittlerweile fällt, konsensfähige Normen zu schaffen. Eine Einführung bringt auch der Baeck/Deutsch/Winzer (S. 1 – 45). Im Vordergrund stehen die Gesetzgebungsverfahren seit der 9. Legislaturperiode, die Gesetzgebungsaufträge insbesondere des Bundesverfassungsgerichts, ferner geht es um Systematik und Grundlagen des Arbeitszeitrechts. Naturgemäß spielt auch in diesem Werk die Europäische Union eine gewichtige Rolle (Rn. 20 ff.).

Teil C des Anzinger/Koberski bringt dann auf rd. 470 Seiten die Erläuterungen zum ArbZG. Gleich zu Beginn in § 1 (Rn. 2a – 2e) findet sich die legislative Ausweitung des ArbZG durch § 1 Nr. 1 auf die ausschließliche Wirtschaftszone. Das bislang dominierende Territorialitätsprinzip wird also kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung durchbrochen, Beachtung verlangt hier vor allem die am 24.4.2013 erlassene Verordnung über die Arbeitszeit bei Offshore-Tätigkeiten (§ 1 Rn. 2 d). Sinnvollerweise erfolgt im Rahmen der Kommentierung zu § 1 auch ein Eingehen auf die Aufgaben des Betriebs- und Personalrats (Rn. 52 – 98). Wesentlich knapper gehalten ist die Kommentierung des § 1 bei Baeck/Deutsch/Winzer, im Wesentlichen geht es um eine Übersicht sowie eine Darstellung der in der Norm gelisteten Ziele im Hinblick auf den Arbeitnehmerschutz.

In § 2 setzen sich die Autoren mit dem Begriff der Arbeitszeit auseinander. Interessant sind hier vor allem die Ausführungen zur Wege- bzw. Reisezeit (Rn. 16 ff.). Zunächst (Rn. 16a) lernt man, dass zwischen der vergütungsrechtlichen, der arbeitsschutzrechtlichen sowie der betriebsverfassungsrechtlichen Seite zu differenzieren ist. In Rn. 21 kommt es zum Schwur: Reisezeit sei arbeitsschutzrechtlich als Arbeitszeit zu werten, wenn der Arbeitnehmer durch die Reise selbst seine vertraglichen Verpflichtungen erfülle (z.B. Taxifahrer) – das kann man unterschreiben – oder aber die Hauptleistung seiner vertraglichen Verpflichtung in Frage stehe. Als Beispiel wird die Sekretärin genannt, die ein Diktat ihres Vorgesetzten aufnimmt. Das ist sicherlich richtig, wenn die Tätigkeit auf Geheiß des Arbeitgebers erfolgt. Was ist aber, wenn eine solche Weisung nicht vorliegt und die Arbeitnehmer auf der Zugfahrt abends um 22.00 Uhr dienstliche Mails abrufen? Reicht die permanente Bereitschaft zum Abruf während der Zugfahrt insoweit aus? Was ist mit dem eingeschalteten dienstlichen Handy? Rechtssicherheit wird der Arbeitgeber wohl nur erzielen können, wenn er rigoros verbietet, während entsprechender Reisen elektronische Kommunikationsmittel dienstlich zu benutzen. Ausführlich gehen Anzinger/Koberski auf die mit Bereitschaftsdiensten verbundenen Fragestellungen ein (§ 2 Rn. 30 – 60), hier ist beileibe noch nicht alles geklärt. Soweit im Anschluss daran der Arbeitnehmerbegriff problematisiert wird (Rn. 61 ff.) sei darauf hingewiesen, dass der EuGH in seiner Danosa-Entscheidung (v. 11.11.2010 – C-232/09: GmbH-Geschäftsführerin als Arbeitnehmerin) hier durchaus eigenwillige Vorstellungen hat, die von der deutschen Sichtweise drastisch abweichen. Ob das auf das Arbeitszeitrecht zu übertragen ist, bleibt abzuwarten; Anzinger/Koberski jedenfalls sehen insoweit offensichtlich keinen Anpassungsbedarf (Rn. 71), wird die EuGH-Rechtsprechung doch nicht einmal erwähnt. Ausführlich werden die verschiedenen Modelle einer Arbeitszeitflexibilisierung behandelt (Rn. 97 – 130). Baeck/Deutsch/Winzer widersprechen gleich zu Beginn der Auffassung von Anzinger/Koberski, was private Aktivitäten des Arbeitnehmers während der „formalen“ Arbeitszeit betrifft (§ 2 Rn. 7 f.). Ausführlich eingegangen wird dann auf die arbeitszeitrechtlichen Folgen der Beschäftigung bei mehreren Arbeitgebern (§ 2 Rn. 15 ff.). Breiten Raum nehmen die Abgrenzungsfragen im Hinblick auf die arbeitsfreie Zeit ein (§ 2 Rn. 27 ff.), hier findet man auch Aussagen zur Erreichbarkeit via elektronischer Medien (§ 2 Rn. 54 a).

