Recht

Arbeitsrecht

Aus: fachbuchjournal-Ausgabe 3/2020
Dr. Carmen Silvia Hergenröder

Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis. Rechtshandbuch für die Arbeit 4.0, Handbuch, Baden-Baden: Nomos 1. Auflage 2019, 260 S.,Softcover, ISBN 978-3-8487-4883-9. € 39,00

Das in der ersten Auflage 2019 erschienene Werk von Müller zu den arbeitsrechtlichen Fragen von Homeoffice hat angesichts der Coronakrise größte Aktualität erlangt. Sind doch infolge der Pandemie zahlreiche Mitarbeiter – zum großen Teil zwangsweise – im Homeoffice. Damit stellen sich nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Beschäftigte drängende Fragen, auf welche der Leser des Besprechungswerkes eine Antwort finden kann.

I. So behandelt der Autor zunächst allgemeine Fragen des Homeoffice wie Begriff und Erscheinungsformen, dessen Vor- und Nachteile sowie die rechtliche Einordnung des Homeoffice-Verhältnisses als Arbeitsverhältnis bzw. außerhalb eines Arbeitsverhältnisses in Form von selbständiger Tätigkeit.

Von großer praktischer Bedeutung ist § 2 des Besprechungswerkes, in welchem es um die Einführung von Homeoffice geht. Der Autor untersucht mögliche Rechtsgrundlagen, aus welchen sich ein Anspruch auf Homeoffice ergeben kann bzw. um ein Recht des Arbeitgebers zur Einführung desselben. Hier kommt er zu dem Ergebnis, dass Homeoffice im Regelfall weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber einseitig durchgesetzt werden kann, weshalb der Abschluss einer Homeoffice-Vereinbarung eine zentrale Rolle spielt. Eine solche findet der Leser im Anhang unter Rn. 655 ff.

Ein weiteres Kapitel ist sodann folgerichtig der Durchführung des Homeoffice gewidmet. Hier geht es u.a. um Fragen der Einrichtung des häuslichen Arbeitsplatzes, der Arbeitszeit, der Kostentragung, möglicher Kontroll- und Zutrittsrechte, der Haftung sowie des Gesundheitsschutzes. Im Anschluss hieran befasst sich der Autor mit der Beendigung des Homeoffice und prüft hierbei ein mögliches Weisungs- bzw. Widerrufsrecht des Arbeitgebers, die Beendigung per Kündigung bzw. Aufhebungsvertrag sowie ein denkbares Widerrufsrecht des Arbeitnehmers. Wichtig sind auch Fragen der Beteiligung des Betriebsrates. Diese bespricht Müller zunächst im Hinblick auf die Planungs- und Durchführungsphase sowie im Zusammenhang mit der Beendigungsphase. Praxisrelevant ist zudem die Erörterung einer Regelungsbefugnis der Betriebsparteien. So ist es denkbar, dass Arbeitgeber mit Betriebsräten im Rahmen einer Betriebsvereinbarung u.a. die Rahmenbedingungen zum Homeoffice regeln.

In weiteren Kapiteln befasst sich der Autor sodann mit den Auswirkungen des Homeoffice auf den Kündigungsschutz sowie der Frage des Gerichtsstandes bei Streitigkeiten. Im Anhang finden sich Checklisten sowie diverse Muster wie z.B. eine Homeoffice-Vereinbarung.

II. In Zeiten von Arbeit 4.0 gewinnt die Anpassung der Arbeitswelt an den Fortschritt und die Möglichkeiten der Digitalisierung zunehmend an Bedeutung. Hier rückt die Möglichkeit von Homeoffice in den Blickpunkt des Interesses. Nicht von ungefähr plant Arbeitsminister Heil sogar eine gesetzliche Verankerung des Rechts auf Arbeiten von zu Hause aus.