In § 3 wird in beiden Kommentaren vor allem den Ausgleichszeiten besondere Aufmerksamkeit geschenkt (Anzinger/Koberski Rn. 22 – 65; Baeck/Deutsch/Winzer Rn. 23 – 46). In § 4 Rn. 41 räumen Anzinger/Koberski mit der landläufigen Meinung auf, Ruhepausen seien vergütungspflichtig. Insoweit bedarf es einer ausdrücklichen – regelmäßig kollektivvertraglichen – Regelung. Baeck/Deutsch/ Winzer sehen das genauso (Rn. 26 ff.). Die Ruhezeit (§ 5) gilt es anschließend zu erörtern. Ausführlich gehen beide Kommentare auf das Verhältnis Arbeitszeit – Rufbereitschaft ein. In der Tat stellen sich Fragen, wenn der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Zum einen wird regelmäßig die Ruhezeit nicht eingehalten werden, zum anderen fragt sich, wann die nächste Arbeitszeit beginnt, also ob eine neue Mindestruhezeit beginnt (Baeck/Deutsch/Winzer § 5 Rn. 13 ff.). Bei Nacht- und Schichtarbeit (§ 6) steht der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer im Vordergrund, dem tragen beide Kommentare in ihren Ausführungen Rechnung. Nachdem es sich bei einzelnen Bestimmungen des ArbZG um tarifdispositives Gesetzesrecht handelt, haben Anzinger/Koberski hier erheblichen Erläuterungsbedarf; § 7 umfasst 153 Randnummern! Baeck/Deutsch/Winzer übertreffen das sogar noch mit 156 Randnummern. Gefährliche Arbeiten regelt § 8 und eigentlich herrscht nach § 9 Abs. 1 ArbZG Sonn- und Feiertagsruhe! Es dürfte allerdings ein frommer Wunsch sein, dass dieses Verbot in Bezug auf Mobiltelefone, Smartphones und Notebooks auch durchgehalten wird (Anzinger/Koberski § 9 Rn. 4 a). Dem Zweck der Sonn- und Feiertagsruhe widmen Baeck/ Deutsch/Winzer eine ausführliche Vorbemerkung zu §§ 9 – 13 (S. 219 – 228). Liest man sich die Ausführungen zu „öffentlich bemerkbaren Arbeiten“ entsprechend den Feiertagsgesetzen der Länder durch (Anzinger/Koberski § 9 Rn. 23 – 39), kann man ohnedies zweifeln, ob es eine Sonnund Feiertagsruhe im klassischen Sinne noch gibt. Wie das Verbot im home-office durchzusetzen ist, problematisieren Baeck/Deutsch/Winzer (§ 9 Rn. 3). Wenn man dann noch die Kommentierung zu § 10 liest, der die ausufernden Ausnahmen vom grundsätzlichen Verbot auflistet (Anzinger/Koberski Rn. 28 – 250; Baeck/Deutsch/Winzer Rn. 9 – 166), muss man sich im Gegenteil fragen, wer eigentlich an Sonn- und Feiertagen nicht arbeiten darf. Besondere Aufmerksamkeit widmen die Autoren schließlich noch der Sonntagsarbeit durch Verwaltungsakte der Aufsichtsbehörde (Anzinger/Koberski § 13 Rn. 28 ff.; Baeck/Deutsch/ Winzer Rn. 25 ff.), vor allem die Rechtsschutzfrage wird hier interessieren. Nach den Ausnahmen in besonderen Fällen (§§ 14, 15) sowie der Durchführung des Gesetzes (§§ 16, 17) verlangen noch die Sonderregelungen Beachtung. Naturgemäß ist von Bedeutung, wen das ArbZG überhaupt nicht erfasst, hier ist vor allem der Begriff des leitenden Angestellten relevant (Anzinger/Koberski § 18 Rn. 5 ff.; Baeck/Deutsch/Winzer Rn. 17 ff.). Der öffentliche Dienst (§ 19), die Luft- (§ 20) und Binnenschifffahrt (§ 21) sowie der Straßentransport (§ 21 a) schließen sich an. Wichtig sind dann noch die Ausführungen zu den Straf- und Bußgeldvorschriften (§§ 22, 23).

An die eigentliche Kommentierung schließt sich in beiden Erläuterungswerken dann noch ein ausführlicher Anhang an (Anzinger/Koberski Teil D; Baeck/Deutsch/Winzer S. 491 – 611). Der Leser findet hier relevante nationale und überstaatliche Regelwerke abgedruckt, darunter die wichtigen EU-Verordnungen Nr. 561/2006 (Sozialvorschriften im Straßenverkehr) und Nr. 3821/85 (Kontrollgerät im Straßenverkehr), aber zum Beispiel auch das Gesetz zur Regelung der Arbeitszeit von selbständigen Kraftfahrern. Ein ausführliches Stichwortverzeichnis ist selbstverständlich. Wer einen vertieften Blick ins Arbeitszeitrecht werfen muss oder will, ist jedenfalls mit beiden Kommentaren sehr gut beraten, wobei in Einzelfragen durchaus unterschiedliche Positionen vertreten werden. (cwh)

Wolfgang Däubler / Olaf Deinert / Bertram Zwanziger, (Hrsg.), KSchR – Kündigungsschutzrecht. Kündigungen und andere Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Bund-Verlag, 10. Aufl., Frankfurt a.M. 2017, ISBN 978-3-7663-6862-1, 2102 S., € 220,00.

Kommentare zum KSchG sowie relevanten Nebengesetzen gibt es eine ganze Reihe. Was das seinerzeit von Kittner begründete und nunmehr von Däubler, Deinert und Zwanziger herausgegebene Werk aber auszeichnet, ist die Vielfalt der Bestimmungen zu Kündigung und Kündigungsschutz, welche eine Kommentierung erfahren. Naturgemäß liegt der Schwerpunkt auf dem KSchG, aber neben einer ausführlichen Einleitung findet der Leser auch die Erläuterung zu einschlägigen Normen aus über 50 verschiedenen Gesetzen. Den allerwenigsten dürften alle bekannt sein bzw. nur eine Handvoll Leser wird Regelungen des Kündigungsschutzes mit den entsprechenden Vorschriften in Verbindung bringen. Wer weiß schon, dass das Hebammengesetz eine Kündigungsschutzbestimmung enthält? Teil 1 des Buches bringt die schon erwähnte Einleitung (S. 44 – 218), die Deinert besorgt. Wer nicht ganz so mit der Materie vertraut ist, dem sei das übersichtliche Schema zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen anempfohlen (S. 50 f.). Da es um die Kündigung von Arbeitsverhältnissen geht, ist als nächstes zu klären, wann ein solches vorliegt (S. 58 – 76). Naturgemäß kann auch fraglich sein, ob überhaupt eine „Kündigung“ im Rechtssinne gegeben ist, dieser Frage widmet sich Däubler, der auch andere Beendigungsformen bespricht (S. 77 – 105). Die Beteiligung betrieblicher Interessenvertretungen erörtert dann wieder Deinert (S. 106 – 129). Neben dem allgemeinen gibt es auch den Sonderkündigungsschutz etwa von Schwangeren und schwerbehinderten Menschen. Gemeinsame Grundsätze finden sich dazu bei Brecht-Heitzmann (S. 129 – 138). Unter Umständen kann ein wirksam gekündigter Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch haben, dessen Voraussetzungen beleuchtet Zwanziger (S. 139 – 149). Dass eine Kündigung arbeits- bzw. sozialrechtliche Folgen nach sich zieht, liegt auf der Hand, man findet diese bei Däubler, Deinert, Zwanziger und Söhngen (S. 150 – 193). Das Arbeitskollisionsrecht ist dann ebenso wie die Rechtsvergleichung Sache von Däubler (S. 194 – 205), der mit rechtspolitischen Überlegungen auch den ersten Teil beschließt (S. 206 – 218).