Hier kann das Besprechungswerk von Müller eine wertvolle Hilfe bei der arbeitsrechtlichen Umsetzung dieser Form des Arbeitens sein. Wir dürfen auf die zweite Auflage des Werkes bereits jetzt gespannt sein. (csh)

 

Küttner, Personalbuch 2020, Arbeitsrecht, Lohnsteuerrecht, Sozialversicherungsrecht. Handbuch, München: C.H.BECK, 27. vollst. neubearb. Auflage 2020, 3180 S., Hardcover, mit beiliegender Stichwortübersicht (4 S.) und Freischaltcode zur online-Version »beck-online. DIE DATENBANK«. ISBN 978-3-406-74000-8. € 149,00

Das alljährlich aktualisierte Personalbuch von Küttner ist im Jahre 2020 in der vollständig neu bearbeiteter 27. Auflage erschienen. Es ist mit seinem 3180 Seiten ein anerkanntes Standardwerk, welches sich insbesondere an Rechtsanwälte, Steuerberater, Richter, Betriebsräte sowie Personalabteilungen wendet. Begründet von Dr. Wolfdieter Küttner, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Steuerrecht in Köln, wird es aktuell von Jürgen Röller, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln, herausgegeben.

I. In mehr als 400 Stichworten werden mit Rechtsstand 1. Januar 2020 alle wesentlichen Fragen des Arbeitsrechts quasi in Form eines Lexikons aufbereitet – von dem neu aufgenommenen Stichwort „A1-Bescheinigung“ bis „Zurückbehaltungsrecht“. Die Bearbeitung erfolgt praxisnah und aktuell unter Auswertung der aktuellen Gesetzesänderungen, der Rechtsprechung, des Schrifttums sowie der neuen Verwaltungsanweisen. Da arbeitsrechtliche Entscheidungen oftmals Folgen auslösen, die im Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrecht ihre Verankerung haben, wäre es sträflich, ausschließlich das Arbeitsrecht in die Problemlösung einzubeziehen. Aus diesem Grunde werden die einzelnen Fragestellungen – und das zeichnet den „Küttner“ aus – umfassend und vernetzt auch aus lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht beleuchtet. Damit erhält der Leser jeweils eine fachübergreifende Antwort auf auftretende Fragen und ist somit in der Lage, personalrechtliche Fragen umfassend, rasch und richtig zu beantworten.

Das hohe Niveau der einzelnen Beiträge wird garantiert durch ein Team herausragender Praktiker aus Richter- und Beraterschaft. Durch die jährliche Erscheinungsweise wird eine große Aktualität gewährleistet. So wurden in die Neuauflage die Stichworte A1-Bescheinigung, Agiles Arbeiten, Dienstfahrrad und Einwanderung neu aufgenommen und zahlreiche Änderungen – bedingt durch Rechtsprechung und Gesetzgebung – mit Rechtsstand 1. Januar 2020 eingearbeitet. Im Arbeitsrecht sind die Änderungen insbesondere bedingt durch die neue Rechtsprechung des BAG zum Urlaubs- und Befristungsrecht, die umfassend eingearbeitet worden ist. Berücksichtigung fand zudem die neuere Rechtsprechung zum Mindestlohn und zur Ausschlussfrist. Im Stichwort 66 „Aufhebungsvertrag“ wurde die neue Rechtsprechung zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages wegen Verstoßes gegen das Gebot des fairen Verhandelns eingearbeitet. Zu erwähnen sind auch die durch die Rechtsprechung zur Vergütungspflicht von Reisezeiten bedingten Änderungen. Das Stichwort 243 „Kirchenarbeitsrecht“ erfuhr ebenfalls eine Anpassung bedingt durch die Entscheidungen des EuGH zur Diskriminierung wegen der Religion. Im Datenschutzrecht wurden die ersten Urteile zur DSGVO im Arbeitsverhältnis eingearbeitet. Eine Neubearbeitung von Stichworten wurde aber nicht nur durch die höchstrichterliche Rechtsprechung, sondern auch bedingt durch Aktivitäten des Gesetzgebers erforderlich. Hier sind bspw. zu nennen die neue EU-RL zum Schutz von Whistleblowern, das Berufsbildungsmodernisierungsgesetz, das Zweite Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz EU sowie das Fachkräfteeinwanderungsgesetz.

Sozialversicherungsrechtlich wurde z.B. die Rechtsprechung des BVerfG zu den Sanktionen im SGB II berücksichtigt ebenso wie die Rechtsprechung des BSG zur Versicherungspflicht von Honorarärzten in Krankenhäusern bzw. zur Bemessung des Arbeitslosengeldes bei unwiderruflicher Freistellung durch Aufhebungsvertrag. Was die lohnsteuerrechtliche Aufarbeitung der einzelnen Stichworte angeht, wurde ebenfalls die aktuelle Rechtsprechung des BFH umfassend berücksichtigt. Das neue Stichwort „Dienstfahrrad“ beleuchtet die neue Möglichkeit der Überlassung von Dienstfahrrädern durch Arbeitgeber. Zu nennen sind weiter die Anhebung der Verpflegungsmehraufwendungen, der neue Pauschbetrag für Berufskraftfahrer sowie die Möglichkeit der Sonderabschreibung für Elektronutzfahrzeuge und elektrisch betriebene Lastenfahrräder.