Der 2. Teil beginnt mit dem KSchG, dessen Kommentierung sich Callsen, Däubler, Deinert und Zwanziger teilen. Die über 450 Seiten starke Bearbeitung enthält alles, was man zu den einzelnen Bestimmungen wissen muss. Dabei wird auch nicht mit Kritik an der Rechtsprechung gespart, dies betrifft etwa die Nichtanwendbarkeit des Gleichheitssatzes bei herausgreifenden Kündigungen (§ 1 Rn. 68). Dass im Übrigen die Kommentierung zu § 1 ihrerseits einen Schwerpunkt des KSchG ausmacht, versteht sich von selbst. Herausgegriffen werden sollen hier die bei Däubler (§ 1 Rn. 715 ff.) aufgeführten Fallgruppen der verhaltensbedingten Kündigung. Hier findet man alles Relevante, der technischen Entwicklung geschuldet sind die ausführlichen Darlegungen zur unerlaubten Internet-Nutzung (Rn. 764 ff.). Die in § 2 KSchG geregelte Änderungskündigung wird von Zwanziger besprochen. Wer wissen will, ob er zwecks Entgeltkürzung änderungskündigen kann, wird nach Lektüre der Rn. 213 ff. einigermaßen ernüchtert sein. Die mit der Kündigungsschutzklage verbundenen prozessualen Probleme behandeln umfassend Zwanziger/Callsen in ihrer Kommentierung zu §§ 4, 5 und 6 KSchG. Diese beiden Autoren sind es auch, welche die Voraussetzungen einer richterlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. §§ 9, 10 KSchG behandeln. Däubler setzt sich mit § 13 KSchG auseinander, lesenswert sind die Ausführungen zur Verwirkung (Rn. 31 ff.). Ungemein viel falsch machen kann man bei Massenentlassungen; umso mehr sei die Kommentierung von Deinert/Callsen zu §§ 17, 18 KSchG anempfohlen.

Die Darstellung der kündigungsrelevanten Bestimmungen in Einzelgesetzen erfolgt in alphabetischer Reihenfolge und beginnt mit dem Abgeordnetengesetz, BrechtHeitzmann belässt es freilich nicht beim Bundesrecht, sondern bringt auch alle einschlägigen Vorschriften der Bundesländer. Eingehend eingegangen wird seiner Bedeutung geschuldet von Zwanziger auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Während das von Wroblewski ausführlich behandelte Berufsbildungsgesetz Ausbildungsverhältnisse schlechthin erfasst, existieren für bestimmte Ausbildungsgänge Sondergesetze. Dies gilt etwa für das von Brecht-Heitzmann behandelte Altenpflegegesetz. Zwischen die Kommentierungen der Gesetze „mogelt“ sich der Aufhebungsvertrag, den Däubler näher darstellt. Däubler, Deinert und Zwanziger teilen sich das BGB. Vor allem die Ausführungen zu §§ 242, 613 a und 626 BGB nehmen hier breiten Raum ein. Ob man in der Insolvenz ohne weiteres kündigen kann (natürlich nicht!), erfährt man bei Däubler, der die einschlägigen Einzelbestimmungen der InsO erläutert. Selbstredend erfährt auch das Mutterschutzgesetz nähere Betrachtung, Söhngen erledigt das. Und Brecht-Heitzmann konfrontiert den Leser unter dem Stichwort „Öffentlicher Dienst“ mit vielen landesrechtlichen Bestimmungen (S. 1544 ff.). Wiederum

Söhngen ist es, der SGB II, SGB III, SGB IV. SGB V und SGB VI durchforstet, bevor dann Deinert die äußerst praxisrelevanten Bestimmungen des SGB IX kommentiert. Eine profunde Darstellung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes liefert im Anschluss hieran Wroblewski. Das Ende des Alphabets rückt nahe, Nebe nimmt sich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes an, bevor dann der Band mit dem Zivildienstgesetz endet. Dass sich ein detailliertes Stichwortverzeichnis noch anschließt, versteht sich fast von selbst. Naturgemäß konnte hier nur ein kleiner Teil der behandelten Vorschriften genannt werden, die sich im Kündigungsschutzrecht von Däubler/Deinert/Zwanziger finden. Den Autor dieser Zeilen hat es natürlich umgetrieben, angesichts der Fülle des Materials eine Kündigungsschutzvorschrift zu finden, die nicht behandelt wird. Nach einiger Suche wurde er fündig. Es gibt landesrechtliche Vorschriften, die Mitglieder der Freiwilligen Feuerwehr vor Entlassung schützen, die aufgrund der Wahrnehmung ihres Dienstes erfolgen. Dieses exotische Beispiel macht aber umgekehrt deutlich, wie umsichtig die Auswahl der kommentierten Bestimmungen erfolgt ist. Das Werk gibt einen ausgezeichneten Überblick und ist unbedingt empfehlenswert. (cwh)

Brose, Wiebke / Weth, Stephan / Volk, Annette (Hrsg.) Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, C.H.Beck, 9. Aufl., München 2020, ISBN 978-3-406-63904-3, XXIII und 752 S., € 89,00.