II. In allen Fragen des Personalrechts findet der Leser eine rasche und kompetente Lösung seines jeweiligen Problems. Eine klare Gliederung erleichtert das rasche Auffinden des jeweiligen Stichworts, wobei die vorne im Buch lose liegende, auf gelbem Papier gedruckte „Stichwortübersicht“ eine große Hilfe ist. Ein ausführliches Sachverzeichnis findet sich dann am Ende des Werkes, welches eine schnelle und exakte Suche gewährleistet. Auch die Bearbeitung der einzelnen Stichworte ist leicht lesbar. Die durchgängig gewählte Gliederung der einzelnen Stichworte in „A. Arbeitsrecht“, „B. Lohnsteuerrecht“ sowie „C. Sozialversicherungsrecht“ erleichtert dem eiligen Leser ein rasches Auffinden der von ihm gesuchten Textpassagen. Diesem Zweck dient auch die bei umfangreichen Stichworten vorangestellte Gliederungsübersicht mit Verweis auf die jeweiligen Randziffern.

Leicht lesbar ist auch die Bearbeitung der einzelnen Stichworte. Sehr nutzerfreundlich ist die klare Gliederung und Hervorhebung der einschlägigen Schlagwörter in „Fettschrift“, wodurch eine schnelle Orientierung gewährleistet wird. Damit bietet das Personalbuch auch in der 27. Auflage in gewohnter Prägnanz eine aktuelle und leicht verständliche Darstellung der jeweiligen Problematik sowie eine zuverlässige und schnelle Information.

III. Hervorzuheben ist die im Preis inbegriffene Online-Stellung des Personalbuchs. Auf der ersten Seite des Print-Werkes findet sich ein Freischaltcode, der es auch dem in Fragen des Internets möglicherweise unerfahrenen Leser ermöglicht, in kürzester Zeit die Online-Version einzusehen. Dieser Zugang ist uneingeschränkt nutzbar bis zum 31. Mai 2021. Zu diesen Zeitpunkt erscheint das neue Personalbuch 2021 mit neuem Freischaltcode. Auf diese Weise ist der Nutzer in der Lage, jederzeit und an jedem Ort nicht nur das komplette Personalbuch einzusehen. Es wurden Verlinkungen vorgenommen auf die im Werk zitierte Rechtsprechung im Volltext. Gleiches gilt für sämtliche im Personalbuch zitierten Gesetze, Verordnungen sowie Verwaltungsanweisungen. Zusätzlich erhält der Nutzer die Möglichkeit der Einsichtnahme in Musterformulare zum Personalrecht wie z.B. Arbeitsverträge, Sozialplan, Abfindungsvereinbarungen u.v.m. Zum leichteren Auffinden der Musterformulare in der online-Version befindet sich auf Seite XLIX ein Verzeichnis – klar gegliedert von M1 Abfindung bis M45 Zeugnis.

 

Hervorzuheben ist, dass die Online-Version dreimal jährlich, nämlich zum 1. Juli 2020, zum 1. Oktober 2020 sowie zum 1.Januar 2021 auf den neuesten Rechtsstand gebracht wird, wodurch eine hohe Aktualität des gesamten Werkes garantiert wird. Aber auch die Verlinkung auf Altauflagen des „Küttner“ kann in gewissen Fällen hilfreich sein.

IV. An dem Personalbuch von Küttner kommt niemand – ob Jurist oder Personalverantwortlicher – vorbei, der sich mit Fragen des Personalrechts näher befasst. Insbesondere die Verzahnung der drei relevanten Rechtsgebiete des Arbeits-, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrechts ermöglicht dem Leser eine umfassende Lösung anstehender Rechtsfragen und damit das Auffinden einer sachgerechten Fachentscheidung.

Der Preis von 149 EUR ist zwar hoch. Er rechtfertigt sich jedoch durch die umfassende Bearbeitung der Thematik sowie den freischaltbaren Online-Zugang, durch welchen der Nutzer in den Genuss der dreimal jährlich erfolgenden Aktualisierung kommt und damit Informationen jeweils auf dem aktuellsten Rechtsstand erhält. Das Standardwerk von Küttner ist damit zweifellos eine lohnenswerte Anschaffung. (csh)

 

Althoff/Frobel/Klaesberg/Tinnefeld/de Wall-Kaplan, BEM von A – Z – ein Praxishandbuch, Rieder Verlag, 4. Auflage 2018, kartoniert, 264 S., ISBN 978-3-945260-64-7, € 26,90.

§ 167 Abs. 2 SGB IX sieht vor, dass ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen ist, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. In diesem klärt der Arbeitgeber zusammen mit der zuständigen Interessenvertretung – z.B. dem Betriebs- oder Personalrat – sowie bei schwerbehinderten Mitarbeitern mit der Schwerbehinderungsvertretung und mit Beteiligung des betroffenen Mitarbeiters die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Voraussetzung für die Durchführung eines BEM-Verfahrens ist die Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters. Wird diese nicht erteilt, kann das Verfahren nicht durchgeführt werden. Wird diese im Laufe des Verfahrens zurückgenommen, ist das BEM unverzüglich zu beenden.

I. Die Vorschriften über das BEM-Verfahren existieren seit dem Jahre 2004. Gleichwohl hat es noch nicht in alle Betriebe Einzug gehalten. Bei vielen Arbeitgebern bricht nach einer sechswöchigen Krankheit mit dem Ende der Entgeltfortzahlung auch der Kontakt zu den Mitarbeitern ab. Das ist schade und auch nicht effektiv. Mit einem BEM können nicht nur die Ursachen für die langen Krankheitszeiten aufgearbeitet, sondern auch Lösungsansätze zur Vermeidung künftiger langer Arbeitsunfähigkeitszeiten erarbeitet werden.

Hier bietet das Besprechungswerk Hilfe an. Es untergliedert sich in vier Teile

• Die praktische Umsetzung/Implementierung des BEM,

• Case-Management,

• Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen im BEM,

• Schwerpunktthemen aus der bisherigen Rechtsprechung.

Die einzelnen Themen werden von einem Team herausragender und mit der Spezialmaterie befasster Autoren bearbeitet, die für eine praxisgerechte Darstellung der einzelnen Problemfelder garantieren. Für Praxisnähe sorgt zudem ein Anhang auf S. 245 ff., in welchem zahlreiche Musterschreiben und Formulare abgedruckt sind, um die Durchführung von BEM-Verfahren im konkreten Einzelfall zu erleichtern und zu vereinfachen. Weitere Vordrucke, Formulare und Musterschreiben bzw. Checklisten sowie Beispiele sind in den einzelnen Beiträgen abgedruckt. Damit erhält der Nutzer des Werkes zahlreiche Hilfestellungen, um mit geringst möglichen Aufwand ein effektives BEM durchführen zu können. Der Verlag bietet zudem an, das Besprechungswerk als PDF-Dokument zur Verfügung zu stellen. Eine Anforderung per Mail ist möglich. Auch auf diese Weise kann der Nutzer des Werks wertvolle Arbeitszeit sparen.

II. Teil 1 des Handbuchs ist der praktischen Umsetzung der einschlägigen Vorschriften gewidmet. Angefangen mit der korrekten Ermittlung der Tage von Arbeitsunfähigkeitszeiträumen erfährt der Leser alles Wesentliche über den Ablauf eines BEM-Prozesses. Wie informiere ich betroffene Mitarbeiter und nehme mit diesen Kontakt auf? Wie bilde ich ein „Projektteam“? Wie setzt sich das BEMTeam zusammen und welche Aufgaben hat es? Wer soll als Eingliederungsberater die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und BEM-Team leiten? Welchen Inhalt sollte eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM haben? Wichtig sind auch der Datenschutz im BEM sowie die Einverständniserklärung des betroffenen Arbeitnehmers. Im Anhang zu Teil 1 findet sich der Vorschlag einer schriftlich ausgearbeiteten Mitarbeiterinformation zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Im 2. Teil des Werkes geht es um das Einzelfallmanagement. Es werden die Vorteile des Einsatzes eines externen oder internen Eingliederungsberaters ausführlich anhand eines Beispiels erörtert. Sodann werden die Rolle des betroffenen Mitarbeiters sowie des Eingliederungsberaters erläutert und die Praxis des Einzelfallmanagements beleuchtet. Eine wichtige Hilfe sind hier die aufgezeigten Beispiele für mögliche Gespräche mit den BEM-Berechtigten sowie weiteren Beteiligten wie z.B. Medizinern, Kostenträgern etc. Im Anhang wird beispielhaft erläutert, was in eine BEM-Akte gehört.