„Autoren vergehn, ihre Kommentare bleiben bestehn“, diese Wahrheit bestätigt sich immer wieder, so nunmehr auch an einem Standardkommentar zum Mutterschutzgesetz. Begründet wurde das Werk von Gustav-Adolf Bulla gegen Mitte des letzten Jahrhunderts, später trat Herbert Buchner hinzu, der zuletzt von Ulrich Becker unterstützt wurde. Von den alten Kämpen ist in der Neuauflage niemand mehr zugegen, herausgegeben wird das Werk nunmehr von Brose, Weth und Volk. Sechs weitere Autorinnen und Autoren unterstützen die Herausgeber. Diese Zahl spiegelt nicht zuletzt die Entwicklung des Arbeitsrechts und hier spezifisch des Mutterschutzrechts wider, auch wenn man sehen muss, dass der Kommentar auch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz beinhaltet. Was einstmals einer oder zwei Kommentatoren bewältigen konnten, ist nunmehr die Sache vieler. Nachdem zumindest die Mutterschaft in erster Linie Frauen betrifft, ist es nur konsequent, dass der Kommentar zu zwei Dritteln aus weiblichen Verfassern besteht. Die Neuauflage ist auch vor dem Hintergrund zu sehen, dass das Mutterschutzgesetz im Jahre 2018 grundlegend reformiert wurde. Das Gesetz ist Ausdruck des verfassungsrechtlichen Auftrags aus Art. 6 IV GG, nach dem jede Mutter einen Anspruch auf Schutz und Fürsorge durch die Gemeinschaft hat. Bedeutung haben insoweit auch Art. 3 II, Art. 6 I sowie Art. 12 I 1 GG, aus dem Unionsrecht sind die RL 92/85/EWG, Art. 23 GRC und die Diskriminierungsverbote zu beachten. Die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes entfalten ihren Schutz zum einen zugunsten der Gesundheit der Mutter und des Kindes sowie gegenüber Diskriminierungen, zum anderen im Hinblick auf drohende finanzielle Einbußen bzw. den Verlust des Arbeitsplatzes in der Zeit während der Schwangerschaft und in den Monaten nach der Entbindung. Die ab 1.1.2018 geltende Fassung soll dem geänderten gesellschaftlichen Umfeld und den Vorgaben des Unionsrechts (MutterschutzRL 92/85/EWG) Rechnung tragen. Aus diesem Grunde wurden der Schutzbereich des Mutterschutzgesetzes erweitert und die Beschäftigungsverbote flexibler gestaltet. Auch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz wurde seit der letzten Auflage einigen Änderungen unterworfen, die es einzuarbeiten galt.

Der eigentlichen Kommentierung des Mutterschutzgesetzes vorangestellt ist eine Einleitung von Latterner/Weth, in welcher seine Entwicklung sowie die verfassungsrechtlichen und unionsrechtlichen Vorgaben eine wichtige Rolle spielen. In § 1, ebenfalls verantwortet von Latterner/Weth, liegt der Schwerpunkt naturgemäß auf dem persönlichen Anwendungsbereich (Rn. 19 ff.), der in vielfältiger Hinsicht überarbeitet werden musste. Hingewiesen wird darauf, dass jede Person unabhängig vom Geschlecht vom Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes erfasst wird, sofern sie nur schwanger ist, ein Kind gebiert oder stillt. Auch Männer können also unter § 1 MuSchG fallen. Definitionen insbesondere auch des Arbeitgebers und diesem Gleichgestellte enthält § 2 MuSchG. Nicht jeder weiß, was „Alleinarbeit“ ist, deshalb tut Erklärung not (Rn. 31 ff.). Die Schutzfristen vor und nach der Entbindung finden sich bei Weth in § 3 MuSchG, Sonderregelungen gibt es für Schülerinnen und Studentinnen (Rn. 63 ff.). §§ 4 bis 6 MuSchG regeln spezifische Schutzmechanismen bei arbeitszeitbezogenen Überbelastungen der geschützten Personen. Auch hier erfahren Schülerinnen und Studentinnen eine Sonderbehandlung (§ 6 Rn. 27 ff.).