Im Kapitel III geht es um Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen beim BEM. Dies können Beeinträchtigungen und Behinderungen sein, aber auch psychische oder psychotische Störungen, die im Rahmen eines BEMProzesses besonderer Beachtung bedürfen. Erläutert wird diese spezielle Problematik anhand eines Fallbeispiels. Zudem findet der Nutzer des Werkes ausführliche Handlungsempfehlungen für die Praxis.

Im letzten vierten Kapitel geht es um einschlägige Rechtsprechung zum BEM. Dieses ist nach Auffassung der höchstrichterlichen Rechtsprechung für alle Mitarbeiter anwendbar und nicht nur für schwerbehinderte oder gleichgestellte. Die Rechtsprechung hat sich auch mit der Ermittlung des Sechs-Wochen-Zeitraums von Arbeitsunfähigkeit befasst, der ja Voraussetzung für die Einleitung eines BEM-Verfahrens ist. Weitere Rechtsprechung betrifft die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen des BEM-Verfahrens, die Rolle der Interessenvertretungen sowie die Bedeutung des BEM-Verfahrens im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung bzw. die Folgen eines nicht durchgeführten BEM bei Arbeitnehmern.

III. Das Besprechungswerk besticht durch absolute Praxisnähe. Zahlreiche Beispiele, Musterschreiben und Formulare sind eine wertvolle Hilfe für die an einem BEM-Prozess Beteiligten. Jedem, der mit Fragen des BEM-Prozesses befasst ist, kann das Handbuch wichtige Hilfestellungen bieten. Diesem Personenkreis kann das Handbuch uneingeschränkt zur Anschaffung empfohlen werden. (csh)

 

Wolfgang Däubler: Digitalisierung und Arbeitsrecht. Arbeit 4.0, Digitalisierung und neuer Datenschutz. Internet, Arbeit 4.0 und Crowdwork, 6., Reihe Recht Aktuell, Bund-Verlag Frankfurt, aktualisierte Auflage 2018, kartoniert, ISBN 978-3-7663-6690-0, € 29,90

Die Diskussion um Arbeit 4.0 ist im vollen Gange. Die Digitalisierung hat im Arbeitsprozess Einzug gehalten und führt zu teilweise gravierenden Veränderungen, die nunmehr einer rechtlichen Lösung zuzuführen sind. Hierbei geht es nicht darum, den technologischen Fortschritt auszubremsen, sondern dafür Sorge zu tragen, dass der im Arbeitsrecht verankerte Schutz der Beschäftigten verwirklicht und garantiert wird. So stellt sich bspw. die Frage, wie rechtlich damit umzugehen ist, wenn Beschäftigte in den Abendstunden bzw. im Urlaub Mails beantworten oder an einer Smartphone-Konferenz teilnehmen. I. Mit seinem nun bereits in der 6. Auflage vorliegenden Handbuch befasst sich Däubler, Professor für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht, Bürgerliches Recht und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen, mit den sich hierbei ergebenden Fragestellungen. Die Digitalisierung im Arbeitsrecht bedingt – bspw. durch die damit verbundene ständige Erreichbarkeit – zahlreiche neue Rechtsprobleme, denen der Autor – stets mit Blick auf die Interessen der Beschäftigten – nachgeht.

Einführend beschreibt er in § 1 seines Handbuchs die mit der Digitalisierung einhergehenden Veränderungen. So ist durch die Ausstattung der Beschäftigten mit Smartphone & Co. mobile sowie häusliche Arbeit möglich. Rechtliche Probleme können sich dadurch ergeben, dass eigene Geräte genutzt werden („Bring your own device“), z.B. wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Möglich ist auch die Arbeit mit anderen digitalen Arbeitsmitteln wie dem Internet, Robotern, sozialen Netzwerken etc. Auch der Umgang der Arbeitgeber mit „Big Data“ kann zu bisher ungelösten Problemen im Zusammenhang mit dem Datenschutz führen.