Der neu in das Gesetz aufgenommene betriebliche Gesundheitsschutz (§§ 9 bis 15) war bislang in der zum 1.1.2018 außer Kraft getretenen Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) geregelt. § 9 ergänzt als grundlegende, aber auch speziellere Norm die sonstigen Arbeitsschutzvorschriften (zB § 12 I HAG, § 28 I JArbSchG, § 3 I ArbSchG) und konkretisiert die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der Fokus liegt einmal auf den in §§ 11 und 12 MuSchG niedergelegten unzulässigen Tätigkeiten schwangerer und stillender Frauen. Besonderes Augenmerk richtet Kühn auf § 13, dessen Abs. 1 verbindlich die Schutzmaßnahmen festlegt, die der Arbeitgeber bei unverantwortbaren Gefährdungen für die Frau oder ihr Kind iSv. §§ 9, 11 oder 12 MuSchG ergreifen muss. Durch die abgestuften Vorgaben soll die Frau nach Möglichkeit und Zumutbarkeit ihre derzeitige Tätigkeit weiter ausüben. Ein Beschäftigungsverbot ist wegen der damit verbundenen Nachteile nur letztes Mittel (Rn. 22 ff.). Dass bei Bewerbungsgesprächen die schwangere Frau grundsätzlich nicht verpflichtet ist, ihre Schwangerschaft zu offenbaren (§ 15 Rn. 8), wird klargestellt. Der ärztliche Gesundheitsschutz und damit § 16 MuSchG ist Sache von Volk, welche hinsichtlich der Pflicht zur Arbeitsleistung auf den zwingenden Charakter der Vorschrift hinweist (Rn. 60 ff.). Ausführlich bespricht Volk § 17 MuSchG, der ein Kündigungsverbot statuiert. Hier interessieren Arbeitgeber nicht zuletzt die Ausnahmen (Rn. 179 ff.), insbesondere finden sich im Text auch die in den Bundesländern zuständigen Behörden für die Zulässigerklärung (Rn. 214). Auch der in § 18 MuSchG verankerte Mutterschutzlohn ist Sache von Volk, das Mutterschaftsgeld erläutert Herrmann, der nicht nur § 19 ff. MuSchG erklärt, sondern in diesem Zusammenhang auch auf sozialrechtliche und steuerrechtliche Fragen eingeht. Wichtig sind nicht zuletzt die Ausführungen zum zahlungspflichtigen Leistungsträger (§ 20 Rn. 27 ff.), das gilt natürlich auch für die Berechnung der Höhe in § 21 MuSchG. Elternzeit (§ 22) und Urlaub (§ 24) werfen besondere Fragestellungen auf. Der fünfte Abschnitt des Gesetzes ist dann wieder Sache von Latterner/Weth, instruktiv werden die Mitteilungs- und Aufbewahrungspflichten (§ 27 MuSchG) sowie die Beteiligungsrechte der Behörden erläutert (§§ 28, 29 MuSchG). Das Nebenstrafrecht (§§ 32, 33 MuSchG) erläutert Schneider. Der zweite – ungefähr gleichgewichtige – Teil des Werkes ist dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz gewidmet. Wiederum ist der eigentlichen Kommentierung eine Einleitung von Brose vorangestellt, in der man lernt, dass das Gesetz einen arbeits- (§§ 15 bis 21) und einen sozialrechtlichen (§§ 1 bis 14 BEEG) Teil beinhaltet. Dies hat Konsequenzen für den Rechtsweg und den persönlichen Anwendungsbereich (Rn. 10 f.).

Den sozialrechtlichen Part teilen sich Brose und Schmitt. Breiten Raum nimmt der erste Abschnitt des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes ein, welcher das Elterngeld regelt. Schon § 1 BEEG erfordert eine ausführliche Darstellung im Hinblick auf die Bezugsberechtigung, die schwierige Fragen aufwerfen kann. Insoweit sei nur eine fehlende Freizügigkeitsberechtigung genannt (Rn. 131 ff.). Nicht minder wichtig ist die in §§ 2 bis 2 f BEEG normierte Höhe des Elterngeldes, welche Brose kundig erläutert. Anrechnungsfragen (§ 3 BEEG) sowie die Dauer des Elterngeldbezugs (§ 4 BEEG) sind ebenfalls Sache von Brose. Verfahren und Organisation der Leistung erläutert dann Schmitt, die zahlreiche formale Fragen zu besprechen hat. So sind bei mehreren Antragstellern verschiedene Problemkonstellationen zu unterscheiden (§ 7 BEEG Rn. 34 ff.). Wie auch beim Mutterschutzgesetz findet sich an den einschlägigen Stellen ein Überblick hinsichtlich der jeweils zuständigen Behörden (z.B. § 12 BEEG Rn. 6 ff.). Der arbeitsrechtliche Teil ist zunächst Sache von Schneider, der zunächst die Anspruchsvoraussetzungen darstellt. Gerade die Frage der Erwerbstätigkeit in der Elternzeit erfordert hier eine ausführliche Betrachtung (§ 15 Rn. 35 ff.). Bei der Kürzung von Urlaubsansprüchen gilt es das Unionsrecht zu berücksichtigen (§ 17 BEEG Rn. 6 ff.). Der in § 18 BEEG niedergelegte Sonderkündigungsschutz wird auch im Verhältnis zu § 17 MuSchG beleuchtet (Rn. 33), auch hier findet man die zuständigen Behörden (Rn. 35). Interessant ist die Auffassung von Schneider zum Verhältnis des § 21 BEEG zu anderen die Befristung von Arbeitsverhältnissen gestattenden Vorschriften (§ 21 BEEG Rn. 5).