Als besonders problematisch kann sich im Einzelfall die mit der Digitalisierung einhergehende Entgrenzung der Arbeit erweisen. Zunehmend verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeitsplatz und Wohnung, wenn bspw. Beschäftigte in den Abendstunden noch Arbeits- und Terminvorgaben per Smartphone erhalten oder aber im Urlaub Mails beantworten. Reicht das Arbeitszeitrecht hier als Flexibilisierungsgrenze? Dieser Frage geht Däubler in § 5 des Handbuchs nach.

Ein weiteres Problem bringt die digitale Arbeit im Hinblick auf den Arbeitsschutz mit sich. Unabhängig von den Belastungen durch Bildschirmarbeit sind physische sowie psychische Belastungen der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Digitalisierung der Arbeit häufig anzutreffen. Insbesondere ist ein Zusammenhang zwischen dauernder Erreichbarkeit und Stress erkennbar. Diesen Fragen geht Däubler in § 6 seines Handbuchs nach. Zudem ergeben sich datenschutzrechtliche Probleme durch die Nutzung des Internets durch Arbeitgeber im Hinblick auf Arbeitnehmerdaten. Dürfen Arbeitgeber diese „in das Netz stellen“, um z.B. für das Unternehmen zu werben? Wie sieht es mit der Übermittlung von Arbeitnehmerdaten an andere Konzernunternehmen im In- und Ausland aus? Was ist beim Einstellen von Mitarbeiter-Fotos in das Internet zu beachten? Auch hier ergeben sich mannigfache rechtliche Probleme, die der Autor in § 7 des Handbuchs erörtert.

Das Internet ermöglicht Arbeitgebern zudem, ihre Personalpolitik mithilfe von „Big Data“ zu unterstützen. Denkbar sind die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen sowie unternehmenseigene Big-Data-Analysen. Zudem kann Arbeit partiell durch den Einsatz von Robotern und anderen lernenden Systemen erledigt werden. Hier ergeben sich diverse neue Rechtsprobleme, denen der Autor in den §§ 9 und 10 des Handbuchs nachgeht. § 11 ist sodann der unerlaubten Privatnutzung dienstlicher Geräte gewidmet, während in § 12 sonstige Pflichtverletzungen der Arbeitnehmer wie z.B. unerlaubte Datenübermittlung oder aber die Speicherung privater Dateien auf dem Dienst-PC beleuchtet werden.

Untrennbar mit der Diskussion um Arbeit 4.0 verbunden sind Fragen im Zusammenhang mit Homeoffice und mobiler Arbeit sowie der Möglichkeit eines Internet-Arbeitsverhältnisses, bei welchem die Kommunikation mit dem Arbeitgeber ausschließlich über das Netz erfolgt. Die sich her ergebenden Möglichkeiten sind grenzenlos, kann doch der Arbeitsort des Beschäftigten bei dieser Konstellation 1000 km entfernt von der „Zentrale“ liegen. Möglich ist auch die Vermittlung von Aufträgen übers Netz bzw. die Arbeit im Netz. Die sich insoweit ergebenden Rechtsprobleme erörtert Däubler in den §§ 13 bis 15 seines Handbuchs. Ein gesondertes Kapitel ist dem Phänomen „Crowdwork“ gewidmet (§ 18), während in § 19 Überlegungen zur ITSicherheit angestellt werden.

Vor dem Hintergrund der sich durch die Digitalisierung der Arbeit ergebenden neuen Rechtsprobleme wird die Arbeit der betrieblichen Interessenvertretungen immer wichtiger. Diesen Fragen geht der Autor in § 14 des Handbuchs nach. Im Anhang 1 auf Seite 510 ff. findet der Leser sodann mögliche Inhalte von Betriebsvereinbarungen zu bestimmten Einzelproblemen.

II. Die sich durch die Digitalisierung der Arbeit ergebenden mannigfachen neuen Rechtsprobleme arbeitsrechtlicher sowie datenschutzrechtlicher Art bespricht Däubler im Besprechungswerk umfassend und bietet praktikable und praxisnahe Lösungsansätze. Eingearbeitet ist die neueste Rechtsprechung, die zum weiteren Befassen mit der Problematik umfangreich zitiert wird.

Wer sich mit den aktuellen Problemen von Arbeit 4.0 im Arbeitsrecht befassen möchte, findet in dem Handbuch von Däubler eine wichtige Informationsquelle. (csh)

 

Bettina Schmidt: Schwerbehindertenarbeitsrecht, Nomos 3. Aufl. 2019, broschiert, 286 S., ISBN 978-3-8487-4801-3, € 44,00

Das Sozialgesetzbuch IX regelt die Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen im Arbeitsprozess. So legt § 1 SGB IX fest, dass Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen Leistungen nach diesem Buch und den für die Rehabilitationsträger geltenden Leistungsgesetzen erhalten, um ihre volle, wirksame und gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu fördern, Benachteiligungen zu vermeiden oder ihnen entgegenzuwirken. Dabei wird den besonderen Bedürfnissen von Frauen und Kindern mit Behinderungen und von Behinderung bedrohter Frauen und Kinder sowie Menschen mit seelischen Behinderungen oder von einer solchen Behinderung bedrohter Menschen Rechnung getragen.

In Betrieben ist es insbesondere die Schwerbehindertenvertretung, deren Aufgabe es u.a. ist, die Ausgliederung von Beschäftigten zu verhindern, welche sich im Laufe ihres Berufslebens eine Behinderung zugezogen haben. Diese Interessenvertretung hat zudem die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle zu fördern und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen (§ 178 Abs. 1 SGB IX). Insoweit obliegt der Schwerbehindertenvertretung ebenso wie dem Betriebs- oder Personalrat auch ein Überwachungsauftrag. Sie hat u.a. darauf zu achten, dass Arbeitgeber ihrer Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX nachkommen, die zugunsten der schwerbehinderten Beschäftigten bestehenden Gesetzesbestimmungen eingehalten und präventive Maßnahmen bei den zuständigen Stellen beantragt (§ 178 Abs. 1 SGB IX) werden. Zudem steht der Schwerbehindertenvertretung ein Initiativrecht dahingehend zu, Maßnahmen bei den zuständigen Stellen zu beantragen, welche den behinderten Menschen dienen. Bei diesen Aufgaben wird sie durch die ihr gegenüber dem Arbeitgeber zustehenden Unterrichtungsrechte unterstützt. Aber auch dem Integrationsamt kommen wesentliche Aufgaben zu, soweit es um die Wahrnehmung der berechtigten Interessen behinderter Menschen geht (vgl. im Einzelnen § 185 SGB IX). Im Arbeitsleben ist es z.B. von wesentlicher Bedeutung, dass schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Mitarbeiter nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden dürfen (§§ 168, 174 SGB IX).

Dieser umfangreiche Regelungskatalog zugunsten schwerbehinderter Menschen bedarf seitens des Arbeitgebers, der Personalverantwortlichen, des Betriebsrats sowie der Schwerbehindertenvertretung detaillierter Kenntnisse. Hier schließt das Besprechungswerk von Besgen eine wichtige Lücke. Dieses liegt nun aktuell in dritter Auflage vor. Anlass für die Neuauflage war das im Dezember 2016 verabschiedete Bundesteilhabegesetz, welches zu Änderungen im Recht der Schwerbehinderten geführt und bspw. die Rechte der Schwerbehindertenvertretung gestärkt sowie das Kündigungsrecht verschärft hat. Zudem wurde zum 1.

Januar 2018 die Nummerierung der Vorschriften des SGB IX geändert. Besgen hat seinen Ausführungen die neuen Gesetzesbezeichnungen zugrunde gelegt und im Anhang zur besseren Orientierung des Nutzers eine umfangreiche Synopse abgedruckt.

I. Der Autor hat es sich mit dem Besprechungswerk zur Aufgabe gemacht, die arbeitsrechtlichen Besonderheiten bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten bzw. der ihnen Gleichgestellten praxisgerecht darzustellen. Dies ist ihm mit diesem Fachbuch – gegliedert in insgesamt zehn Teile – auch gelungen.

Er erläutert in Teil 1 zunächst den Geltungsbereich des SGB IX, bevor er sich in Teil 2 mit den Besonderheiten im Bewerbungs- und Einstellungsverfahren befasst. So haben Arbeitgeber eine sog. Behindertenquote einzuhalten. Geschieht dies nicht, müssen sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz i.S.v. § 154 Abs. 1 Satz 1 SGB IX eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zahlen (§ 160 SGB IX). Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze im Betrieb sollen vorrangig schwerbehinderte Menschen eingestellt werden, wobei die Frage nach einer Schwerbehinderung im Einstellungsgespräch allerdings grundsätzlich unzulässig ist.