Dass dem Buch ein ausführliches Stichwortverzeichnis beigegeben wurde, versteht sich fast von selbst. Wer sich also über Mutterschutz und Elternzeit vertiefte Kenntnis verschaffen möchte, findet in dem Kommentar einen hervorragenden Überblick über die gesamte Thematik. Und wer sich beratend oder forensisch mit entsprechenden Fragestellungen auseinandersetzen muss, für den ist das Buch sowieso ein Muss. (cwh)

Aufhauser, Rudolf / Warga, Moritz / Schmitt-Moritz, Peter (Hrsg.), Bayerisches Personalvertretungsgesetz, Basiskommentar mit Wahlordnung, Bund-Verlag, 9. Aufl., Frankfurt am Main 2019, ISBN 978-3-7663-6890-4, 1054 S., € 49,90.

Klimpe-Auerbach, Wolf / Bartl, Ewald / Binder, Hanna / Burr, Herrmann / Reinke, Anja / Scholz; Carsten / Wirlitsch, Michael (Hrsg.), Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg, Basiskommentar mit Wahlordnung, Bund-Verlag, 4. Aufl., Frankfurt am Main 2019, ISBN 978-3-7663-6889-8, 1180 S., € 49,90.

Anders als in der Betriebsverfassung, wo im Wesentlichen zwei Gesetze – nämlich das Betriebsverfassungsgesetz und das Sprecherausschussgesetz – maßgeblich sind, gibt es für die Dienststellenverfassung siebzehn verschiedene Regelwerke. Der Grund für das Vorhandensein unterschiedlicher Personalvertretungsgesetze von Bund und Ländern liegt in der Verteilung der Gesetzgebungszuständigkeit durch das Grundgesetz. Nach Art. 74 Abs. 1 Ziff. 12 GG steht dem Bund die konkurrierende Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht zu. Nach Art. 73 Ziff. 8 GG hat er die ausschließliche Gesetzgebungszuständigkeit zur Regelung der Rechtsverhältnisse der im Dienste des Bundes und der bundesunmittelbaren Körperschaften des öffentlichen Rechts stehenden Personen. Indes besteht nach Art. 75 Abs. 1 Ziff. 1 GG für die Rechtsverhältnisse der im öffentlichen Dienst der Länder, Gemeinden und Körperschaften des öffentlichen Rechtes stehenden Personen nur eine Rahmenkompetenz des Bundes; von Besoldung und Versorgung einmal abgesehen. Damit fehlt dem Bund für die Beamten die volle Gesetzgebungskompetenz. Sie sollen aber auch in die Dienststellenverfassung einbezogen werden. Aus diesem Grunde regelt das BPersVG im ersten Teil (§§ 1-93) alle Einzelheiten der Personalvertretung im Bundesdienst. Im zweiten Teil finden sich Rahmenvorschriften für die Landesgesetzgebung (§§ 94-106) sowie drei unmittelbar für die Länder geltenden Vorschriften (§§ 107-109). Folgerichtig haben die Bundesländer eigene Personalvertretungsgesetze, die sich zwar im Rahmen der gesetzlichen Ermächtigung des Bundes halten, aber zum Teil voneinander abweichen.

Man kann mit Fug und Recht sagen, dass die im BundVerlag erscheinenden Basiskommentare zum jeweiligen Landespersonalvertretungsrecht ein Alleinstellungsmerkmal auszeichnet. Sucht man ein Erläuterungswerk zu einem Landespersonalvertretungsgesetz, wird man bei den Basiskommentaren fündig. Gerade für das Landesrecht sind fundierte Kommentierungen keinesfalls selbstverständlich, der Fokus des Schrifttums liegt – ohne weiteres verständlich – beim Bundesrecht. Und wahrscheinlich ist es auch zutreffend zu sagen, dass man als Verlag mit Werken zum Bundesrecht weit mehr Geld verdienen kann, immerhin ist die Zahl der daran Interessierten und damit der potentiellen Käufer weit größer. Gerade bei kleinen Bundesländern oder den Stadtstaaten ist dies offensichtlich. Auch die Autoren dürften regelmäßig eher an Publikationen zum Bundesrecht als zum Recht eines einzelnen Landes interessiert sein. Freilich gibt es auch große Bundesländer, Baden-Württemberg und Bayern zählen dazu. Bemerkenswert ist der Umfang der beiden Kommentare: Das LPersVG von Baden-Württemberg mit seinen 116 Paragrafen bewältigen 7 AutorInnen auf rd. 1150 Seiten, für die 97 Artikel des Bayerischen LPersV wenden drei Bearbeiter rd. 1.000 Seiten auf. Eines soll nicht verschwiegen werden, was den im Arbeitsrecht Bewanderten interessieren muss: Die Werke sind – bei dem Verlag, in welchem sie erschienen sind, auch naheliegend – für die mit der Interessenvertretung der Beschäftigten befassten Personen geschrieben. Dies ergibt sich schon aus dem Vorwort beider Bücher, wo dies unumwunden zum Ausdruck kommt. Beim Bayerischen LPersVG wird ausdrücklich betont, dass die Autoren langjährige hauptamtliche Mitarbeiter der Gewerkschaft ver.di sind, im Vorwort zum

Baden-Württembergischen LPersVG findet sich der Hinweis, der Kommentar wolle den damit befassten Personalräten und Gewerkschaften, „aber auch den Dienststellen“ ein entsprechendes Hilfsmittel an die Hand geben. Das ist allemal ehrlicher als die nicht selten anzufindende Praxis, dass unter dem Deckmantel vermeintlicher Neutralität Auftragsschriften publiziert werden. Im Personalvertretungsrecht ist eine solche Ausrichtung – gleich zugunsten welcher Seite – allerdings weit unproblematischer als im „normalen“ Arbeitsrecht, tritt doch im öffentlichen Dienst der alte Gegensatz zwischen Kapital und Arbeit nicht zutage. Der öffentliche Dienst schuldet seine Arbeit dem Gemeinwesen und damit allen. Vorgesetzte und Beschäftigte sind aber beide Teile dieses Gemeinwesens, müssten also am selben Strang ziehen. Dass dem nicht immer so ist, weil etwa die Arbeitnehmerschaft andere Vorstellungen von der Gestaltung der Arbeitszeit als die Dienststellenleitung hat, liegt auf der Hand. Es ist auch nicht zu verhehlen, dass man in manchen Fragen durchaus anderer Auffassung sein kann als die Autorenschaft.

Inhaltlich überzeugen beide Werke durchgehend. In Anhängen sind weitere relevante Vorschriften aufgeführt, insbesondere die jeweiligen Wahlordnungen. Dass der Schwerpunkt der Bearbeitungen auf den Beteiligungsrechten, insbesondere auch auf den Mitbestimmungsfragen liegt, wird niemanden wundern und ist sachgerecht. Rechtsprechung und Schrifttum sind umfassend berücksichtigt, Bezüge zur Betriebsverfassung und zum Bundespersonalvertretungsgesetz werden herausgearbeitet. Auch in Einzelfragen wird man nicht alleine gelassen, man merkt, dass die Autorenschaft ihr Handwerk versteht. Dass beide Kommentare ausführliche Stichwortverzeichnisse haben, versteht sich fast von selbst. Wer sich also über das Landespersonalvertretungsrecht von BadenWürttemberg und Bayern vertiefte Kenntnis verschaffen möchte, findet in den Werken einen hervorragenden Überblick über die gesamte Thematik. Und wer sich beratend oder forensisch mit entsprechenden Fragestellungen auseinandersetzen muss, für den sind die Bücher sowieso ein Muss. Der günstige Preis tut dazu ein Übriges. (cwh)

Prof. Dr. Curt Wolfgang Hergenröder (cwh), Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits-, Handels- und Zivilprozessrecht, Johannes Gutenberg-Universität, Fachbereich Rechts- und Wirtschaftswissenschaften. Seine Forschungsschwerpunkte sind: Deutsches, Europäisches und Internationales Arbeits-, Insolvenz- und Zivilverfahrensrecht. cwh@uni-mainz.de