Besonderheiten bei der Beschäftigung Schwerbehinderter bzw. ihnen Gleichgestellter gelten auch im laufenden Arbeitsverhältnis (Teil 3). So ist dieser Mitarbeiterkreis angemessen zu beschäftigen und zu fördern und der Arbeitsplatz behindertengerecht zu gestalten. Zudem haben schwerbehinderte Mitarbeiter – nicht ihnen Gleichgestellte – Anspruch auf einen jährlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen.

Auch im Rahmen der Kündigung sind besondere Regelungen zu beachten (Teil 4). So bedarf eine Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes, sobald das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Ohne eine entsprechende Zustimmung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam. Durch das Bundesteilhabegesetz wurde das SGB IX dahingehend ergänzt, dass eine Kündigung auch dann unwirksam ist, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht angehört worden ist. Zudem gibt es im Schwerbehindertenrecht spezielle Kündigungsvoraussetzungen, worauf Besgen in Teil 5 eingeht. Teil 6 ist sodann dem Präventionsverfahren gewidmet, welches sicherstellen soll, dass Gefährdungen für den Bestand eines Beschäftigungsverhältnisses frühzeitig durch beschäftigungssichernde Maßnahmen entgegengetreten wird, um eine möglichst dauerhafte Erhaltung des Arbeitsplatzes zu erreichen. Demgegenüber bezweckt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (Teil 7) – welches bei einer Erkrankung behinderter und von einer Behinderung nicht betroffener Arbeitnehmer ab einer Dauer von mehr als sechs Wochen jährlich durchzuführen ist – eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit möglichst vorzubeugen und damit letztendlich den Arbeitsplatz zu erhalten. Zur Abrundung seiner Ausführungen befasst sich Besgen in Teil 8 mit der Inklusionsvereinbarung, die private und öffentliche Arbeitgeber unabhängig von der Größe des Betriebs abzuschließen haben. In Teil 9 werden u.a. die Wahl sowie die Aufgaben und Rechte der Schwerbehindertenvertretung abgehandelt und die persönlichen Rechte und Pflichten der Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung dargestellt. In Teil 10 finden sich unter Punkt A. eine Musterbetriebsvereinbarung über die Einführung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, unter Punkt B. bestimmte Musteranträge, unter Punkt C. eine Übersicht über die Integrationsämter der einzelnen Bundesländer, unter Punkt D. wichtige Internetadressen und unter Punkt E. schließlich die bereits erwähnte ausführliche Synopse der alten sowie neuen Gesetzesbezeichnungen des SGB IX.

II. Besgen hat das Besprechungswerk nach eigenem Bekunden als Praktiker für die Praxis geschrieben. So wurden nicht nur die einzelnen arbeitsrechtlichen Besonderheiten im Schwerbehindertenrecht praxisgerecht dargestellt. Auf eine vertiefte Befassung mit wissenschaftlichen Grundsatzfragen wurde verzichtet und stattdessen die Ausführungen mit Literatur- und Rechtsprechungszitaten belegt. Zudem finden sich zum besseren Verständnis zahlreiche Beispiele, Formulierungsvorschläge sowie Praxistipps, die es dem Leser ermöglichen, die durch die Lektüre gewonnenen Erkenntnisse sofort in die Praxis umzusetzen. Diesen Zweck dient auch der in Teil 10 abgedruckte Anhang. Zum schnellen Auffinden der gewünschten Zitatstelle findet sich vorne im Buch eine ausführliche Inhaltsübersicht und am Schluss des Werkes ein umfangreiches Stichwortverzeichnis. Wer sich mit Schwerbehindertenrecht zu befassen hat, findet in dem Besprechungswerk eine zuverlässige Informationsquelle. Es kann uneingeschränkt zur Anschaffung empfohlen werden. (csh) ˜

 

Dr. Carmen Silvia Hergenröder (csh) ist als selbständige Rechtsanwältin tätig. Sie wirkte als Dozentin an der Fachhochschule des Bundes der BfA in Berlin im Bereich des Bürgerlichen Rechts und an der Handwerkskammer für Unterfranken im Bereich des Bürgerlichen Rechts und des Arbeitsrechts. In ihrer langjährigen Praxis als Referentin widmet sie sich insbesondere Seminaren zum Arbeits- und Berufsbildungsrecht sowie zum Betriebsverfassungsrecht. Zusätzlich arbeitet sie als Herausgeberin und Autorin juristischer Literatur. Sie ist Beraterin einer Schlichtungsstelle für Ausbildungsstreitigkeiten.

CASIHE@t-online.de

 

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